【文章內(nèi)容簡介】 和協(xié)調(diào)能力，而且應(yīng)該具有從事本項工作的激情和動力。用人單位充分考慮到了對候選人的這些能力要求，在選拔候選人時，不但十分關(guān)注候選人的業(yè)務(wù)能力，而且十分關(guān)注候選人的從業(yè)精神和內(nèi)在的激情，這是比較全面地選拔方法。 　　其次，在這個案例中，用人企業(yè)反映出了強烈的文化認同感。王明月和顏揚都是本地人，對長影廠比他人表現(xiàn)出有更多的了解和情感。對地處東北的冰雪文化也有比南方人更多的認知和融合。候選人的這一區(qū)別在“壓力面試”和“實力作證”活動中表現(xiàn)得比較突出。比如，譚中江的活動設(shè)計就缺乏對冰雪的利用。他的活動中冰雪文化的特點就不夠明顯。對一般的觀眾來說，好像關(guān)系不大。但對這一特定的職位來說，對用人單位來說，則是十分重要的。用人單位一般會注重候選人的專業(yè)能力，但更會注重候選人是否能與本企業(yè)的文化特點相融合。否則，企業(yè)會擔心這種“能人”是否會待得長？所以，作為一個求職者，應(yīng)該從能力和情感兩方面去考慮未來的崗位，是否真的喜歡這一工作而不是只顧眼前。否則，對大家的長遠都不利。 　　最后，本期節(jié)目中我略感不足的是專家的評判的時間不夠多，觀眾發(fā)言的機會則沒有。由于本節(jié)目的主題是“教你找工作”，求職者和招聘者的表現(xiàn)和互動當然應(yīng)該是主角，但第三方的作用不應(yīng)忽視，特別是觀眾的參與。否則觀眾始終只是“觀眾”，缺乏參與，本節(jié)目的教育意義將會下降。“旁觀者清”，給第三方更多的機會進行評判和參與，從更多的角度說出個中的緣由來，才能使案例更具有普遍意義和教育意義。不申辯并不代表窩囊2004年4月17日，中國電子器材總公司在《絕對挑戰(zhàn)》擺開擂臺招聘會展品牌經(jīng)理。中國電子器材總公司會展業(yè)務(wù)歷經(jīng)40年，在公司會展規(guī)模化、專業(yè)化、國際化的擴展中，會展品牌的國際化是重要一環(huán)。此次招聘重在招募有會展工作經(jīng)驗，有國際知名會展公司工作經(jīng)歷并且有較高英語水平的人才。一名成功的會展人員必須會審時度勢，具備超強的判斷能力，他要正確做出如下決策：舉辦什么樣的專業(yè)展覽、在哪里舉辦這樣的展覽、什么時間舉辦這樣的展覽以及招展對象的選擇、是否能夠產(chǎn)生贏利、贏利的多少。要懂得專業(yè)的會展基礎(chǔ)知識，知識面要廣，要從戰(zhàn)略管理高度搞營銷，要了解這個行業(yè)的動態(tài)，包括領(lǐng)軍人物、專家以及他們的思想、理論；要有政治家的膽略、軍事家決戰(zhàn)的眼光、外交家的口才和交流溝通技巧、藝術(shù)家的品位。 　　一號應(yīng)聘者李文藝雖然有中國包裝總公司、中聯(lián)展覽有限公司業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作經(jīng)驗，但通過幾個環(huán)節(jié)的比較，可惜他的變通能力和溝通能力稍遜一籌。中國電子器材總公司在宣布最終選擇的時候，特別強調(diào)了看重職位擁有者溝通能力強，可塑性強的一面。也是二號應(yīng)聘者楊蘭和三號應(yīng)聘者凌云勝出的主要原因。 　　李文藝上來就打出一張很有分量的“經(jīng)驗牌”，來自陜西的他97年以來，先后主辦過六個省的展覽會，兩個國家展覽會，及多個技師交流會。