【文章內(nèi)容簡介】 效打分對照表》 、 《地壇醫(yī)院工作作風打分對照表》打分?！犊剖腋甭毠芾砜冃А⒐ぷ髯黠L考核表》 （僅限有具體分管業(yè)務，有直接下屬的科室副職） ，由黨委辦公室負責將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處，參照《地壇醫(yī)院管理績效打分對照表》 、 《地壇醫(yī)院工作作風打分對照表》打分。黨委辦公室組織管理崗負責收集《科室副職周邊績效、工作作風考核表》 、《科室副職管理績效、工作作風考核表》 ，以上兩種表格都采取去掉一個最高分及一個最低分后，取剩余分數(shù)的算數(shù)平均值的方式進行計算，結果匯總到《科室副職管理協(xié)作績效考核表》 ，登記后，交到科室副職的直接領導處。科室副職的直接領導將管理協(xié)作績效考核成績、工作態(tài)度考核成績，登錄入《科室副職季度績效考核表》 ，將成績匯總后，得出被考核人的季度績效考核成績?？剖腋甭氊撠煂⒓径瓤冃Э己顺煽兎答伣o被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。19 / 73圖 42 科室副職考核表設定流程 第二十六條 基層管理人員季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。（二）確定績效目標指標確定面談：每年一月 15 日－25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，各科室負責人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標、工作計劃要求，及基層管理人員的《個人年度工作計劃》 ，就科室基層管理人員工作任務、考核標準、指標權重等內(nèi)容與基層管理人員進行面談，共同討論并填寫《基層管理人員工作態(tài)度考核表》 、 《基層管理人員能力考核表》 、 《基層管理人員管理績效考核表》 、明確《基層管理人員年度績效考核表》 、 《基層管理人員季度績效考核表》 。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據(jù)。明確人事科：提供表格模板《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職能力考核表》黨委辦公室：提供填有考核項和權重的表格《科室副職管理績效、工作作風考核表》《科室副職周邊績效、工作作風考核表》科室副職直接領導同科室副職共同討論明確指標項和權重《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職管理績效、工作作風考核表》《科室副職周邊績效、工作作風考核表》《科室副職能力考核表》人事科備案（全部表格）黨辦備案《科室副職管理績效、工作作風考核表》《科室副職周邊績效、工作作風考核表》20 / 73指標選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關鍵績效指標進行考核（參見《地壇醫(yī)院績效考核指標庫》 ） ，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整?？己穗p方及時溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《基層管理人員年度績效考核表》 、 《基層管理人員季度績效考核表》 ，向本科室的主管院領導上報批準，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結果在考核期結束后第一個月的 5~12 日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年 4 月 5~12 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推） ?？剖邑撠熑烁鶕?jù)科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務績效實際完成值，對比目標值，填寫《基層管理人員季度績效考核表》中任務績效指標各項得分?？剖邑撠熑藢φ铡兜貕t(yī)院工作態(tài)度打分對照表》 ，對被考核人的《基層管理人員工作態(tài)度考核表》進行打分?；鶎庸芾砣藛T的直接下屬對照《地壇醫(yī)院管理績效打分對照表》 ，對被考核人的《基層管理人員管理績效考核表》進行打分。科室負責人對《基層管理人員季度績效考核表》統(tǒng)計匯總，得出被考核人的季度績效考核成績。負責將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。21 / 73圖 43 基層管理人員考核表設定流程 第二十七條 一般職工季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。（二）確定績效目標指標確定面談：每年一月 15 日－25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，一般職工的直接領導根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標、工作計劃、小組工作目標、工作計劃的要求，及一般職工《個人年度工作計劃》 ，就被考核職工的工作任務、考核標準、指標權重等內(nèi)容與其進行面談，共同討論并填寫《職工工作態(tài)度考核表》 、 《職工能力考核表》 、 《職工年度績效考核表》 、 《職工季度績效考核表》 。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據(jù)。指標選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關鍵績效指標進行考核（參見《地壇醫(yī)院績效考核指標庫》 ） ，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作明確人事科：提供表格模板《基層管理人員年度績效考核表》《基層管理人員季度績效考核表》《基層管理人員工作態(tài)度考核表》《基層管理人員管理績效考核表》《基層管理人員能力考核表》基層管理人員直接領導同基層管理人員共同討論明確指標項和權重《基層管理人員年度績效考核表》《基層管理人員季度績效考核表》《基層管理人員工作態(tài)度考核表》《基層管理人員管理績效考核表》《基層管理人員能力考核表》人事科備案（全部表格）22 / 73計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整?？己穗p方及時溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《職工年度績效考核表》 、 《職工季度績效考核表》 ，向本科室負責人上報批準，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結果在考核期結束后第一個月的 5~12 日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年 4 月 5~12 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推） 。一般職工的直接領導，根據(jù)小組及科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務績效實際完成值，對比目標值，填寫《職工季度績效考核表》中任務績效指標各項得分。對照《地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》 ，對被考核人的《職工季度績效考核表》中的工作態(tài)度進行打分。職工的直接領導負責將《職工季度績效考核表》進行匯總，將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。