【文章內容簡介】 好的效果，讓朋友來幫助其分析、調節(jié)，有利問題的解決。 讓員工多考慮將來的路。給員工時間來思考其將來的發(fā)展，談出個人的發(fā)展想法，企業(yè)能夠提供的服務要做好，創(chuàng)造更大的舞臺，讓員工是更好的發(fā)展。要站在員工的方面來分析和考慮問題，有利于問題的解決。 安排員工和高層領導談心。有計劃的安排員工和領導接觸、談心，讓員工了解企業(yè)領導對自己的感覺?？梢酝ㄟ^活動來完成，這樣的效果會更好。如企業(yè)的總經理和員工共進午餐，為員工的生日發(fā)郵件祝賀，開生日晚會，歌會舞會茶話會等活動。 要及時調整企業(yè)的管理制度。要反思企業(yè)的管理制度、企業(yè)的文化、企業(yè)的經營理念是否適應現在的市場競爭，要不斷的調整企業(yè)適應社會的發(fā)展，最終達到讓員工轉變想法。 留人要靠好的管理方法和好的企業(yè)發(fā)展前景，管理者的管理水平是直接影響企業(yè)員工的繼續(xù)發(fā)展還是離開。企業(yè)要不斷的發(fā)展才能更好的留住優(yōu)秀的人才，留不住的都是優(yōu)秀的人才，而被裁員的可以說對于企業(yè)來講是稱不上優(yōu)秀的員工，不能說是不合格的員工。當今的企業(yè)決對再也經不起人員的頻繁流動了，應該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時俱進，以變制變，山因勢而變，水因時而變，人因思而變，要不斷的變革、調整、適應，企業(yè)要發(fā)展對人才的需要是非常重要的，要留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行。強中更有強中手，要分才能拼，要和才能贏。無論采取何種辦法，留住優(yōu)秀的員工是目的，解決留人難的問題是過程、手段，手段要為目的服務。第七則：從“能人”離開看企業(yè)留人做人力資源部經理以來，企業(yè)真是沒少招聘人才，但在短短的一年中，人員的流失真是有些讓人感到“后怕”。現在的企業(yè)員工流失過快、企業(yè)留人難的問題已經成為企業(yè)發(fā)展的一大難題。是企業(yè)的理念出了問題？是企業(yè)的經營思路出現了問題？是企業(yè)文化出現了問題？還是企業(yè)的管理機制出現問題？總之要分析問題，改變現狀。 案例 曹副總經理的不適應：曹先生是主管銷售工作的副總經理，是今年新招聘來的退休人員，有著較豐富的管理經驗和較好的社會關系網，在大型企業(yè)中做過多年的高級管理工作。按理來說，他會在企業(yè)中做得很出色的，可不到二個月，還沒有過試用期，他便說不適應民營企業(yè)，而主動辭職離開了企業(yè)。 劉主編的離開：劉先生，中國著名郵評家，博士學位。在員工的印象中，劉主編是有才華、有能力，心地善良，文筆出色的好主編。雖然基本工資的月薪為5000元人民幣，但同事們都說不高，網站在創(chuàng)建之初，是他把所有的集郵專家請來作為網站的特邀嘉賓，可以說在網站的建設中有他的很大的功勞，因和總經理之間關于市場運作方面對推薦郵票品種沒有達成一致，存在不同的意見，產生意見分歧而離開企業(yè)。 郭經理的撤股：原企業(yè)股東之一，公司的企業(yè)策劃部經理兼商務部經理，商務銷售業(yè)績長期不好，企業(yè)的效益受到影響，他覺得自己的才能在企業(yè)中得不到施展，撤除股份而分手。 劉翻譯的辭職：在眾多的翻譯員工中，他是比較內向的，翻譯水平是較高的，工作也是很賣力的。由于覺得工作不開心，感覺企業(yè)的發(fā)展前景不如人意，主動辭職，到另一家公司工作。 