第一個挑戰(zhàn)環(huán)節(jié)“壓力面試”要求選手作為某國際汽車展的組織者，把電影《駱駝祥子》里面祥子拉的人力車放到展會上去，而且要賦予它一個推廣的概念。李文藝說他在展會將通過聲光電的手段來表現(xiàn)這輛車，體現(xiàn)出了另兩位選手不具備的經(jīng)驗優(yōu)勢。但緊接著就出現(xiàn)了溝通不流暢的問題。他本來說將車放在醒目的展位上要展示三點。結(jié)果我們只聽到了代表歷史文化的產(chǎn)物和坐人力車逛四合院，了解中國傳統(tǒng)文化這兩點。歷史系出身的楊蘭果然是“對一切都能夠大膽想象，小心求證，最后付諸于行動”，她以人力車承載著人類快速前進的夢想，是人類文明的一個縮影來作為推廣的概念，可惜好像將車展的任務(wù)忘了，只字不提具體表現(xiàn)的手法?；卮鹱钭屓藵M意的還是三號選手凌云，他的四點闡述簡單扼要而且邏輯清晰，“第一，車能創(chuàng)作價值，第二，車能節(jié)省時間，三，車可以為顧客帶來附加值，比如身份、地位、滿意度，第四，車能為企業(yè)帶來效益，所以我提出的口號是現(xiàn)代社會離不開車，個人需要車。”結(jié)果是具有極強提煉概念能力的凌云得到了第一環(huán)節(jié)的觀眾最高分。 　　當三位選手來到充滿了蟈蟈和鳥叫，具有濃濃北京風味的老舍茶館接受實力作證的挑戰(zhàn)，向17位外國朋友講述滾鐵環(huán)的故事時，李文藝的溝通能力開始明顯遜色于凌云和楊蘭。李文藝雖然開始簡短的用英語和大家打招呼，但英語水平實在不敢恭維，關(guān)鍵是他講的兒時父母反對他玩鐵環(huán)的故事因缺乏共享的空間沒有引起在場的外國朋友的共鳴，但陜西人的熱情、激情和鼓動精神又是其它兩位選手缺乏的。凌云以奧運會為切入點，講出了參與的樂趣的意義，而且他在準備時考慮到了四點，第一要有創(chuàng)意，第二要有內(nèi)涵，第三個要精煉，第四易傳達。特別是凌云用鐵環(huán)掛成一個奧運五環(huán)的標志，跨越了語言的障礙，讓我們眼前一亮。楊蘭雖然從開始就用英語講演，但忽略了在座的外國朋友來自五湖四海，中文才是大家共同的語言，導致許多人并不懂她在說什么，用一個現(xiàn)場的外國人的話說，雖然勇敢自信，但有些粉飾，缺乏親切感。 　　人在職場走，哪能不挨批?？墒沁@回人在職場的話題“批”的有些難堪。“客戶投訴你接電話的時候不夠禮貌，結(jié)果老板當時很生氣，這是一個很重要的客戶，你怎么能這樣干呢？但是其實這件事情不是你干的，你會不會當中申辯，因為是在你的下屬面前批評你，且不說老板對不對，你會不會申辯。” 　　三位選手選的都是不反駁。凌云說的好：“不申辯并不代表窩囊，下來再可以和領(lǐng)導溝通，讓領(lǐng)導認識到這個問題不是我的責任，但是當眾不應(yīng)該爭辯?！睋P蘭解釋到點子上了，既然是有用戶投訴的問題，而領(lǐng)導又是批評部門經(jīng)理的話，應(yīng)該是這個部門出現(xiàn)了問題，領(lǐng)導不會清楚這件事情到底是怎樣發(fā)生的，甚至有時沒必要一插到底搞個水落石出，受到質(zhì)問的只能首先是部門經(jīng)理，部門經(jīng)理可以當眾不申辯，但事后要做調(diào)查，做到亡羊補牢，為時不晚。此次的“人在職場”話題具有廣泛的意義。 　　在職場上，誤會無處不在，做個經(jīng)理人真的是很不容易，但誰讓你掙著個錢，擔這個責呢。職業(yè)的做法毫無疑問是個人的感受放在企業(yè)利益的后面。現(xiàn)場專家段冬總結(jié)這個題目反映了各位選手解決問題的能力。