【文章內(nèi)容簡介】 情況，這樣更加方便地進行研究。我國很少有學(xué)者研究該理論，也落后于西方很多。在2001年的時候，凌文輇等人研究了中國的組織支持情況，他們有別于國外的單一性，分別從員工的工作和生活方面的關(guān)心和支持進行著手[1] 葉蓮花. 企業(yè)員工前瞻性人格的結(jié)構(gòu)及相關(guān)研究[D]. 暨南大學(xué)碩士論文, 2008111. 。根據(jù)我國組織支持的不同情況，中國的員工所表現(xiàn)出來的有關(guān)組織支持結(jié)構(gòu)是由三個維度組成，這也是文化差異以及管理觀念的不同造成的。中國員工的驗證因子主要表現(xiàn)為是否支持工作、認可自身價值以及能否滿足利益三個方面，這也和國外的單維因子有很大的區(qū)別。經(jīng)檢驗，這也充分表明了，該問卷是非常符合中國員工的特點，具有很高的價值，是一個創(chuàng)造性的有關(guān)組織支持感的典型例子。本文則借鑒凌文輇所創(chuàng)造的支持量表對上海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員進行測量。三、組織支持理論研究現(xiàn)狀與主要進展自從組織支持理論產(chǎn)生以后，學(xué)術(shù)界對組織支持理論的相關(guān)變量研究大多集中在組織支持的前因變量，及其對組織和個人的結(jié)果變量上。研究者認為POS主要的運作機制包括POS前因，即機構(gòu)對員工福利的關(guān)心與對員工貢獻的肯定與重視，這會讓員工產(chǎn)生某種程度的POS，POS則會導(dǎo)致幾種結(jié)果：(1)員工所期望的結(jié)果，包括對工作的滿意、正向的工作情緒、與工作壓力的減緩等；(2)員工產(chǎn)生成效獎勵期待；(3)員工反過來也會關(guān)切機構(gòu)與目標(biāo)；(4)由于(2)與(3)的共同作用，因此會加強員工對機構(gòu)的向心力與投入感，提升工作表現(xiàn)并降低離職率，這些則是機構(gòu)所期待看到的結(jié)果。不過，在這個POS的因與果的過程中，有幾個重要調(diào)節(jié)因素必須考慮。首先，POS的程度大小會受到員工的個性所影響，如比較熱情的員工所產(chǎn)生的POS程度通常也較大，個性較冷漠的員工所形成的POS強度通常不會很高。第二，如前所述，如果員工認為機構(gòu)的措施與舉動是出于機構(gòu)的主動與甘心樂意（Discretionary treatment），這時所形成的POS會比較顯著；相反地，如果員工認為機構(gòu)的措施與舉動是出于被逼或外在的要求所不得不做的（比如法令的規(guī)范、談判后的協(xié)議等），那么即使該項措施對員工很有利，員工也不會有很強的POS。第三，POS與員工所期望結(jié)果的關(guān)系會受到員工本身的社會情感需求程度的影響，如果員工對社會情感需求程度較高，正面的POS則有助于引起較高的工作滿意度、工作情緒與壓力的減緩；對于社會情感需求較低的員工而言，POS的作用便來得比較輕微。最后，當(dāng)員工感受到機構(gòu)的支持與關(guān)心時，通常員工也會反過來支持與關(guān)心機構(gòu)，以往研究者認為這主要是因為當(dāng)員工感受到機構(gòu)的支持與關(guān)心時，也會覺得有一種義務(wù)與關(guān)切機構(gòu)的責(zé)任感（Felt obligation）；最近學(xué)者則進一步發(fā)現(xiàn)這種責(zé)任感其實是來自員工的回報意識（Reciprocity norm），對于這種意識較強的員工來說，責(zé)任感也會比較強，因此當(dāng)他們感受到機構(gòu)的支持與關(guān)心時，反過來支持與關(guān)心機構(gòu)的程度也比較大[1] Eisenberger R，et．a(chǎn)l．Perceived organizational support，discretionary treatment，and job satisfaction[J]．Journal of Applied Psychology, 1997, 82(5): 812820．。近幾年，學(xué)者們對組織支持感改變組織的手段和過程進行了重點研究。在2002年[2] Rhoades L，Eisenberger R．