【文章內(nèi)容簡介】 否則態(tài)度就不能成為一種穩(wěn)定的有規(guī)律的現(xiàn)象為人們所研究。態(tài)度的特性：對象性、社會性、個體性、內(nèi)隱性、穩(wěn)定性和系統(tǒng)性。態(tài)度的作用：：態(tài)度對人們判斷和選擇的影響可以是積極的，也可以是消極的。2. 態(tài)度對學(xué)習(xí)的影響：：當(dāng)一個人對學(xué)習(xí)抱有積極主動的態(tài)度時，就容易激發(fā)強烈的求知欲望、學(xué)習(xí)的興趣和熱情，學(xué)習(xí)效率也就越高，消極的態(tài)度則相反。：當(dāng)學(xué)習(xí)的材料、內(nèi)容與人們的態(tài)度一致或不一致時，都會對學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響。3. 態(tài)度對工作效率的影響4. 態(tài)度對人的忍耐力和相容度的影響： 。影響態(tài)度改變的主要因素：社會環(huán)境因素；團體因素；態(tài)度系統(tǒng)特征因素；個體人格因素。態(tài)度改變?nèi)齻€階段：：人們?yōu)榱诉_到某種物質(zhì)或精神的滿足，同時又想避免懲罰，就會表現(xiàn)出服從的行為。：在此階段，人們不是被迫而是自愿接受他人的觀點、信念、態(tài)度和行為，使自己的態(tài)度與別人相接近。：人們把新思想、新觀點納入自己的價值體系之內(nèi)，使之成為自己態(tài)度體系中的一個有機的組成部分。第6章 需要、動機與激勵需要：是人缺乏某種必須的東西時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)。這種主觀狀態(tài)即我們通常所指的欲望。需要產(chǎn)生的過程：這一過程是人與客觀環(huán)境相互作用的互動過程。需要的種類： 動機：是直接推動個體活動以達到一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。動機的表現(xiàn)形式：興趣、意圖、愿望、信念和理想等。動機是制約個體活動效率的因素：。個體活動的效率即受客觀環(huán)境的制約，也受活動者主觀因素的制約。活動成效=能力x動機，能力和動機這兩個因素對于個體從事任何活動都是缺一不可的。2. 動機因素比能力因素要重要激勵：就是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程。激勵的模式。需要心理緊張動機行動目標需要滿足或需要未滿足新的需要或需要的調(diào)整激勵的分類：馬斯洛的需要層次論：生理需要；安全需要社交需要；尊重需要和自我實現(xiàn)需要。需要層析論認為人的行為是由優(yōu)勢需要決定的，其認為優(yōu)勢需要具有轉(zhuǎn)移性，當(dāng)原有優(yōu)勢需要得到滿足時，它便不再是行為的積極推動力。需要層次論的評價：：對人類基本需要的層次等級結(jié)構(gòu)的揭示；對人類基本需要從低級到高級發(fā)展過程的揭示；對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉(zhuǎn)移性規(guī)律的揭示。2. 局限：此研究缺乏定量分析，在可信性和說服力上尚有缺欠。雙因素理論：人類在工作中有兩類不同性質(zhì)的需要，即作為動物要求避開和免除痛苦的需要與作為人要求在精神上不斷發(fā)展和成長的需要。：成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進步。：良好的公司政策與管理方式、良好的上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件。雙因素的理論分析：：滿意因素主要與工作任務(wù)本身相關(guān)；不滿意因素則與工作環(huán)境條件相關(guān)。：與工作任務(wù)本身直接相關(guān)的滿意因素稱為激勵因素，與工作環(huán)境條件直接相關(guān)的不滿意因素稱為保健因素，激勵因素是內(nèi)在的，保健因素是外在的。雙因素理論的評價：：工作豐富化、工作擴大化、彈性工時。：懷疑雙因素論的可信度；懷疑雙因素論的普遍性；懷疑雙因素論的可靠性。麥克力成就需要論：：成就需要就是指渴求和重視成就，積極設(shè)定挑戰(zhàn)性目標的心理需求。主要表現(xiàn)。自己主動設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標，愿意付出而不愿冒險；喜歡通過自己的努力獨立解決問題，不依賴偶然的機遇坐享成功；對自己的工作要求得到明確、及時和持續(xù)的反饋。：指人們尋求情誼和相互溝通的心理需求。社會交往需要強烈的人經(jīng)?？紤]的是如何與他人建立和保持友誼，為此甘心取悅他人，經(jīng)常擔(dān)心的是他人是否會與己發(fā)生矛盾。：指欲指揮和控制他人，希望掌握權(quán)利的心理需求。成就需要理論的評價：，更有效的分析了相同條件下不同類型需要對行為方式的影響，克服了馬斯洛理論中各層次僅為單一類型需要的缺陷。，不論這種需要是否得到滿足，它都具有激勵作用，甚至經(jīng)常得到滿足的需要，對人更具有激勵作用。，揭示了教育對與需要培養(yǎng)的重要性與可行性。期望理論：，公式：激勵程度=期望值x校價。模式：個人努力個人成績組織獎勵個人需要。：從努力與成績的關(guān)系上合理設(shè)定目標，才有可能起激發(fā)動機的作用。：人總是期望在達到預(yù)期的工作目標、取得成績后能得到合理的獎勵。：人總是期望所得獎勵能滿足個人的切實需要。期望理論的評價：、更全面的理解。：主要在于其模式太過理想化，限制了其在現(xiàn)實中的具體應(yīng)用。目標理論：。目標是指行為目的或行為的指向物，是與一定的需要相聯(lián)系的客觀對象在主觀上的超前反應(yīng)。