在解決問題的時候，作為團隊主管，首先應(yīng)該勇于承擔責任并且在承擔責任的時候拿出解決問題的辦法，重要的是要在老板批評完以后，要告訴團隊，承擔責任不是最重要的，最重要是我們要避免問題再發(fā)生，拿出新的解決問題的辦法，這是最主要的，這是考核一個管理者成熟與否的關(guān)鍵要素。 　　最后企業(yè)以表達能夠強，反應(yīng)敏捷、沉重冷靜、理性和溝通能力強，可塑性強最終選擇的是三號凌云和二號楊瀾。雖然李文藝與中國電子器材總公司的會展品牌經(jīng)理失之交臂，作為陜西老鄉(xiāng)的現(xiàn)場專家王亞菲教授還是給予他很高的評價，雖然他給人感覺溝通和靈活性稍稍不夠，但李文藝盡了自己的能力，展現(xiàn)了自己，他是一個讓人感覺非常扎實，非常執(zhí)著，很頑強的一個人。要是交朋友，我會首先選擇他的，喝著酒，聽他唱兒歌?！督^對挑戰(zhàn)》通過職場實戰(zhàn)的案例在就業(yè)壓力日趨加大、擇業(yè)和人力資源愈發(fā)市場化的今天，一個欲進入就業(yè)市場的大學生或者跳槽者應(yīng)該具備怎樣的綜合素質(zhì)和價值取向，掌握怎樣的擇業(yè)觀念、態(tài)度和方法？職場上的人應(yīng)該給自己進行怎樣的職業(yè)測評和規(guī)劃？他們所在職場的競爭機制如何，如何處理人際環(huán)境？市場化企業(yè)的擇人標準如何？這些對于就業(yè)者個人、職場上的蕓蕓眾生和企業(yè)人力資源管理者來說都是應(yīng)該學習的新東西。 　　中央級主流媒體如何關(guān)注我國新增勞動力、下崗和失業(yè)人口迅速膨脹、就業(yè)形勢日益嚴峻和復雜化的現(xiàn)實？中央電視臺經(jīng)濟頻道電視招聘欄目怎樣在結(jié)合受眾市場需求和電視媒介特性的前提下，找到自己獨有的本位生長點？為此，經(jīng)過廣泛的調(diào)查和探索，欄目組制片人詹未說我們將節(jié)目定位于：幫你找工作，教你找工作，受眾為中高端人才社會中間階層；方法上通過職場實戰(zhàn)的案例呈現(xiàn)出具有普遍指導意義的就業(yè)觀念、態(tài)度和方法；在想法上，來源于阿根廷電視臺2002年創(chuàng)辦的“二選一”招聘“真人秀”欄目，讓電視回到日常生活中的職業(yè)生存現(xiàn)場，回到人的社會本位。為了保證節(jié)目的娛樂性與專業(yè)性的有機結(jié)合，欄目組聯(lián)合專業(yè)人才網(wǎng)絡(luò)媒體（智聯(lián)招聘網(wǎng)），引入新近流行的職業(yè)———職業(yè)測評專家（杜葵、王亞菲、管然、周波等），從而嘗試了一個人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的社會流程成為大眾可參與的“媒介”事件。 　　職場素質(zhì)教育的課堂 　　《絕對挑戰(zhàn)》的節(jié)目環(huán)節(jié)、話題全部依托于某個企業(yè)的真實招聘事件，傳達的人力資源測量方法借鑒了社會調(diào)查中常用的心理測試的手段和方法，擯棄了目前大部分單位招聘人才單純采用文化或知識考試的弊端。形式上，企業(yè)招聘最后入圍的應(yīng)聘者三人，通過完成企業(yè)單位代表（二人）、職業(yè)測評專家（二人）設(shè)置的三輪面試考試（“壓力面試”，“實力作證”，“人在職場”），以決一勝負。其中，“壓力面試”重點考核選手的基本素質(zhì)與個性特征；“實力作證”重點考核選手在特點環(huán)境中的實際操作能力和自己特有的行為特征；“人在職場”測試的重點是應(yīng)聘者在職業(yè)生涯中碰到的人際關(guān)系問題。