【文章內(nèi)容簡介】 ⑵績效收入回款獎(jiǎng)：臨床品種按宣傳費(fèi)政策中附加的回款獎(jiǎng)，普通品種參照普品業(yè)務(wù)提成政策，此項(xiàng)收入為誰負(fù)責(zé)回款，誰享受，但同時(shí)承擔(dān)罰息。⑶特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：一般醫(yī)藥代表享受目標(biāo)獎(jiǎng)，有關(guān)獎(jiǎng)懲制度由大區(qū)自定，其費(fèi)用由營銷總部批準(zhǔn)的其它費(fèi)用中列支。 實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員和見習(xí)醫(yī)藥代表⑴實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資+宣傳費(fèi)余額基本工資900元⑵見習(xí)醫(yī)藥代表薪酬=基本工資基本工資：發(fā)實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員基本工資的60% 營銷部薪酬方案問題分析客觀地講，天津蘭康營銷總部的現(xiàn)有的方案，在吸引并保留高素質(zhì)人才,激發(fā)員工的工作積極性,激勵(lì)員工提高自身素質(zhì)等方面及公司發(fā)展起到了一定的積極作用。但由于在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)存在的固有缺陷，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及外部環(huán)境等因素的改變，現(xiàn)存的薪酬體系，已經(jīng)越來越不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要了，其問題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面。⑴不同職級之間薪資差距過大很顯然通過原有薪酬設(shè)計(jì)可以看出，從大區(qū)經(jīng)理至一般醫(yī)藥代表，無論是基本工資還是績效獎(jiǎng)的差距都是顯而易見的，另外對于因整體工作成果而產(chǎn)生的某些特殊獎(jiǎng)勵(lì)，都只在管理崗位上體現(xiàn)出來，一般醫(yī)藥代表因?yàn)閭€(gè)人的努力而只能得到很少特殊獎(jiǎng)勵(lì)。雖然處于管理崗位的大區(qū)經(jīng)理和地區(qū)經(jīng)理從個(gè)人職責(zé)及職級上都該和普通醫(yī)藥代表產(chǎn)生薪資區(qū)別，但是如果差距過大，無疑會從一定程度上影響基層銷售人員的士氣和工作熱情。⑵績效工資缺乏明確考核方式原有薪酬制度的績效工資僅僅與銷售業(yè)績掛鉤，并且不同職級的業(yè)務(wù)人員的考核方式類似，沒能體現(xiàn)不同職級之間的職能區(qū)別，對于管理層，考核更應(yīng)該放在其管理能力及整個(gè)銷售區(qū)域業(yè)績上考慮，而不僅僅是個(gè)人的銷售指標(biāo)。另外，過分將績效工資與回款能力掛鉤，這樣有可能會出現(xiàn)銷售業(yè)績很好，因未能及時(shí)回款而造成無績效工資或偏低的情況。⑶未考慮城市發(fā)展因素影響由于不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及消費(fèi)水平不同，薪酬政策中并沒有考慮到銷售人員當(dāng)?shù)劁N售難度的不同，在考核中沒有得到體現(xiàn)。類似于北京、上海等一類城市，很顯然這些地方的醫(yī)藥行業(yè)的競爭遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他地區(qū)，另外由于這些城市的消費(fèi)水平和經(jīng)濟(jì)水平的突出，會使得業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)公關(guān)難度和維護(hù)難度相應(yīng)增加。但是這些實(shí)際情況的差別并沒有能夠在績效考核得到體現(xiàn)，單純的只看銷售業(yè)績，很顯然對于這部分業(yè)務(wù)人員是不公平的，應(yīng)該在基本工資上區(qū)別對待。⑷大區(qū)經(jīng)理等管理職位業(yè)務(wù)人員隱性工資過高除大區(qū)經(jīng)理外其余的管理職位的業(yè)務(wù)人員，如地區(qū)經(jīng)理，商務(wù)經(jīng)理等都直接參加銷售工作。