陸工程師的勸退：網站連續(xù)受到黑客的攻擊，由于網站安全工程師小陸的工作疏忽大意，沒有及時地采取應對措施，致使網站不能正常運行兩天，網友表示很大的不滿，紛紛給企業(yè)打電話，給企業(yè)造成了較大的經濟損失，造成了極壞的影響。在網站的重新修復期間，他還擅自離崗一天，后調查得知，他在為其他企業(yè)干活。經經理辦公會研究決定將小陸勸退。 黃秘書的辭職：一些員工反映黃秘書在為人處事上，顯得不夠機敏，有些反應遲鈍。公司領導決定調換其工作崗位，她不同意調動工作崗位便辭職。 徐設計師的分手：網頁設計小徐，主要工作是網頁設計制作，離職原因自己認為是企業(yè)的有關工資、獎金、福利待遇不太合理的問題、兌現問題，辭職。 客戶經理小曹的離開：商務部客戶經理小曹的離職原因是因產品的銷售很困難，認為賺不到錢而辭職。 分析 經過一年的工作，親眼看到，親身經歷，親身辦理的優(yōu)秀員工的離開，人員的流動象走馬登似的，上來下去，換來換去。雖然說人員的流動是正常的，但要在企業(yè)管理機制上深思。有的領導總是覺得現有的員工不中用，但新吸納的員工卻總是比不上老員工?！笆球呑邮邱R拉出來溜一溜”，遵循賽馬不相馬用人原則。每一個人的離開的原因都有個人的原因、企業(yè)的原因、都有企業(yè)管理者的責任，都有人力資源管理者的責任。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺，提供成長的空間。企業(yè)的管理者有博大的胸懷，容納方方面面的人才。 一、離職原因分析 離職員工原因可以大致歸納為：（一）有外部的原因，一些優(yōu)秀的企業(yè)對人才的重視，便出高薪聘請、挖人。（二）有內部的原因薪水福利待遇不盡人意。多數是一時的堵氣，而不樂意委屈自己，選擇離開企業(yè)。沒有自己的權力，才能在企業(yè)中得不到發(fā)揮。思想觀點、建議、意見得不到企業(yè)領導的認可。企業(yè)文化氛圍不好，如員工之間的關系難相處，企業(yè)領導獨斷專行。認為自己無能力解決現實的問題，無能力改變企業(yè)現狀。外部的原因不起決定作用的，主要原因是內部原因在起作用。 二、離職心理分析 員工辭職心理變化很微妙，掌握員工當時的心理上的變化，把握時機將會改變員工當時的想法，重新回到工作崗位上。在員工進行的決定之前要了解員工的要離開的原因，好對癥下藥。員工離職的原因有：不冷靜。沒有合適的對象合適的地方傾訴。心理總是想哪些不愉快的事。在頭腦中推想企業(yè)將來沒發(fā)展。覺得自己受到的委屈，用離開的方法來為自己打抱不平。想到以前的工作成績，沒有企業(yè)領導的重視。認為自己是企業(yè)的老員工，為企業(yè)奮斗了，企業(yè)不應這樣對待。對企業(yè)的管理感到失望，有一種悲觀心理。 三、什么樣的員工能夠留?。? 企業(yè)對員工沒有傷透心。員工曾經和企業(yè)共同奮斗過。員工對企業(yè)有一定的情感。員工同企業(yè)有共同的理想。 留人方法分析 人力資源管理工作者在處理員工留與去的問題中要做好協調、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。能聚人者以一當十，能留人者以一當百。在留人的問題上不同的處理方法，得出的結果是不同的，記得中考作文中的一道靠題給“下雨天留客天留我不留”這段文字加標點，有的同學是這樣做答的“下雨天，留客天，留我不？留?！?也有的同學是這樣做答的“下雨天留客，天留，我不留。”這兩種做答的都對，但意思卻截然不同。人力資源管理工作者在對待留人問題處理上如同做答這個問題一樣。 學會換位思考。做為人力資源管理工作者首先要體諒員工的難處和苦衷。