【文章內(nèi)容簡介】 穩(wěn)定； （11）最近幾年有入院治療的記錄，可能身體不好，不能很好地勝任工作； （12）最近離婚、分居或喪偶，還處于創(chuàng)傷未恢復期間，會影響工作情緒。 深入階段面談主要是指就工作的動機及行為等方面作實際的探討。 了解應征者的動機及行為，根據(jù)應征者的情況，可以挑選詢問一些這樣的問題： （1）為什么要加入我們的公司？ （2）為什么要變換工作？ （3）為什么在一年中換兩次工作？ （4）在失業(yè)期間，你做些什么？ （5）你喜歡什么樣的工作？ （6）希望什么樣的薪金水平？ （7）以前的收入或傭金是多少？ （8）了解應征者的一般能力?？梢詥柸缦聠栴}： ①在中學內(nèi)你的地位如何？ ②在大學里做過何種重要工作？ ③為何沒有畢業(yè)？ ④上大學時，誰替你付的學費？ ⑤你覺得自己有哪些長處？ 了解應征者的工作經(jīng)驗?？梢詥柸缦聠栴}： （1）經(jīng)銷過何種產(chǎn)品？哪些地區(qū)？ （2）開始時有多少客戶？后來增加了多少？或減少了多少？ （3）銷售量或銷售額達到多少？ （4）在所在銷售小組中地位如何？ (5)與什么樣的領導一起工作？如何與他相處？同事關(guān)系如何？ (6)對即將勝任的工作有何想法？ 　　處于就業(yè)市場最中心的東西就是個人簡歷。它是一個變化莫測、令人迷惑，且常常帶有誤導性的文件。盡管蒸蒸日上的成功企業(yè)的總裁們不是那么容易被愚弄的，但是，就連最精明的人在閱讀個人簡歷時，也不免遇到麻煩。對于一個處于關(guān)鍵管理位置的人來說，沒有什么地方的賭注要比雇用的高。一位總裁說：“個人簡歷與推銷員推銷產(chǎn)品天花亂墜那一類話大同小異?！薄爱斈阒蛔⒅貍€人簡歷的表面文字時，是很危險的。” 　　要想掌握閱讀個人簡歷中隱含內(nèi)容的藝術(shù)需要有多年的實踐經(jīng)驗。為了能使你盡快地提高這方面的能力，向您介紹費瑟斯頓的看法： 　　哈里費瑟斯頓是威爾—伯特公司總裁。該公司位于美國俄亥俄州的奧威爾，是一家擁有300多員工的經(jīng)營機床的機構(gòu)。費瑟斯頓本人獲得了好幾個學位證書，并擁有40多年的雇人經(jīng)驗。他非常強調(diào)教育的重要性。而威爾－伯特公司的員工教育計劃頗具傳奇色彩。費瑟斯頓最關(guān)心的是雇用經(jīng)理以及能夠與員工授權(quán)原則步調(diào)一致的，且能在團隊中出色發(fā)揮作用的員工。 　　對于專業(yè)技能方面，他認為員工的技能廣泛給人留下了深刻印象，但是主要的技能在哪兒？我需要有一點線索。 　　對于頻繁更換工作，他認為：我懷疑這位人士是怎樣干一行精通一行的。我有意問員工一些棘手的問題，以便弄清楚員工為何一次又一次地變換工作。當你和員工交談時，便發(fā)現(xiàn)員工在學習新知識方面有一種學而不厭、孜孜以求的能力。公司要學會為員工提供機會，使員工滿意和興趣依舊盎然當然是件好事。 　　對于認為豐富的推銷經(jīng)驗是否有用，他認為：我想了解一下客戶的情況?？蛻糇龅氖鞘裁促I賣？他們的需求有多大？是否是以團隊形式進行推銷？具體的推銷措施是什么？ 　　對于學歷的看法是：員工自畢業(yè)以后，一直在選修某些課程，這表明員工有一種極強的好學意識。這一點非常好。員工的自然科學學位和財務技能表明員工是一位思想很有條理的人。因此，應從申請人那里了解如下： 　　合適的背景：申請人的教育水平和經(jīng)驗、甚至是居住情況和工作之外的朋友等情況，是否表明該人可以與你公司的人愉快相處？