Perceived organizational support：A review of the literature [J]．Journal of Applied Psychology, 2002, 87(4): 698714．的時候，Eisenberger 對58篇研究報告中的73個獨立的研究進行了元分析，結(jié)果顯示，在影響組織支持感的因素方面，如果企業(yè)在上述的三個方面對員工進行了特殊的關(guān)心和照顧，主要表現(xiàn)為上級的支持、公平公正的獎懲以及舒適的工作環(huán)境等，會得到員工的認可。當(dāng)然，有些研究甚至細致到了個人的程度，他分別將那些特殊的個人影響組織支持感的因素都考慮在內(nèi)。這些研究同樣表明，組織支持感可以影響員工的情感變化，可以致使員工真心實意地為公司辦事，努力地做好自己的工作，增強自己的積極性和責(zé)任心，增加他們的感情投入，使得他們有強烈的歸屬感，從而可以一直地為公司效力。第二節(jié) 職業(yè)認同理論的研究述評一、職業(yè)認同的內(nèi)涵認同度是個人對一定對象的評價和所持的心理傾向．它影響著一個人對事物和對各種活動做出的定向選擇[1] 陳嫻?jié)? 王秋韻. 臨床護理人員職業(yè)認可度的調(diào)查與分析[J]. 上海護理, 2007, 7 (1): 2022.1]。醫(yī)療工作者的職業(yè)認同度是對自己從事的醫(yī)療工作的認同程度或滿意度，是醫(yī)務(wù)人員本人對職業(yè)的看法和情感，它決定了醫(yī)生職業(yè)行為傾向的心理狀態(tài)，將直接影響對患者的態(tài)度和醫(yī)療質(zhì)量[2] 杜旌. 知識員工工作測量方法認可度實證研究[J]. 科研管理雜志, 2005, 1 (26): 2635.2]。近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，公立醫(yī)院作為改革中的主體之一，在積極實行改革的過程中，遇到了種種問題，包括醫(yī)療投入的比例問題，醫(yī)保政策的覆蓋面問題以及群眾對醫(yī)務(wù)人員的信任度問題等，這些問題的存在，從方方面面困擾著醫(yī)院的發(fā)展，其中一個重要的方面就是影響著廣大醫(yī)務(wù)人員對自己職業(yè)的肯定度以及醫(yī)院的前景。所以，要加大對醫(yī)生的人性化管理，仔細的詢問醫(yī)院職工的工作滿意度及職業(yè)認同度的情況，是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，也是醫(yī)療人才隊伍和醫(yī)院的穩(wěn)定與發(fā)展的必要保障。二、職業(yè)認同的定義及理論模型（一）定義職業(yè)認同的定義出現(xiàn)在20世紀五六十年代的時候，也是社會中職業(yè)高度發(fā)展的結(jié)果。起初的時候，該行業(yè)里面出現(xiàn)了很多的近義詞，比如說專業(yè)認同（Professional Commitment）與事業(yè)認同（Career Commitment）等等[3] 朱伏平, 張寧俊. 職業(yè)認同與組織認同關(guān)系研究[J]. 商業(yè)研究, 2010, 393(1): 6871. 。而近幾十年的研究，職業(yè)認同則被大多數(shù)人們所接受。不管研究的內(nèi)容如何的特殊和不同，不管人們對其的認知有幾種，都有著相同的看法，也就是說，認同感就是人們對于其職業(yè)是如何看待的，是一種心理反應(yīng)的表現(xiàn)。[1] 朱伏平, 張寧俊. 職業(yè)認同與組織認同關(guān)系研究[J]. 商業(yè)研究, 2010(1): 5154. 是這樣定義“職業(yè)”的概念的，即人們必須做一些持續(xù)性的工作，來連續(xù)性的獲得收益，是專業(yè)的詳細的描述一個社會角色，是一種具體的勞動分工。職業(yè)群里面的人員是依照社會認同的大體法則來看待職業(yè)的，這也是群體式的表現(xiàn)的一類。Judge（1997）[2] Judge .，Locke .，Durhamc．The dispositional causes of job satisfaction：A core evaluations approach[J]. Research in organizational behavior, 1997, 19(3): 151188.