利用假設(shè)中“典型的偽問題”測量不同的選手，選手通過具有自己個性特征的答案來顯示選手與招聘職務(wù)之間的匹配度———職務(wù)的測量信度。 　　為此，有關(guān)專家評論指出，“《絕對挑戰(zhàn)》以選手、企業(yè)、專家互動的形式，對應(yīng)聘、應(yīng)聘技巧作了直觀的解析，對求職人員有很大的幫助，可稱是職場素質(zhì)教育的課堂?！眹胰耸虏咳瞬帕鲃娱_發(fā)司畢雪融認為，“《絕對挑戰(zhàn)》的問題設(shè)置和解剖對招聘活動所起到的導向作用是，在用人方面樹立起科學的人才觀，即不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份?！?　　倡導的人力資源理念和啟示 　　《絕對挑戰(zhàn)》倡導的人力資源理念和啟示是什么呢？國家發(fā)改委經(jīng)濟社會發(fā)展研究所張本波認為: 　　1，競爭意識——就業(yè)觀念的核心?！督^對挑戰(zhàn)》活潑新穎的形式向觀眾傳遞的第一信息是競爭。三個優(yōu)秀者爭奪一個崗位，在企業(yè)代表和測評專家的試題中以智力競爭展示著沖突和懸念，引發(fā)選手和觀眾強烈的競爭共鳴，并在潛移默化中有助于勞動力市場自主就業(yè)觀念的形成。 　　 　　2，職業(yè)生涯規(guī)劃——提升就業(yè)能力的起點?！督^對挑戰(zhàn)》向廣大觀眾展示的是企業(yè)招聘的基本過程，從中我們可以有應(yīng)聘技巧上的收獲（如應(yīng)聘中的儀表，個人表達方式，熟悉面試程序和考核內(nèi)容等），也可以拓寬應(yīng)聘思維（如從崗位需求、企業(yè)需求的角度表達自己的能力等）。但更深層次的，是啟發(fā)人們進行提升就業(yè)能力的系統(tǒng)思維，而個人職業(yè)生涯規(guī)劃是提升就業(yè)能力的起點。 　　3，職務(wù)分析——市場理性的就業(yè)環(huán)境。人崗匹配是企業(yè)人力資源管理追求的目標，但是我國勞動力市場存在的弊端是企業(yè)招聘盲目追求高學歷的傾向。這種弊端的后果是，不利于職工個人的發(fā)展，造成企業(yè)人力資本高投入低產(chǎn)出，造成勞動力市場的錯位。職位分析的缺失是造成這一弊端的根本原因。目前，很多企業(yè)已經(jīng)認識到了職位分析的重要性，參加《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目的知名企業(yè)，在這些方面一般都走到了前面。節(jié)目中企業(yè)代表不止一次提到“不一定是最好的，但一定是最合適的”這一人力資源管理理念，這對于國內(nèi)眾多企業(yè)改進管理水平有很大啟發(fā)，同時，也有利于形成理性競爭的市場環(huán)境。為此，參與節(jié)目的不少企業(yè)家認為，經(jīng)濟發(fā)展的最關(guān)鍵的一個條件是執(zhí)行力，執(zhí)行力的中心是人力資源的分配，即把正確的人放在正確的崗位上?！督^對挑戰(zhàn)》能夠把這兩個要求拉近，讓企業(yè)的執(zhí)行力大大提高。日本富士通中國有限公司CEO郭尊華認為，“在參與節(jié)目的招聘過程中，公司學習到了一些人事管理的經(jīng)驗和招聘技巧。”走出中國高成長企業(yè)人才困境成長冠軍遭遇人才短缺主持人：有一個寓言是這樣的，一位母親讓自己年幼的兒子拼一幅世界地圖，沒想到兒子的速度快得讓人吃驚。母親后來發(fā)現(xiàn)，原來世界地圖的背面是一個人的照片。故事的結(jié)論是，“人對了，世界就對了”。 　　人才在企業(yè)中的重要作用，毋庸置疑。