【文章內(nèi)容簡介】 目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務績效實際完成值，對比目標值，填寫《科室副職季度績效考核表》中任務績效指標各項得分?？剖邑撠熑藢φ铡兑苏驴h人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》 對被考核人的，《科室副職工作態(tài)度考核表》進行打分。《科室副職周邊績效、工作作風考核表》，由院督查辦公室負責將考核表發(fā)第 15 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度放到與該科室業(yè)務聯(lián)系緊密的科室負責人處（最多選 10 個科室），參照《宜章縣人民醫(yī)院周邊績效打分對照表》《宜章縣人民醫(yī)院工作作風打分對照表》打分。、《科室副職管理績效、工作作風考核表》（僅限有具體分管業(yè)務，有直接下屬的科室副職） 由黨委辦公室負責將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處， 《宜，參照章縣人民醫(yī)院管理績效打分對照表》《宜章縣人民醫(yī)院工作作風打分對照表》打、分。院督查辦公室組織管理崗負責收集《科室副職周邊績效、工作作風考核表》、《科室副職管理績效、工作作風考核表》，以上兩種表格都采取去掉一個最高分及一個最低分后，取剩余分數(shù)的算數(shù)平均值的方式進行計算，結(jié)果匯總到《科室副職管理協(xié)作績效考核表》，登記后，交到科室副職的直接領導處。科室副職的直接領導將管理協(xié)作績效考核成績、工作態(tài)度考核成績，登錄入《科室副職季度績效考核表》，將成績匯總后，得出被考核人的季度績效考核成績?？剖腋甭氊撠煂⒓径瓤冃Э己顺煽兎答伣o被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。第 16 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度圖 42 科室副職考核表設定流程人事科：提供表格模板《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職能力考核表》院督查辦公室：提供填有考核項和權重的表格《科室副職管理績效、工作作風考核表》《科室副職周邊績效、工作作風考核表》科室副職直接領導同科室副職共同討論明確指標項和權重明確《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職管理績效、工作作風考核表》《科室副職周邊績效、工作作風考核表》《科室副職能力考核表》人事科備案（全部表格）院督查辦《科室副職管理績效、工作作風考核表》《科室副職周邊績效、工作作風考核表》第二十六條基層管理人員季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。（二）確定績效目標指標確定面談：每年一月 15 日－25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負責人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標、工作計劃要求，及基層管理人員的《個人年度工作計劃》，就科室基層管理人員工作任務、考核標準、指標權重等內(nèi)容與基層管理人員進行面談，共同討論并填寫《基層管理人員工作態(tài)度考核表》、《基層管理人員能力考核表》、《基層管理人員管理績效考核表》 明確、《基層管理人員年度績效考核表》《基層管理人員季度績效考核表》、。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據(jù)。第 17 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度指標選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關鍵績效指標進行考核（參見《宜章縣人民醫(yī)院績效考核指標庫》，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作）計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整?？己穗p方及時溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《基層管理人員年度績效考核表》《基層管理人員季度績效考核表》、向本科室的主管院領導上報批準，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的 5~12 日開始對上一季度工作開展績效考核， 即（每年 4 月 5~12 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）?？剖邑撠熑烁鶕?jù)科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務績效實際完成值，對比目標值，填寫《基層管理人員季度績效考核表》中任務績效指標各項得分?？剖邑撠熑藢φ铡兑苏驴h人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》 對被考核人的，《基層管理人員工作態(tài)度考核表》進行打分?；鶎庸芾砣藛T的直接下屬對照《宜章縣人民醫(yī)院管理績效打分對照表》，對被考核人的《基層管理人員管理績效考核表》進行打分?？剖邑撠熑藢Α痘鶎庸芾砣藛T季度績效考核表》統(tǒng)計匯總，得出被考核人的季度績效考核成績。負責將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。第 18 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度圖 43 基層管理人員考核表設定流程人事科：提供表格模板《基層管理人員年度績效考核表》《基層管理人員季度績效考核表》《基層管理人員工作態(tài)度考核表》《基層管理人員管理績效考核表》《基層管理人員能力考核表》基層管理人員直接領導同基層管理人員共同討論明確指標項和權重明確《基層管理人員年度績效考核表》《基層管理人員季度績效考核表》《基層管理人員工作態(tài)度考核表》《基層管理人員管理績效考核表》《基層管理人員能力考核表》人事科備案（全部表格）第二十七條一般職工季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。（二）確定績效目標指標確定面談：每年一月 15 日－25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），一般職工的直接領導根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標、工作計劃、小組工作目標、工作計劃的要求，及一般職工《個人年度工作計劃》，就被考核職工的工作任務、考核標準、指標權重等內(nèi)容與其進行面談，共同討論并填寫《職工工作態(tài)度考核表》 職工能力考核表》 職工年度績效考核表》 職工季度績效考核表》、《、《、《。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據(jù)。指標選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關鍵績效指標進行考核（參見《宜章縣人民醫(yī)院績效考核指標庫》，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作）計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/第 19 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度任務的權重。計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整?？己穗p方及時溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《職工年度績效考核表》《職、工季度績效考核表》，向本科室負責人上報批準，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的 5~12 日開始對上一季度工作開展績效考核， 即（每年 4 月 5~12 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。