很顯然這部分業(yè)務(wù)人員的原有銷售圈和人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)都可以使得他們輕松完成銷售業(yè)績，另外由于一些其他原因，他們可以獲得數(shù)目可觀的隱性收入。他們對于銷售工作的直接介入會造成基層銷售人員工作難度加大，進(jìn)一步拉大與普通醫(yī)藥代表的工資差距，不僅會加劇內(nèi)部薪資不公平情況，同時(shí)也會損害企業(yè)自身利益。 問題解決的思路根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的目的和原則，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的要素等，針對營銷部現(xiàn)存的四個(gè)主要問題，對天津蘭康醫(yī)藥公司營銷部薪酬方案提出以下解決問題的思路。⑴由個(gè)人績效考核轉(zhuǎn)為個(gè)人兼顧整體考核。針對不同職級業(yè)務(wù)人員薪資差距過大的問題，應(yīng)將所有人員的績效工資部分納入嚴(yán)格的績效考核體系，將原來單純依靠銷售業(yè)績判斷個(gè)人績效向針對個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的整體考核轉(zhuǎn)化。⑵根據(jù)年銷售額，給出醫(yī)藥代表的分級方法，對所有醫(yī)藥代表人員，包括可能轉(zhuǎn)為醫(yī)藥代表的原地區(qū)經(jīng)理、辦事處經(jīng)理，見習(xí)醫(yī)藥代表和以后新招聘的醫(yī)藥代表，明確醫(yī)藥代表分級制度，合理地分類醫(yī)藥代表。①原地區(qū)經(jīng)理轉(zhuǎn)為資深醫(yī)藥代表；原辦事處經(jīng)理轉(zhuǎn)為高級醫(yī)藥代表；②現(xiàn)有醫(yī)藥代表按照表3－1的標(biāo)準(zhǔn)確定：表3－1 營銷部醫(yī)藥代表分級標(biāo)準(zhǔn)級別05年新品年銷售額（S）醫(yī)藥代表20萬元≤S≤40萬元高級醫(yī)藥代表40萬元＜S≤65萬元資深醫(yī)藥代表S＞65萬元③在公司工作2年的醫(yī)藥代表，年銷售額仍低于20萬元作為自動(dòng)離職處理；④每年將根據(jù)各人上一年度的業(yè)績表現(xiàn)，根據(jù)以上辦法做出相應(yīng)的級別調(diào)整。⑶劃分城市類別針對不同地區(qū)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和消費(fèi)水平而造成的銷售難度差距問題，可以將公司主要銷售城市按照經(jīng)濟(jì)水平和公司業(yè)務(wù)分布作出劃分，并根據(jù)此進(jìn)行基本工資和績效考核調(diào)整。城市類別劃分如下表：一類地區(qū)：北京，上海，廣州，深圳二類地區(qū)：天津，大連，青島，重慶，杭州，寧波，溫州，南京，福州，蘇州，無錫，泉州，廈門，湖州，海口，珠海，汕頭，中山，佛山，順德，江門，東莞，長沙三類地區(qū)：哈爾濱，石家莊，太原，唐山，長春，沈陽，大慶，包頭，煙臺，淄博，濰坊，西安，烏魯木齊，昆明，鄭州，蘭州，濟(jì)南，常州，南通，合肥，武漢，紹興，嘉興，成都，南昌，金華，揚(yáng)州，湛江，衡陽，貴陽等。⑷針對管理人員收入過高，甚至在銷售中損害公司利益的情況，為平衡企業(yè)內(nèi)部薪酬?duì)顩r，取消管理人員直接參與銷售的職能，將原有業(yè)務(wù)統(tǒng)統(tǒng)下放給基層銷售人員，提高管理人員基本工資水平，取消原有的銷售提成、回款獎(jiǎng)勵(lì)等一系列與銷售業(yè)務(wù)有關(guān)的工資構(gòu)成。增加年終獎(jiǎng)勵(lì)力度，將管理人員的年終獎(jiǎng)勵(lì)與其所管理區(qū)域銷售業(yè)績直接掛鉤，將其職能徹底轉(zhuǎn)化為一個(gè)營銷管理者。⑸縮小醫(yī)藥代表與管理人員差距，改革提成制度。適當(dāng)提高醫(yī)藥代表的基本工資，一定程度縮小與管理人員差距，另外改革其銷售提成制度，只將其績效收入與銷售業(yè)績掛鉤，而回款工作將交由商務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)。這樣可以很好解決醫(yī)藥代表完成銷售指標(biāo)但因回款困難而績效偏低的后顧之憂，使他們更好的進(jìn)行本職工作。⑹提高醫(yī)藥代表的績效工資比例。加大對醫(yī)藥代表的激勵(lì)措施，提高績效工資比例，規(guī)定基本銷售額度，達(dá)到額度不僅給予相應(yīng)提成，超出部分還可按比例給予獎(jiǎng)勵(lì)；若無法完成銷售額度，不僅提成部分會大大減少，獎(jiǎng)金部分也會因此泡湯。