與人的一定需要相聯(lián)系的目標是引起行為的最直接動機，因而對人具有激勵作用。： 合適的目標就是具體的、難度較大但又被人接受的目標，它所具有的激勵作用最大。設(shè)置合適目標：：具體而困難的目標比“盡力做好”式的空泛目標或無目標導(dǎo)致更高的績效。：職工拒不接受或勉強接受指派目標的一個基本原因，就是他們認為該目標超出自己的能力、知識范圍。：在設(shè)置目標過程中，是讓成員參與討論還是純粹由上級指派，將大大影響組織成員對目標的接受程度，從而影響工作效率。目標理論的評價：，有利于管理者重視目標所具有的動作作用，重視目標管理；，為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術(shù)；。強化理論:斯金納提出，認為對人類行為的強調(diào)和控制，只能依靠外部的強化作用。主要內(nèi)容：。積極強化、消極強化、懲罰和消退。 ：可分為連續(xù)強化與間斷強化。間斷強化又可分：按強化比例是否變化可將間斷強化分為固定比例強化與可變比率強化；按時間間隔是否固定可將間斷強化分為固定間隔強化與可變間隔強化?；驹瓌t： 、以罰為輔 。公平理論：亞當(dāng)斯提出基本觀點：：職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬與相對報酬的兩種影響 ：通過自我解釋達到自我安慰；改變比較對象或另選比較方式；采取行動改變他人的收支狀況；采取行動改變自己的收支狀況；放棄工作，重尋新的分配關(guān)系。、實踐意義：，應(yīng)處理好公平分配與正確判斷的關(guān)系。 ，應(yīng)處理好制度改革與觀念轉(zhuǎn)變的關(guān)系。 ，應(yīng)處理好比較范圍和比較標準的關(guān)系。挫折理論：挫折：是個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態(tài)。挫折可能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實的三個必備條件：，其行為動機是強烈的；；，個人遇到難以克服的障礙。挫折產(chǎn)生的原因：：指因外界事物或客觀情況阻礙個體達到目標而產(chǎn)生的挫折。2. 內(nèi)部原因：是行為主體的原因，由個體性行為主體原因引起的挫折稱為個人起因挫折。挫折反映的個體差異引起原因：個體的抱負水平；個人的忍受力；個體對挫折的經(jīng)驗。挫折的行為不表現(xiàn)：挫折的行為表現(xiàn)特征主要有攻擊、退化和妥協(xié)。攻擊性行為：直接攻擊、轉(zhuǎn)向攻擊。退化性行為：盲目的輕信；固執(zhí)；逆反。妥協(xié)性行為：自我安慰、自我整飾、成因推諉。應(yīng)負挫折的方法：：認識到挫折的不可避免性，對可能遇到的困難和失敗應(yīng)有充分的心理準備；挫折發(fā)生時應(yīng)冷靜分析發(fā)生的原因，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，找出解決方法；挫折后不要灰心喪氣，應(yīng)正確的對待挫折的影響，樹立繼續(xù)前進的信心和勇氣。2. 改變情境:包括客觀環(huán)境、工作關(guān)系和心理環(huán)境的改變。第7章 群體概述群體：不是個體的簡單集合，而是二人或二人以上，為了達到共同的特定目標，彼此相互依賴和相互作用的一個整體。群體的顯著標志是群體內(nèi)的成員應(yīng)具有共同的信念和群體意識。群體的特征：，在心理上彼此意識到對方的存在 ，彼此相互影響 ，即具有“我們同屬于一群”是這個群體中的一員之感受群體的要素：活動、相互作用和感情。群體的分類：：：是指實際上并不存在，只是為了研究或統(tǒng)計的需要，：指實際上存在的群體。：：凡是群體成員個人之間能面對面的接觸和聯(lián)系的群體，屬于小型群體。：凡是群體成員個人之間只能以間接方式進行接觸和聯(lián)系的群體，屬于大型群體。：：指個體實際所歸屬的群體。：又稱標準群體或榜樣群體，可以是現(xiàn)實存在的，也可以是想象中的群體。：:指由正式文件明文規(guī)定，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)分工群體。：指不經(jīng)官方規(guī)定，即沒有正式結(jié)構(gòu)，也不由組織確定的聯(lián)盟。非正式群體：：規(guī)模小、群體以某種共同利益、觀點和愛好為基礎(chǔ)，一感情為紐帶；群體內(nèi)部壓力大，成員的從眾行為明顯、群體內(nèi)推選最有威信的人當(dāng)首領(lǐng)、群體內(nèi)有一套見效快和不成文的懲罰制度和手段，并且有較強的自衛(wèi)性和排外性、群體的成員之間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道）2. 分類：：冷淡型、乖僻型、策略型、保守型。 ：垂直型、平行型、隨意型。：友誼型群體、嗜好型群體、工作型群體、自衛(wèi)型群體、互利型群體。 ：積極型是一種親組織的非正式群體；中間型是與組織若即若離的非正式群體；消極型是與組織的總體目標不一致的非正式群體；破壞型是一種非法的非正式群體。群體的形成：：正式群體是為了實現(xiàn)組織賦予的任務(wù)而建立的，在組織法規(guī)或組織系統(tǒng)中，有明確的組織地位、權(quán)責(zé)關(guān)系及職責(zé)范圍。2. 非正式群體的形成：可分為心理因素與環(huán)境因素兩大方面：心理因素：價值觀念一致；興趣與愛好一致；性格、脾氣相近與互補。環(huán)境因素：工作與生活方式；共同的厲害關(guān)系；親緣關(guān)系、地緣關(guān)系及歷史關(guān)系的影響。 群體的功能：：完成組織的任務(wù)；滿足其成員的心理需求；協(xié)調(diào)人群關(guān)系；影響和改變個人的觀念和行為 ：a對組織發(fā)展的主要功能：促進作用、障礙作用。b對其成員的主要功