天竺績效考核手冊11(編輯修改稿)
2025-07-26 12:20 本頁面
【文章內容簡介】 考核――業(yè)績60％、態(tài)度30％、能力10％l 企業(yè)服務部的考核――業(yè)績30％、態(tài)度40％、能力30％l 人力資源部的考核――業(yè)績30％、態(tài)度50％、能力20％l 綜合辦公室的考核――業(yè)績20％、態(tài)度60％、能力20％l 外事宣傳部的考核――業(yè)績20％、態(tài)度60％、能力20％l 合同管理部的考核――業(yè)績20％、態(tài)度50％、能力30％l 機關事務服務部的考核――業(yè)績40％、態(tài)度40％、能力20％l 規(guī)劃建設部的考核――業(yè)績30％、態(tài)度30％、能力40％l 戰(zhàn)略發(fā)展部的考核――業(yè)績30％、態(tài)度20％、能力50％ 第三部分 考核等級確定一、考核等級定義 根據(jù)被考核人的情況，規(guī)定考核等級分為S、A、B、C、D五等，每等的定義如下：S（出色）：得分為 ，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求。表明能在規(guī)定的時間之前完成任務，且數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，工作態(tài)度嚴謹，積極上進，能力突出，得到上級、同事、下級、客戶等的高度評價。A （優(yōu)良）：得分為 ，工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標準要求，沒有過失。表明能嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，數(shù)量、質量上均超出規(guī)定的標準，工作態(tài)度端正，能力優(yōu)良，上級、同事、下級、客戶等滿意。B（合格）：得分為 ，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求。表明工作任務的時間、數(shù)量、質量基本達到標準，工作態(tài)度正常，能力符合職位要求，上級、同事、下級、客戶等基本滿意。C（需改進）：得分為 ，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)要求。表明偶爾有小的疏漏，工作任務完成情況達不到規(guī)定的標準，上級、同時、下級、客戶等不夠滿意。D（不合格）：得分為 ，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準。表明工作中出現(xiàn)大的失誤，或工作任務不能達到規(guī)定的要求，經(jīng)常突擊完成任務，工作態(tài)度不端正，能力無法勝任工作，上級、同事、下級、客戶等很不滿意。二、等級比例限制1. 為避免考核分數(shù)的平均化傾向，對考核結果采用強制分布法；2. “S”、“A”等級的綜合評定是在各部門員工考核成績確定后，將得分從高到低排序，根據(jù)限制比例確定。各部門每個等級的比例、人數(shù)在月初時確定，并告知每個被考核人；3. 在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制備注SABCD管理副職≤15％ ≤30％≥30%≥15%≥10%部門負責人部門成員每一等級人數(shù)=部門總人數(shù)*該等級比例（結果按四舍五入計算）部門負責人也可根據(jù)上幾個月考核實際情況和員工工作的實際情況提出限制比例的更改意見，上報考核薪酬委員會?？己诵匠晡瘑T會同意后，可在部門實施，并告知被考核人。 第四部分 考核制度一、考核的組織 薪酬委員會：公司設立考核薪酬委員會，其目的是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作薪酬委員會的構成主任：總經(jīng)理，負責提出年度績效考評總體要求，副主任：黨委副書記，負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件 執(zhí)行副主任：人力資源部部長，負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評其它成員：各副總經(jīng)理、財務部長及其它各部部長人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統(tǒng)一備案委員會成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展委員會工作內容詳見年度績效考評流程二、舉報制度無論何人，發(fā)現(xiàn)某科室有打平均分，或輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符實際情況的，都可向考核薪酬委員會舉報。對舉報有功的人員，按第十八條相應規(guī)定給予獎勵。舉報人員的姓名應嚴格保密，獎勵不公開，只發(fā)給個人。三、獎懲措施1. 考核結果應嚴格控制優(yōu)、良比例，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生；2. 若發(fā)現(xiàn)某部、科有打平均分或輪流坐莊或其他考核評定明顯不符實際情況的，經(jīng)調查屬實的，按以下幾種情況處理：（1） 屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人績效工資的60％；（2）屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人績效工資的50％；扣發(fā)部門員工績效工資的50%，免除下次競聘高一級職位的資格；（3）屬員工聯(lián)合逼迫部門負責人的，扣發(fā)責任員工績效工資，免除下次競聘現(xiàn)任職位和高一級職位的資格；3. 經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，予以獎勵。獎勵措施如下：（1）酌情獎勵舉報人員舉報績效工資的50%100%。（2）記嘉獎一次。（3）在下一次競聘上崗時，同等條件下優(yōu)先考慮。四、績效考評者訓練（一）考評者培訓的目的通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題（二） 績效考評體系對考評者的要求 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。要求績效考評者必須在考評過程
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