則認為，職業(yè)認同是一個心理變量，是在特殊的情況下，用來描述一個群體的總體特點。而Moore（1998）[3] Moore M., Hofnan . Professional iderntity in instructions of higher learning in Israel[J]. Higher education, 1998, 17(1): 79.覺得，實際上，職業(yè)認同表示著“自己的工作對于整個社會來說是非常重要的，融入到整個社會中，為社會的發(fā)展和人民需求做出了巨大的貢獻”。除此之外，Ashforth（1992）[4] Mael E., Ashforth . Alumni and their alnamater a partial test of the reformulated model of organizational identification[J]. Journal of organizational behavior, 1992, 13(2): 103123.等把個體當(dāng)成是一個組織中一個有著復(fù)合特證的群體，而且，一個企業(yè)的單位、團體或下屬單位都有機會成為個體的認同對象。認同一個職業(yè)或者專業(yè)，也能夠看做是對不一樣的工作或?qū)I(yè)組織的認同。因此，不同的研究者對與職業(yè)認同的理解是不一樣的，他們之間有著很大的不同。特別是在其組成的因素上，主要分為以下三個流派[5] 湯國杰. 普通高校體育教師職業(yè)認同與職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系研究一個假設(shè)理論模型[J]. 浙江體育科學(xué), 2010, 32(6): 4750. 5]：一是覺得職業(yè)認同是從自我認同中衍生出來的，這樣，職業(yè)認同也應(yīng)該像自我認同那樣由三部分組成，即職業(yè)自我掌握、了解以及體驗。二是認為，職業(yè)認同是在態(tài)度結(jié)構(gòu)方面位移的心理構(gòu)思因素，也就是說個體是如何看待這個職業(yè)的，面對它時有著什么樣的動機意向。Meyer、Allen、Smith（1993）[6] Meyer ., Allen ., Smith . Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a threeponent conception[J]. Journal of applied psychology, 1993, 78(4): 538551.6]等則有另外一種看法，他們思考的角度不同，覺得個體只能經(jīng)過很多的因素以及方式才能夠?qū)β殬I(yè)有一特定的概念，因此，對待職業(yè)認同，應(yīng)從不同的心理方面入手來理解，在認同規(guī)律的基礎(chǔ)之上，職業(yè)認同應(yīng)該包含三個主要因素，分別是人們是如何看待其行業(yè)的意義與價值、如果個體改行后會有什么樣的反應(yīng)、加入此行是否因為規(guī)則的內(nèi)化壓力所致，也可以將上述三個要素歸納為情感認同、職業(yè)連續(xù)性以及規(guī)范的認同。（二）相關(guān)理論例子1. 動力認同模型動力認同理論的由來比較復(fù)雜，它結(jié)合了米德、帕森斯等眾多心理學(xué)家的觀點，進一步演化而來。該理論指出，認同催動著人們的原有潛意識行動。人們追求認同，就是為了能夠得到一定的心理滿足和成就感；而為了能夠不斷的獲取這種感覺，得到更大的肯定，人們就會更加努力地保護和創(chuàng)造這種感覺，以便獲得一定的安全感，周而復(fù)始，因此形成了認同理論。人們從一出生開始，直到老去，都被這種認同驅(qū)動著前進。斯特賴克則覺得，認同的定義有著相當(dāng)大的多層次性，它將社會以及個人和諧的連接在一起，用于定位自己、組成自我。所以，在研究醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認同時，應(yīng)該考慮到社會、自我和專業(yè)認同的影響。2. 專業(yè)認同概念雖然現(xiàn)在有很多的國內(nèi)學(xué)者在探究專業(yè)認同，但是所得的對其的定義和內(nèi)容的結(jié)論和看法都不一樣[1] 韓靜. 社會認同理論研究綜述[J]. 