【文章內(nèi)容簡介】 上位者，宜寬容愛和，慎勿偏袒；在下位者，亦當體量自重，勿得放肆”，以此倡導和衷共濟精神?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?返回)如何設計一個令人滿意的地產(chǎn)企業(yè)改制方案問：您好，我所在的公司是一家大型的國有獨資的房地產(chǎn)公司，我們正進行改制工作，欲改制為有限公司。我公司的基本情況是母公司下有3個全資子公司，及一些動遷公司、園林公司、物業(yè)公司等分公司，各公司的資產(chǎn)狀況又良莠不齊，我們資產(chǎn)評估工作正在進行，目前就是苦于改制方案設計的問題。我們初步打算集團整體改制，但是就良莠不齊的資產(chǎn)和人員等方面的重組又千頭萬緒，總不能設計一個滿意的方案，所以請您給予指導！最好也能提供一個與我公司性質(zhì)相近的公司改制方案。謝謝您！解答：您公司的情況的確比較復雜。我個人認為可以從以下思路展開：第一，鑒于貴公司業(yè)務情況比較繁雜，改制的第一步是要明確改制后企業(yè)的業(yè)務定位，這個問題不一定要上升到發(fā)展規(guī)劃甚至戰(zhàn)略的高度，但改制后的企業(yè)哪些是核心業(yè)務，哪些是發(fā)展的業(yè)務，哪些是要剝離的業(yè)務必須明確。第二，以業(yè)務重組為導向，進行相應的組織、人員、資產(chǎn)以及產(chǎn)權(quán)重組。各子公司與集團定位、集團內(nèi)部的組織架構(gòu)設置、人員的分配或者分流、資產(chǎn)的剝離和分配都應在業(yè)務定位明確的基礎上進行。第三，通過法定程序（比如審計、資產(chǎn)評估等）實際實施方案。您所提到的滿意方案，就我個人理解，要設計出一個各方面都滿意的方案是不可能也是不現(xiàn)實的，因為改制本身就是利益的重新調(diào)整。因此方案的涉及應該以有利于企業(yè)的發(fā)展為原則。另外您提到了目前正在進行的資產(chǎn)評估工作，實際上根據(jù)我們的經(jīng)驗，在自身對于改制的框架尚沒有清晰認識的時候就進行資產(chǎn)評估意義不大。如果通過上級單位進行此事可能還會帶來不必要的麻煩，因為此時你的資產(chǎn)重組方案尚未出臺，對于資產(chǎn)評估的結(jié)果根本沒有心理預期和導向。最好的方式是，先進行改制方案的規(guī)劃，在對企業(yè)現(xiàn)有情況（包括資產(chǎn)情況）有了清晰認識的基礎上，就企業(yè)改制的各個方面（比如業(yè)務、組織、人員、資產(chǎn)等）設計若干方案（也就是若干可能），做到心中有數(shù)。在此基礎上在于上級單位進行溝通協(xié)商，從而明確改制的最終方向。 組織設計組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和構(gòu)造核心競爭力的載體，也是企業(yè)員工發(fā)揮各自優(yōu)勢獲得自身發(fā)展的平臺，是每一個企業(yè)都必須經(jīng)?？紤]的問題。經(jīng)過了一年多的構(gòu)思以及專家、公共關(guān)系、知識庫等資源的準備，本中心強力向廣大客戶推出“組織結(jié)構(gòu)咨詢服務”業(yè)務。服務分“資料互動”和“組織結(jié)構(gòu)咨詢專項”兩個層次?！百Y料互動”服務即定購《圣佳力管理》資料免費獲得資料內(nèi)“問題與咨詢”欄目的書面咨詢資格；“組織結(jié)構(gòu)咨詢專項”服務即實地為客戶提供公司治理結(jié)構(gòu)設計、企業(yè)行政管理模式設計、組織分析、組織診斷、部門職能定位、組織結(jié)構(gòu)設計、主要管理流程設計等。欲知詳情請撥打熱線：01065576531（李小姐）對企業(yè)組織“因事設人”與“因人設事”的一點看法問：我們公司原先是一家事業(yè)單位，改為公司后企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)富余的人員太多。因此，希望為那些精力富余的人員增加一些有意義的事，或者叫做“工作職能”。但我們在進行事轉(zhuǎn)企時為我們服務的管理模式咨詢公司告訴我們“因人設事”是組織結(jié)構(gòu)設計的“大忌”！由此，目前公司領(lǐng)導層為此而傷腦筋，想在這方面聽聽你們的看法。