我猜想，對于在座的幾位企業(yè)家來說，你們遇到的情況可能更加富有挑戰(zhàn)性——公司快速成長，你們要在短時間里找到足夠數(shù)量的經(jīng)理人員，可不是件容易的任務(wù)。 　　汪愛群：1996年，我剛擔任武漢中百集團董事長時，中百還只有一家倉儲超市。但是經(jīng)過幾年的高速發(fā)展，我們的百貨店、電器專賣店、倉儲超市、便民超市的網(wǎng)點超過了300家。從1998年到現(xiàn)在，我們的銷售收入從不足5個億迅速增長到將近60億。我們的網(wǎng)點和銷售規(guī)模，每年都在以50%的速度增長。 　　在這個過程中，人才匱乏是我們在快速發(fā)展面臨的最主要的問題。人才的短缺直接影響到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平以及工作績效的提高。我認為，如果人才跟得上，那我們的企業(yè)發(fā)展還會更快些。人是最根本的要素，有了人，沒有項目和資金，可以去找。但沒有人，一切都無從談起。 　　汪群斌：對復星來說，也面臨著同樣的問題，在這方面我們積累了很多教訓和經(jīng)驗。因此，現(xiàn)在我們做決策的時候，非常關(guān)心人員的問題。 　　一件事要不要做，一個項目要不要投資，我們的標準有兩條。一是我們從事的行業(yè)，開發(fā)的產(chǎn)品有沒有機會做到前三名，這是從產(chǎn)業(yè)的角度看的。二是企業(yè)是否擁有國內(nèi)一流的團隊，去幫我們實現(xiàn)經(jīng)營目標。二者缺一不可。否則再好的機會我們也不去做。 　　比如醫(yī)療器械。我們在1997年就看好這個行業(yè)，但是直到2000年我們找到一個非常優(yōu)秀的團隊時才開始涉足。因為我們認為好的團隊比產(chǎn)業(yè)機會更重要。有了好的團隊，產(chǎn)業(yè)機會總是有的；但如果團隊沒有抓住，即使你抓住了現(xiàn)在的產(chǎn)業(yè)機會，將來也會失去。因為企業(yè)競爭實際上就是人的競爭，沒有人就缺乏核心競爭力。 　　蒲杰：我很贊同汪總的說法。做決策的時候，很大程度上要考慮有沒有合適的人才。就像再好的行業(yè)也有很差的企業(yè)，再差的行業(yè)也有好的企業(yè)。是什么在起作用呢？是人。 　　比如波導涉足做汽車。汽車這個行業(yè)不好好？很好。但是你一定要有很好的人去做，如果沒有這個人是不能做的。坦率地說，就目前波導整體來看，人才匱乏這個問題非常突出，我們現(xiàn)在有很多新的項目需要開發(fā)、推動，但總覺得沒人。 　　不過，人才缺乏實際上是每個企業(yè)都可能面臨的困境，只不過高速成長的企業(yè)更急迫。 　　詹未：高成長性企業(yè)對合適的人才需求之迫切，從我們在做電視節(jié)目時也能感受到。 　　我們?nèi)肆Y源欄目《絕對挑戰(zhàn)》自開播以來，企業(yè)界參與之踴躍，出乎我們的意料。到目前為止，大概有300多家企業(yè)都很迫切地要參加節(jié)目，希望可以通過電視傳播渠道找到合適的人才。我印象比較深的一次是VOVOL來參加節(jié)目，結(jié)果一下子把三個候選人全都招去了。寶馬公司看了節(jié)目之后，也跟我們探討怎么樣可以盡快地找到盡可能多的優(yōu)秀管理人才。由此發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人才缺乏不光是民營企業(yè)的困難，也是外企的問題。 　　缺什么？補什么？ 　　主持人：當企業(yè)高速成長時，最缺乏什么樣的經(jīng)理人才呢？ 　　汪