任何人的離開都有企業(yè)的責任。要體諒員工，讓員工有傾訴的地方，要設身處地處地為員工考慮，能夠解決的問題要及時的解決，體諒員工、關懷員工要在體現在平時的工作中，時時刻刻為員工著想，領導要以實際的物資關心員工疾苦。讓員工體會到企業(yè)的關懷，對企業(yè)的前景不悲觀，樹立信心。我們知道毛澤東與李煜的故事：看到花開花落，南唐后后主李煜低吟的是：“落花流水春去也，天山人間”，而書生意氣的毛澤東卻會高唱出“看萬山紅遍，層林盡染”的豪邁。李后主在抑郁中客死他鄉(xiāng)了，而毛主席卻組建了金戈鐵馬的隊伍，開辟了一個新的“世紀”。難怪歷來的成功學者一致認為，事物的本身并不給你造成多大影響，你的一切成敗皆來自于你對事物的看法的影響。用好的眼光看待一切壞的事情，快樂使人生更有意義。“說的都是理，唱的都是曲，走的是人間正道，扛的是頂風的旗?！? 讓員工冷靜后再說。員工的辭職決定一般是沖動的情況下做出的決定，多數是不理智的，帶有感情色彩，缺少理性分析；或者在對企業(yè)悲觀失望的心情中做出來的，多少有一些便坡，難免有些考慮不周，沒有更多的思考，對將來工作、生活、發(fā)展的打算沒有預計，要給時間讓員工把激動的心情冷靜下來，待到冷靜的時候再進行談心交流處理。 讓員工和家人商量。在員工做決定的時候，讓員工和家人商量好，再做決定。這就要求企業(yè)的人力資源管理者在平時的工作中要有對家人情況的有一定的了解，關心其家庭，在家人中樹立企業(yè)的良好的口碑、良好的企業(yè)形象，要為員工的家屬做一些具體的關懷工作。這樣在員工思想波動的時候好及時的進行有效的溝通、交流。 讓員工和朋友傾訴。當局者迷，旁觀者清。讓欲離職員工的朋友來為其分析和勸說，這樣做有利于收到更好的效果，讓朋友來幫助其分析、調節(jié)，有利問題的解決。 讓員工多考慮將來的路。給員工時間來思考其將來的發(fā)展，談出個人的發(fā)展想法，企業(yè)能夠提供的服務要做好，創(chuàng)造更大的舞臺，讓員工是更好的發(fā)展。要站在員工的方面來分析和考慮問題，有利于問題的解決。 安排員工和高層領導談心。有計劃的安排員工和領導接觸、談心，讓員工了解企業(yè)領導對自己的感覺?？梢酝ㄟ^活動來完成，這樣的效果會更好。如企業(yè)的總經理和員工共進午餐，為員工的生日發(fā)郵件祝賀，開生日晚會，歌會舞會茶話會等活動。 要及時調整企業(yè)的管理制度。要反思企業(yè)的管理制度、企業(yè)的文化、企業(yè)的經營理念是否適應現在的市場競爭，要不斷的調整企業(yè)適應社會的發(fā)展，最終達到讓員工轉變想法。 留人要靠好的管理方法和好的企業(yè)發(fā)展前景，管理者的管理水平是直接影響企業(yè)員工的繼續(xù)發(fā)展還是離開。企業(yè)要不斷的發(fā)展才能更好的留住優(yōu)秀的人才，留不住的都是優(yōu)秀的人才，而被裁員的可以說對于企業(yè)來講是稱不上優(yōu)秀的員工，不能說是不合格的員工。當今的企業(yè)決對再也經不起人員的頻繁流動了，應該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時俱進，以變制變，山因勢而變，水因時而變，人因思而變，要不斷的變革、調整、適應，企業(yè)要發(fā)展對人才的需要是非常重要的，要留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行。強中更有強中手，要分才能拼，要和才能贏。無論采取何種辦法，留住優(yōu)秀的員工是目的，解決留人難的問題是過程、手段，手段要為目的服務。