解答：您好，您提出的這個問題確實是管理界長期都在爭論的一個問題。要讓我們給出一個明確的說法并非一二句話能講清楚。因此，我只能簡單說說。因人設事常被作為一種對現(xiàn)實的妥協(xié)而受批評，因事設人則備受推崇，被認為是符合組織結(jié)構(gòu)設計的基本原理。實際上，這兩者不應絕對化，不同的企業(yè)不同階段應以一種原則為主進行設計。新企業(yè)剛成立，或企業(yè)處于快速發(fā)展時期，根據(jù)發(fā)展需要招聘人手，充分體現(xiàn)因事設人原則。但企業(yè)發(fā)展平穩(wěn)，或發(fā)生收購兼并時，或遇到具有戰(zhàn)略意義的人才時，因人設事也是必要的。在我們多數(shù)情況下進行組織結(jié)構(gòu)設計咨詢時大多數(shù)職務還須由現(xiàn)有人員來完成，將現(xiàn)有人員置之不理是不現(xiàn)實的，而且因事找人并不一定就能找到合適的人選，因崗設人的理想主義色彩較濃。與歐美企業(yè)強調(diào)因事設人不同，日本企業(yè)更強調(diào)因人設事，尤其是中低層管理人員常常并沒有嚴格的職務說明，不將職務設計完全獨立于員工本身的興趣和能力，而是根據(jù)個人的發(fā)展需要設計工作內(nèi)容，這樣的做法被公認為對日本企業(yè)追趕美國起到了重要作用。從蓋洛普公司長達30多年的調(diào)研成本看，讓員工有機會做自己最擅長的事是成就卓越公司的重要理念，根據(jù)崗位需要設置人員，難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的優(yōu)勢，企業(yè)的業(yè)績、員工滿意度、工作效率等均處于一般水平?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?返回)營銷診斷治理本中心在多年的顧問咨詢實踐中，收集了大量市場營銷的一手資料，總結(jié)了多種企業(yè)市場營銷的診斷與治理的方法。為答謝廣大客戶長久以來對本中心的支持與厚愛，我們決定結(jié)合《圣佳力管理》資料改版擴大“營銷診斷治理”的服務項：凡定購《圣佳力管理》資料將免費獲得資料內(nèi)“問題與咨詢”欄目的書面咨詢資格；原“營銷的診斷與治理”專項實地為客戶提供市場營銷戰(zhàn)略決策體系診斷與治理、品牌診斷與塑造、產(chǎn)品銷售系統(tǒng)診斷與治理、市場營銷觀念診斷與治理、銷售狀況分析與治理、營銷弊病診斷與治理等服務不變。欲知詳情請撥打熱線：01065576531（李小姐）公司業(yè)務怎么宣傳才能得到最佳的效果問：你好，我的電腦維修公司已經(jīng)成立了一個月了，但是現(xiàn)在一直沒見到很大的效益，最大的困難就是宣傳，我一直在給別人發(fā)名片，也在網(wǎng)上發(fā)布消息，可是效果都不是很好，我想想問問老師我怎么宣傳才能得到最佳的效果。希望老師能盡快給我答復。解答：您的問題涉及到具體的宣傳策略了，如果前期時間精力以及金錢有限的話，非常緊迫的事情是迅速界定服務的客戶類型，據(jù)此策劃一些更加由針對性的宣傳方案。發(fā)名片是屬于最基本的一種傳銷方式，但效果往往也不會很好，網(wǎng)站信息發(fā)布同樣如此，需要看在哪一種類型的網(wǎng)站發(fā)布，同時還需要時間的積累。我建議，在分清自己的目標客戶之后，不妨采用直接電話營銷或者上門推銷。這僅僅是我的個人意見，僅供參考?！　　　　　　　　　　　　　?返回)績效考核?管理實施績效管理與考核，關(guān)注績效改進是企業(yè)不斷自我提升和達成戰(zhàn)略目標的重要保證，但幾乎所有的企業(yè)都因為苦于缺乏有效的績效考核技術(shù)與足夠的績效管理智慧，出現(xiàn)這樣或那樣的績效問題情況。使得企業(yè)無從進行員工獎懲管理、人員晉升管理、人力培訓與開發(fā)；甚而公司業(yè)績大大滑坡，且不可預測。本中心的績效管理專家經(jīng)常為提供過KPI（關(guān)鍵績效指標）、BSC（平衡記分卡）、目標管理等績效管理顧問服務企業(yè)的稱贊與好評。為配合《圣佳力管理》資料改版，我們決定擴大“績效管理”顧問咨詢服務：凡定購《圣佳力管理》資料將免費獲得資料內(nèi)“問題與咨詢”欄目的書面咨詢資格；其它現(xiàn)有績效管理專項服務不變。