4 蘭康醫(yī)藥公司營銷部薪酬方案設(shè)計(jì)通過對蘭康醫(yī)藥公司營銷部現(xiàn)有薪酬方案的分析，筆者發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)有薪酬方案存在的問題，并對問題提出了解決的思路，但要確實(shí)解決問題，需要為蘭康醫(yī)藥公司營銷部重新設(shè)計(jì)一套薪酬方案。 設(shè)計(jì)目的與原則為適應(yīng)醫(yī)藥市場激烈的競爭，并使業(yè)務(wù)人員各崗位相關(guān)工作有所依循，平衡內(nèi)部薪酬水平，解決不同層次業(yè)務(wù)代表因不同薪酬水平出現(xiàn)的問題，激勵(lì)各崗位員工的工作熱情和工作潛力，提高工作績效。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出具有較好激勵(lì)作用的薪酬方案。該薪酬方案作為營銷總部薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)，適用于營銷部內(nèi)從事業(yè)務(wù)方面的管理和銷售的所有員工。本方案力求薪酬系統(tǒng)的簡明化和科學(xué)化，在設(shè)計(jì)和管理薪酬系統(tǒng)的過程中始終遵從以下原則：公平公正原則，競爭性原則，激勵(lì)性原則和經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合以及合法性原則。 薪酬方案設(shè)計(jì)新的薪酬方案首先明確薪酬結(jié)構(gòu)和各崗位薪酬的構(gòu)成比例，并進(jìn)一步說明基本工資和績效工資的確定方法及應(yīng)采取的福利政策。薪資績效工資福利基本工資銷售提成季度獎(jiǎng)浮動(dòng)部分基本福利年終獎(jiǎng)培訓(xùn)教育固定部分圖41 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu) 各崗位薪酬構(gòu)成比例在薪酬管理中，固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例應(yīng)與崗位的特點(diǎn)相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)界的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，崗位在組織結(jié)構(gòu)中的層次越高，對企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績影響越直接，則該崗位薪酬中浮動(dòng)比例也越大，反之則越小。另外根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，取消管理人員銷售提成的，提高其基本工資比例原則，制定薪酬構(gòu)成比例如表4－1所示：表41 薪酬比例構(gòu)成表人員類別基本工資（%）績效工資（%）固定部分（%）浮動(dòng)部分（%）獎(jiǎng)金（%）銷售提成大區(qū)經(jīng)理651025無此部分學(xué)術(shù)經(jīng)理601030地區(qū)經(jīng)理商務(wù)經(jīng)理辦事處經(jīng)理60040醫(yī)藥代表4004020發(fā)放形式固定發(fā)放年終發(fā)放考評發(fā)放每月發(fā)放 基本工資的確定基本工資由崗位、學(xué)歷、年資工資組成。考慮到各地消費(fèi)情況，給一類城市的醫(yī)藥代表基本工資適當(dāng)浮動(dòng)。商務(wù)人員的基本工資參照相應(yīng)的醫(yī)藥代表和地區(qū)經(jīng)理的基本工資。 表42 評價(jià)要素及點(diǎn)數(shù)配置表類 別權(quán)重細(xì)分因素點(diǎn)數(shù)級數(shù)等 級工作責(zé)任40%指導(dǎo)監(jiān)督100520406080100風(fēng)險(xiǎn)控制8051632486480內(nèi)外協(xié)調(diào)6051224364860崗位權(quán)限8051632486480工作決策8051632486480工作能力35%決策能力8051632486480協(xié)調(diào)能力8051632486480應(yīng)變能力9051836547290創(chuàng)新能力100520406080100努力程度20%工作負(fù)荷度5051020304050工作復(fù)雜性5051020304050工作壓力5051020304050工作單調(diào)性5051020304050工作環(huán)境5%工作時(shí)間105246810工作地點(diǎn)20548121620 職業(yè)危害20548121620合計(jì)點(diǎn)數(shù)10001000⑴崗位工資是確定員工基本工資的重要方面，由崗位的重要性，貢獻(xiàn)度，責(zé)任大小及工作難易程度等方面決定，主要依據(jù)于蘭康醫(yī)藥公司營銷部各崗位的崗位說明書，見附錄A－F。