一般職工的直接領導，根據(jù)小組及科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務績效實際完成值，對比目標值，填寫《職工季度績效考核表》中任務績效指標各項得分。對照《宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》，對被考核人的《職工季度績效考核表》中的工作態(tài)度進行打分。職工的直接領導負責將《職工季度績效考核表》進行匯總，將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。第 20 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度圖 44 職工考核表設定流程人事科：提供表格模板《職工年度績效考核表》《職工季度績效考核表》《職工工作態(tài)度考核表》《職工能力考核表》職工直接領導同職工共同討論明確指標項和權重明確《職工年度績效考核表》《職工季度績效考核表》《職工工作態(tài)度考核表》《職工能力考核表》人事科備案（全部表格）第 21 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度第五章第二十八條年度考核新入職職工、在醫(yī)院全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因在醫(yī)院全年工作時間不足六個月的員工，經(jīng)薪酬與績效管理委員會批準可以不參加年度績效考核，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)＝）。第二十九條科室負責人年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的主管院領導下達啟動考核通知。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果科室負責人的主管院領導參照《宜章人民醫(yī)院能力打分對照表》，對《科室負責人能力考核表》進行打分。對照《科室目標總表（年度）》中，各指標項年度統(tǒng)計結(jié)果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采取前四個季度的平均值作為得分。人事科業(yè)績考核管理崗負責將該科室負責人工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標項的四個季度的平均值計算出來。將《科室負責人能力考核表》的成績登記到《科室負責人年度績效考核表》上。根據(jù)科室目標、工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)、能力等各項得分及其權重，計算出科室負責人年度績效考核成績， 《科室負責人年度績效考核表》將提交績效質(zhì)詢會?？冃з|(zhì)詢會根據(jù)科室負責人年度考核結(jié)果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系對相關科室負責人進行年度績效考核排序。第三十條 科室副職年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由科室副職直接領導完成）參照《宜章人民醫(yī)院能力打分對照表》，對《科室副職能力考核表》進行打分。對照科室副職《個人年度工作計劃》，對任務績效各指標項年度統(tǒng)計結(jié)果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標項平均第 22 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度值的計算方法計算得分。將科室副職工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標項的四個季度平均值計算出來。根據(jù)《科室副職年度績效考核表》，匯總統(tǒng)計該科室副職任務績效、工作態(tài)度、管理協(xié)作、能力各項指標的分值，根據(jù)各指標項權重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十一條基層管理人員年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由基層管理人員的直接領導完成） 參照《宜章人民醫(yī)院能力打分對照表》，對《基層管理人員能力考核表》進行打分。 對照基層管理人員《個人年度工作計劃》 對任務績效各指標項年度統(tǒng)計，結(jié)果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績效等指標項的四個季度平均值計算出來。 根據(jù)《基層管理人員年度績效考核表》，匯總統(tǒng)計該基層管理人員任務績效、工作態(tài)度、管理績效、能力各項指標的分值，根據(jù)各指標項權重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十二條一般職工年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由一般職工的直接領導完成） 參照《宜章人民醫(yī)院能力打分對照表》，對《職工能力考核表》進行打分。 對照職工《個人年度工作計劃》，對任務績效各指標項年度統(tǒng)計結(jié)果進行第 23 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。 將職工工作態(tài)度指標項的四個季度平均值計算出來。 根據(jù)《職工年度績效考核表》，匯總統(tǒng)計該職工任務績效、工作態(tài)度、能力各項指標的分值，根據(jù)各指標項權重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十三條年度等級評定辦法科室負責人，由績效質(zhì)詢會根據(jù)強制比例，對科室負責人進行排序，評定等級?？剖覂?nèi)人員，在計算年度績效獎金時采取根據(jù)強制比例，由科室負責人在科室內(nèi)進行排序，評定等級。第 24 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度第六章第三十四條考核結(jié)果的應用季度績效獎金發(fā)放季度績效考核結(jié)果做為季度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）科室負責人：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)科室負責人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)（科室季度考核得分/100）員工個人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)第三十五條年度績效獎金發(fā)放年度績效考核結(jié)果做為年度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）科室負責人：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)科室負責人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)（科室年度考核得分/100）員工個人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)第三十六條考核結(jié)果其它應用時，系數(shù)計算方法科室負責人，采用績效考核強制排序后科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標得分相乘科室負責人評定等級表見表 51，科室內(nèi)人員評定表見表 52。表 51綜合評定等級強制比例績效考核綜合得分科室負責人考核結(jié)果其它應用時評定等級表A8%~15%120101B15%~20%10090C其余8971D15%~20%7060E8%~15%59評定人績效質(zhì)詢會表