欲知詳情請撥打熱線：01065576531（李小姐）怎樣對員工進行績效考核？問：怎樣對員工進行績效考核？它有哪幾方面內(nèi)容，應該如何去做？答：對員工的績效考核應當作一項管理工作進行，而非僅僅進行簡單的考評?？冃Э己耸且豁楅L期工作，按計劃、實施、檢查、改進四個步驟螺旋式上升。此外，對員工的績效考核，不僅僅是主管的工作，而且需要員工的參與，只有雙方達成共識、共同努力，才能實現(xiàn)績效考核的目標和目的。一般來說，對員工的績效考核可以從定量指標和定性指標兩方面進行。對不同的員工，其考核指標也應相應不同。例如，對事務性工作人員，可該側(cè)重考核工作職責、例外事務、量化指標等；對例行性工作人員，可側(cè)重考核工作量和準確性等；對應急性工作人員，可側(cè)重考核工作量和及時性等?！　　　?返回)沒有硬性指標的部門如何設制考核內(nèi)容問：在考核中，如果是沒有硬性指標的部門，如辦公室/人事部門，如何去設制他的考核內(nèi)容呢，如果工作都完成了，就可以是優(yōu)秀的嗎？解答：您好！我想對您所提的這個問題，可以從兩個層次來看：一、對于辦公室/人事部門等服務性的職能部門來說，在員工的績效管理過程中，確實無法主要依據(jù)定量指標來考核。因此，可以側(cè)重于工作目標等定性方面的考核，既關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注過程。當然，還可以以能力考核為主，但對于我國企業(yè)不成熟的現(xiàn)狀，適用性較小。二、對員工考核結(jié)果的等級評定顯然需要進行強制分布，一方面在部門內(nèi)要有所區(qū)別，另一方面在部門之間也要有所平衡。 　　　　　　　　　　(返回)績效考核方面的軟件開發(fā)最需要解決哪些問題問：,現(xiàn)在準備開發(fā)一套解決企業(yè)單位績效考核方面的軟件,不知是否可行?我產(chǎn)生這個想法的初衷是我在很多企業(yè)、公司就職過，在工作過程中發(fā)現(xiàn)每家企業(yè)都提出實現(xiàn)績效考核，向管理要效益的口號，但是真正做起來困難重重，很多都走走形式，最后不了了之。其中的原因大都是進行績效考核要花費很多人力物力，由于指標定義的模糊，產(chǎn)生考核的結(jié)果缺乏公正性。我想設計的這套軟件正是出于這種考慮，使企業(yè)真正走向規(guī)范化管理的道路。如果要開發(fā)的話,要解決哪些問題?市場有嗎? 解答：您好。很高興您對企業(yè)績效管理投入的關(guān)注與精力。對于您提到的一些問題我們在咨詢案例中也深有同感。我個人認為，需要重點解決的問題包括，指標的設計與選取、考核過程中信息的收集與跟蹤，考核結(jié)果的累加與計算等。我個人認為軟件可以集中在第二、三兩個問題的解決上。特別是第二個問題，如果不能很好的解決的話，再好的績效管理體系也會變?yōu)槟杲K幾個領(lǐng)導“拍腦袋”的情況。至于相關(guān)產(chǎn)品，據(jù)我了解，市場上應該已經(jīng)有了不少，不過真正有針對性的到是不多?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?返回)〖案例與點評〗從東風和哈飛看如何規(guī)范國內(nèi)母子公司的運作體系　　一直以來我國政府就對國有大型企業(yè)提出了在國有企業(yè)中建立現(xiàn)代企業(yè)制度的具體要求：“實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)明晰、責權(quán)明確、政企分開、管理科學，健全決策、執(zhí)行和監(jiān)督體系，使企業(yè)成為自主經(jīng)營、自負盈虧的法人實體和市場實體?！睉@個要求，公司法人治理結(jié)構(gòu)即是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心，規(guī)范集團公司中母子公司的法律關(guān)系即是國有大型企業(yè)重要任務。如何規(guī)范母子公司的法律關(guān)系？我們從近年來這方面取得一定成績的東風汽車有限公司與哈爾濱飛機工業(yè)集團開始說起吧■東風建立起規(guī)范的母子公司體系 隨著2003年7月1日東風汽車