23 / 73圖 44 職工考核表設定流程 明確人事科：提供表格模板《職工年度績效考核表》《職工季度績效考核表》《職工工作態(tài)度考核表》《職工能力考核表》職工直接領導同職工共同討論明確指標項和權重《職工年度績效考核表》《職工季度績效考核表》《職工工作態(tài)度考核表》《職工能力考核表》人事科備案（全部表格）24 / 73第 五 章 年 度 考 核第二十八條 新入職職工、在醫(yī)院全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因在醫(yī)院全年工作時間不足六個月的員工，經(jīng)薪酬與績效管理委員會批準可以不參加年度績效考核，考核結果視為中（考核系數(shù)＝） 。第二十九條 科室負責人年度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負責向各科室的主管院領導下達啟動考核通知。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 （二）收集資料，匯總考核結果科室負責人的主管院領導參照《地壇醫(yī)院能力打分對照表》 ，對《科室負責人能力考核表》進行打分。對照《科室目標總表（年度） 》中，各指標項年度統(tǒng)計結果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采取前四個季度的平均值作為得分。人事科業(yè)績考核管理崗負責將該科室負責人工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標項的四個季度的平均值計算出來。將《科室負責人能力考核表》的成績登記到《科室負責人年度績效考核表》上。根據(jù)科室目標、工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)、能力等各項得分及其權重，計算出科室負責人年度績效考核成績，將《科室負責人年度績效考核表》提交績效質詢會。績效質詢會根據(jù)科室負責人年度考核結果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系對相關科室負責人進行年度績效考核排序。第三十條 科室副職年度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 （二）收集資料，匯總考核結果（以下工作由科室副職直接領導完成）參照《地壇醫(yī)院能力打分對照表》 ，對《科室副職能力考核表》進行打分。對照科室副職《個人年度工作計劃》 ，對任務績效各指標項年度統(tǒng)計結25 / 73果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。將科室副職工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標項的四個季度平均值計算出來。根據(jù)《科室副職年度績效考核表》 ，匯總統(tǒng)計該科室副職任務績效、工作態(tài)度、管理協(xié)作、能力各項指標的分值，根據(jù)各指標項權重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。將考核結果向被考核人反饋，同時將考核結果、排序結果向人事科備案。第三十一條 基層管理人員年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結果（以下工作由基層管理人員的直接領導完成） 參照《地壇醫(yī)院能力打分對照表》 ，對《基層管理人員能力考核表》進行打分。 對照基層管理人員《個人年度工作計劃》 ，對任務績效各指標項年度統(tǒng)計結果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績效等指標項的四個季度平均值計算出來。 根據(jù)《基層管理人員年度績效考核表》 ，匯總統(tǒng)計該基層管理人員任務績效、工作態(tài)度、管理績效、能力各項指標的分值，根據(jù)各指標項權重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。 將考核結果向被考核人反饋，同時將考核結果、排序結果向人事科備案。第三十二條 一般職工年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 （二）收集資料，匯總考核結果26 / 73（以下工作由一般職工的直接領導完成） 參照《地壇醫(yī)院能力打分對照表》 ，對《職工能力考核表》進行打分。 對照職工《個人年度工作計劃》 ，對任務績效各指標項年度統(tǒng)計結果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。 將職工工作態(tài)度指標項的四個季度平均值計算出來。 根據(jù)《職工年度績效考核表》 ，匯總統(tǒng)計該職工任務績效、工作態(tài)度、能力各項指標的分值，根據(jù)各指標項權重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。 將考核結果向被考核人反饋，同時將考核結果、排序結果向人事科備案。第三十三條 年度等級評定辦法科室負責人，由績效質詢會根據(jù)強制比例，對科室負責人進行排序，評定等級。科室內(nèi)人員，在計算年度績效獎金時采取根據(jù)強制比例，由科室負責人在科室內(nèi)進行排序，評定等級。第 六 章 考 核 結 果 的 應 用第三十四條 季度績效獎金發(fā)放季度績效考核結果做為季度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）科室負責人：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)科室負責人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)（科室季度考核得分/100）員工個人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)第三十五條 年度績效獎金發(fā)放年度績效考核結果做為年度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：27 / 73（一）科室負責人：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)科室負責人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)（科室年度考核得分/100）員工個人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)第三十六條 考核結果其它應用時，系數(shù)計算方法科室負責人，采用績效考核強制排序后科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標得分相乘科室負責人評定等級表見表 51，科室內(nèi)人員評定表見表 52。表 51 科室負責人考核結果其它應用時評定等級表綜合評定等級 A B C D E 評定人強制比例 8%~15% 15%~20% 其余 15%~20% 8%~15%績效考核綜合得分 120101 10090 8971 7060 59績效質詢會表 52 科室內(nèi)人員考核結果其它應用時評定等級表綜合評定等級 A B C D E 評定人強制比例 8%~15% 15%~20% 其余 15%~20% 8%~15% 科室負責人績效考核綜合評分 ≥101 100~90 89~71 70~60 ≤59第三十七條 績效考核結果的其它應用（一）職務等級升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“A ”的職工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“E”的科室內(nèi)員工、連續(xù)兩年考核為 “D” 的科室內(nèi)員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E ” 的員工將被解除勞動合同或待崗。年度績效考核為“E”的科室負責人、連續(xù)兩年考核為 “D”的科室負責人，由院長進行戒勉談話，并記入績效考核檔案。戒勉談話后，年度績效考核仍為“E”的科