①評價(jià)要素權(quán)重確定方法：、工作能力、努力程度、工作環(huán)境四個(gè)工作要素中權(quán)重最高者賦值，然后根據(jù)相對第一要素重要性的百分比去給予次重要要素的賦值。賦值如下：工作責(zé)任100%，%，努力程度50%，%%，然后轉(zhuǎn)化為配比權(quán)重值：工作責(zé)任：100/250=40%工作能力：，努力程度：50/250=20%，工作環(huán)境：②要素等級確定：按照標(biāo)準(zhǔn)差異分為相應(yīng)等級，具體如表4－表4－3和表4－4所示。表43 工作等級的要素點(diǎn)值分布等級點(diǎn)數(shù)等級點(diǎn)數(shù)1300以下5551600點(diǎn)2301450點(diǎn)6601650點(diǎn)3451500點(diǎn)7651700點(diǎn)4501550點(diǎn)8701點(diǎn)以上表44 業(yè)務(wù)人員工作等級表崗 位點(diǎn) 數(shù)等 級大區(qū)經(jīng)理8078地區(qū)經(jīng)理6847商務(wù)經(jīng)理6176辦事處經(jīng)理4245資深醫(yī)藥代表3284高級醫(yī)藥代表3844醫(yī)藥代表（老）3413醫(yī)藥代表（新）3163根據(jù)行業(yè)內(nèi)部薪資情況以及參考公司過往薪資水平擬訂轉(zhuǎn)換工作等級點(diǎn)值與工資登記轉(zhuǎn)換表，如表4－5所示。根據(jù)轉(zhuǎn)換表得出各工作等級相應(yīng)工資情況，如表4－6所示。⑵作為崗位工資的有益補(bǔ)充，設(shè)置學(xué)歷和年資工資的目的在于尊重知識，吸引人才，增加公司發(fā)展的后動(dòng)力，以及保持員工較高的忠誠度。標(biāo)準(zhǔn)如表4－7和表4－8所示。表45 轉(zhuǎn)換工作等級點(diǎn)值與工資登記轉(zhuǎn)換表工 資 等 級點(diǎn) 數(shù) 范 圍崗位工資1201250600140022513001200200033013501800260043514002400320054014503000380064515003600440075015504200500085616004800560096016505400620010651700600068001170175066007400127518007200800013801850780086001485190084009200表46 各工作等級相應(yīng)工資情況表崗位類別崗位工資大區(qū)經(jīng)理7800地區(qū)經(jīng)理6200商務(wù)經(jīng)理和學(xué)術(shù)經(jīng)理5400辦事處經(jīng)理3400資深醫(yī)藥代表2400高級醫(yī)藥代表2000醫(yī)藥代表（老）1600醫(yī)藥代表（新）1200表47 學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷類別大 專本 科碩 士博 士占崗位工資的%24812表48 年資工資標(biāo)準(zhǔn)年資1～3年3～5年5～10年10年以上占崗位工資的%1235備注：①學(xué)歷：指取得國家教委認(rèn)可的畢業(yè)證書或?qū)W位證書，且所學(xué)專業(yè)與從事崗位對口；取得與從事崗位對口的中級職稱可以另加崗位工資的2%；高級職稱另加崗位工資的4%；②年資：指從事本公司營銷業(yè)務(wù)、管理工作的年數(shù)，最早從1993年計(jì)算，最大為10年。⑶考慮到不同城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和消費(fèi)水準(zhǔn)差異情況，下列城市的一線醫(yī)藥代表的崗位工資可在原基礎(chǔ)上浮20%：北京，上海，廣州，深圳。⑷公司醫(yī)藥代表將按照以往年的業(yè)績被分為三類：醫(yī)藥代表（老），高級醫(yī)藥代表和資深醫(yī)藥代表三