山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報, 2009(1): 5556. 1]。但是，總結(jié)下來，可以分為下列兩個方向：(1)專業(yè)認同是在對該專業(yè)有足夠的了解的情況下，充分的認識到自己所學(xué)的專業(yè)具有怎樣的存在價值，因而從自我認同和發(fā)展出發(fā)，在內(nèi)心中真正的喜歡這個專業(yè)，以積極樂觀的態(tài)度學(xué)習(xí)該專業(yè)的有關(guān)知識，并且取得良好的成果；(2)專業(yè)認同還要求醫(yī)務(wù)人員充分的了解自己所學(xué)的知識以及自己以后要從事的職業(yè)，并且具有良好的職業(yè)素養(yǎng)和價值認同度和態(tài)度等。所以，在社會認同、專業(yè)認同和職業(yè)認同的共同促進下，才出現(xiàn)專業(yè)承諾。3. 社會認同概念社會認同概念是自我理論的一個重要環(huán)節(jié)，是研究群體之間關(guān)系的首要理論。在最早的時候，也就是1986年，Tajfe[1] 喬納森特納(美). 社會學(xué)理論的結(jié)構(gòu)(下)[M]. 邱澤奇, 等, 譯. 北京: 華夏出版社, 2001: 39. 1]提出了社會認同的概念，他覺得，當(dāng)一個個體能夠意識到自己所在的團體的重要程度，要成為其中的一員有很多要求，并且在情感還有行動上都十分重視這樣的要求，這才是社會認同。而當(dāng)個人在社會中生活時，他會自動的和類似的團體進行對比，從而積極地表現(xiàn)自己，努力的保持自己的形象，從而獲得該團體中其他人的認可，以此來獲得他人的尊重，使自己具有很強的責(zé)任感和存在感。如果一個個人覺得社會認同和自己的現(xiàn)實情況不相符，那么他就會通過自身的努力使社會認可自己，從而獲得自己想要的尊重和自我價值的實現(xiàn)或干脆離開這個團體，尋找能夠?qū)崿F(xiàn)自己價值的道路。這也恰恰的說明了那些轉(zhuǎn)行的醫(yī)療人員的思想行為的原因。整個社會對待該行業(yè)的態(tài)度決定了該職業(yè)的認同水準(zhǔn)，同樣的，社會對醫(yī)學(xué)的認可，也將直接反映到整個醫(yī)療團體上，而某個行業(yè)的工作環(huán)境、職責(zé)以及經(jīng)濟效益等確定了社會是否能夠取得認同。當(dāng)整個社會對醫(yī)療行業(yè)的工作進行了高度的肯定時，也會影響到醫(yī)務(wù)人員的選擇，以及是否認同自己現(xiàn)在的專業(yè)。因此，醫(yī)學(xué)職業(yè)的認同受到社會、專業(yè)以及自我的共同牽制，一旦其中的一個出現(xiàn)了偏頗，那么醫(yī)療行業(yè)就會出現(xiàn)混亂，醫(yī)務(wù)人員很可能出現(xiàn)轉(zhuǎn)行的情況，這很可能產(chǎn)生出一個有著不確定性的子系統(tǒng)。第三節(jié) 組織支持與職業(yè)認同的相關(guān)性研究20世紀90年代的時候，經(jīng)濟的高速發(fā)展，使得人們越來越重視組織支持的重要作用，特別是在工作的興趣度、離職意向以及職業(yè)認同等方面[2] 徐哲. 組織支持與員工滿意度相關(guān)分析研究[J]. 天津商學(xué)院學(xué)報, 2004, 24(1): 2125. 2]。即使現(xiàn)在的有關(guān)組織支持的理論還不夠完善，一些研究還處在初級階段，但是現(xiàn)有的成果就足夠表明組織支持在職業(yè)認同方面能起到積極向上的影響。組織支持感往往和職業(yè)認同度有著正比例的關(guān)系。較高的組織支持感可以創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境以及友好的同事人際關(guān)系，可以幫助職員提升自己的認同度，從而增進員工對公司的感情，避免辭職[1] 楊巍. 工作壓力源、組織支持感知與工作投入關(guān)系研究[D]. 浙江: 浙江大學(xué)管理學(xué)院碩士論文, 2008731．1]。不同的認同對象會引起不同的探討方向，因此我們要做出詳細的區(qū)分。而社會中有著許許多多的團體、性別、信仰的不同，群體的內(nèi)涵也不一樣，每個人都有著自己所在的群體。而社會認同概念指出，每個成員都能夠認同自己的行業(yè)和團體，而作為社會的一員，社會認同將其包含在內(nèi)，組