第八則：績效管理關鍵在計劃趙日磊在績效管理的實施上，許多企業(yè)的準備工作是不充分的，甚至有些雜亂無章。在這些企業(yè)，績效管理只有被用到的時候才被提及。每到年底的關鍵時刻，許多企業(yè)的HR部門都處在忙碌之中，忙著做表格，忙著發(fā)表格，忙著收表格，忙著存檔表格。一通忙碌下來，工作沒有少做，時間用了不少，怨言卻招致了不少，不但員工不滿意，就連平時和平共事的經理們都在挑毛病，企業(yè)高層似乎也在懷疑HR部門工作的質量，懷疑HR經理的能力?！　≈猿霈F這么多的問題，就是因為企業(yè)在做績效管理體系的時候沒有很好地進行績效計劃，沒有把績效管理當作一件重要的工作，忽視了它的重要性，忽視了計劃在績效管理中所扮演的重要角色，最終導致績效管理方案流產。所以，在實施績效管理前，企業(yè)應花足夠多的時間對績效管理做出計劃，對績效管理的實施方案進行全面細致的規(guī)劃，使績效管理的執(zhí)行有切實的依據，保證其落到實處?！　∫宄裁词强冃Ч芾?？ 概念是首先要弄清楚的問題。一個新的事物出現總要有一個初步認識和深入了解的過程，總要先把概念講清楚。這個闡釋概念的過程就是公司經理層一起認識績效管理并就企業(yè)如何實施績效管理達成共識的過程，同時，經理層也在這個過程得到相關的知識和案例的培訓，獲得必要的知識和技能，為企業(yè)以后績效管理方案的實施打下堅實的群眾基礎。 　　只可惜，這個工作被許多企業(yè)忽略了。有這樣一個現象，在許多有關績效管理的研討會上，參加者多為企業(yè)HR經理和中層主管，少見企業(yè)老總或企業(yè)相關高層人物。這恐怕也是這項工作不被重視的原因所在，縱然HR經理懂得再多，理解得再透徹，沒有企業(yè)老總的智慧和態(tài)度的支持也是白費。所以，在真正著手實施績效管理工作之前，企業(yè)高層、HR經理有必要花上一些時間，在百忙之中抽時間參加一些此類的研討會，聽聽專家怎么看績效管理，聽聽成功企業(yè)是怎么成功實施績效管理，也花一些時間搜集一些有關資料，比較比較，再深入研究、思考，做出企業(yè)如何實施的規(guī)劃和設想，然后再采取行動。　　為什么要實施績效管理？　　實施績效管理，從某種意義上說，是企業(yè)對自己目前現狀做出的反思與展望。　　企業(yè)喜歡把更多的時間花在目前正在進行的工作，卻很少花時間對過去做出反思，很少去總結過去的成敗得失，而是一門心思地往前走，生怕因為總結過去而耽誤了賺錢，耽誤了發(fā)展。　　以前的觀念是“別老坐在這里了，趕快去干活吧”，而現在人們更多是提倡“別忙著干，先坐下來想一想”。相比，筆者更喜歡后一句話，因為它告誡人們在做一件事情的時候不要忙亂，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確。　　做好這個工作，也算是對企業(yè)過去一段時間進行了一個系統的總結，將總結的結果形成一個系統的報告，便于企業(yè)發(fā)現問題，及時調整，積蓄力量以便更快更高效的發(fā)展。所以，企業(yè)應在實施績效管理之前好好地總結一下管理中存在的問題，找出問題的癥結所在，把它放到績效計劃當中，作為績效管理的努力方向加以解決?！　】冃Ч芾淼臏蕚涔ぷ?準備工作就是盤點企業(yè)需要做哪些人力、物力、財力上的準備，將績效管理中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個，就連企業(yè)老總也不能例外。 　　實踐表明，在人的這個問題上，主要責任要分清，績效管理之所以失敗，很大的一個原因就是經理之間的職責沒有劃清，企業(yè)沒有把績效管理的責任