如果其教育程度不高且業(yè)余愛好是保齡球和壘球，那么這個人將難以在那些看重教育程度以討論歌劇和集郵為業(yè)余愛好的雇員中尋到朋友。 要求的品性： 　　申請人的成就是否突出？這個人是否在XYZ公司工作五年而未曠工一天？ 　　個人興趣如何？如果申請人過去最喜歡的工作是戶外工作，為什么他現(xiàn)在要尋求局限于室內(nèi)的裝配線工作？ 　　盡力發(fā)現(xiàn)申請人的態(tài)度。申請人的表現(xiàn)是成熟還是看起來像個孩子似地夸口。他是否在傾聽你所說的東西？你可以清楚判定申請人態(tài)度的一個例子是，看他是否特意批評以前就職的公司、同事或產(chǎn)品的質(zhì)量，你可以毫不猶豫地斷定他在你的公司里也同樣會覺得一切都不如意。 　　你還可以從會談中了解許多有關(guān)身體的狀況。申請人如果看起來行動遲緩且呆滯，那么他也可能難以對工作投入精力。記住，大部分申請人都努力以最佳狀態(tài)出現(xiàn)。如果申請人在會談中未能向你展示一個良好的形象的話，那你很難期望他在工作中會有出色表現(xiàn)。 　　面試是交流信息的交談過程。為了幫助形成融洽的氣氛，同時獲知被試信息，面試可以從詢問對方有沒有什么問題開始，這樣就建立了雙向溝通，面試人可通過被試人所提問題對對方進行判斷。請考慮針對面試人開場白“讓我們從您有什么問題要提開始”的幾種反應，哪一種給您最滿意的印象？ 被試1：我沒有什么問題要提。 被試2：我有幾個問題，該職務年薪金是多少？到第一年年末我能享受兩周有薪休假嗎？ 被試3：我擔任什么責任？我希望找一個現(xiàn)在給我以挑戰(zhàn)，將來有發(fā)展的職務　　每一種答復給面試人以不同的印象，但只是第三個關(guān)心工作，另外兩個人要么不關(guān)心，要么只關(guān)心他們能得到什么利益。 　　一般地說，面試者將提一些能得到盡可能多信息的問題，以如何，什么，為什么，比較說明，擴展或“您能告訴我更多的有關(guān)……”等問題開始的人更能獲得明白的回答。那些只能以“是”或“不是”簡短作答的問題，則難以給面試人更多的了解。例如當以“你是……”一類問題開始時，面試人只能得到狹窄有限的回答。具體的問題及面試者有興趣的領域可參見前者。除了解被試人對這些問題的回答，面試還希望得到有關(guān)被試背景、技能及興趣等方面的特定的信息。 　　若談論的問題逐步減少或合適的時間已到，面試應引向結(jié)尾。此時非語言的溝通又很有用，改變姿勢，轉(zhuǎn)向門口，看一下表或鐘均可暗示被試結(jié)束時間即到。有些面試人以這樣的問題結(jié)束：“您最后還有什么問題要提？”這時，面試者應通知申請人面試過程的下一步，也許是等電話或信件。不管面試者有什么看法，均不能告知面試人是否獲得職位。不僅因為以后的被試人可能更理想，也因為下一步選擇過程也許會做出完全不同于面試結(jié)果所顯示的那種決策。 面試結(jié)束后，面試人應立即記錄求職者回答問題的情況以及總體印象。 （1）應注意以下幾種情況： ①離開以往的工作崗位而無法提供良好的離開理由者； ②以往薪水顯著超過現(xiàn)有薪金者； ③有家庭問題者； ④在過去五年內(nèi)曾經(jīng)歷五次以上工作者； ⑤曾經(jīng)接受勞改者； ⑥以往工作從來沒有超過兩年服務時間者； ⑦資格顯然超過職位所要求者； 以上7類人員并非一定不能錄用，但在錄用前必須調(diào)查清楚事實的細節(jié)。 （2）面試結(jié)果核查表（如表32） （1）人才的選擇就某種程度而言本來就有一點運氣，但是仍舊必須研究一下“秘訣”，以把機會的成分降到最低。 （2）應注意的問題 ①除非這個職缺的工作即將有很大的發(fā)展前景，否則要小心，不要錄用一 表32 申請人姓名： 日期： 考慮職位： 面試人: 面試評議: (1分)到高(10分)給申請人打分 外表 明顯的興趣 經(jīng)驗/背景 合理的期望 職務能力 教育/教訓 是否馬上能勝任過去雇傭的穩(wěn)定性 2. 對前上級的態(tài)度 所需下一步行動 不必 測驗 主管面試 申請人不能考慮任此職,考慮可擔任 下一步面試申請人不能接受 通知申請人被拒絕 個能力超強的人，對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩，并會很快的離職。 ②有些應征者只想暫時先找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久工作，對這些人你要特別留心，你很可能在他們身上投資了三個月的人員訓練，而他們卻在工作快要進入狀況之前離去。在甄選人員時，你一定要就這一點對應征者誠懇地表達你的質(zhì)疑。 ③對那些頻頻更換老板的求職者，你要特別小心，他們現(xiàn)在也許會在你面前責怪他們以前老板的不是，但同樣的，他們也有可能在15個月后在別人的面前數(shù)落你。一個不誠懇的應征者并不是你所想要用的人。 ④在決定錄取某一個人員時，要考慮這個人是否能跟小組里的其他成員相處，邀請他到你的部門去待個半天，便可知分曉。 ⑤記住這一點：一個人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功的記錄的話，那這種人往往也可能會繼續(xù)成功，對那些自稱是運氣不好的應征者，你要特別小心，不論他們解釋得如何言之有理，你也不要輕易的相信。 ⑥永遠不要企圖能在“百壞中選一好”。如果你明知某人不很適合，但仍加以錄用，那等于是告訴你自己，不久之后你又得把這整個求才程序重新來過一遍。 ⑦假如面試后合適的應征者有好幾個，你要利用考試的方法，找出最佳人選。 千萬不要急著做決定，尤其不要因為有某一個應征者急著想要知道結(jié)果，你便受到影響，當你已經(jīng)選定人才后，要再想一想。假如你的上級經(jīng)理不滿意你招考人員的方式，認為你的甄選成本過高或是費時過長時，你可以提醒他，不要忘了用錯人時所必須付出的代價有多高。 （1）經(jīng)過挑選后，需要進一步證明適當?shù)娜脒x者的適任資格 大部分經(jīng)驗豐富的經(jīng)理人，都曾經(jīng)有過這種錯誤的經(jīng)驗，他們單憑應征者的口頭保證，便相信他們的確具有這個職缺所必需的各種能力、知識和技能，之后不久便后悔了這個決定，你務必特別小心才行。 （2）應注意的問題 ①利用一些測試來衡量應征者的技能，讓他們偵測出電視機組件的錯誤、測驗一下打字的能力、計算折扣的數(shù)目、舉行外語口試以測試他們的外語是否流利、實地做公路駕駛以了解其駕駛技術(shù)等。一個真正有能力的應征者將會很樂意展示他們的能力。 ②當你要填補的職缺是屬于資深人員或是高階層的重要職務時，要利用一些有具體理論根據(jù)的測試來評量應征者的資質(zhì)、學識及性格。 這類測試通常需要由外面的專家來協(xié)助，他們能為你設計一套含有智能及性格等在內(nèi)的綜合測驗，以評估應征者的各種綜合能力。 ③不要手握一份應聘者的篩選名單來等著慢慢做決定。你如果這么做，你會失去他們，通知他們再來公司做一次測驗，以幫助你做決定。 （1）是否重來 到了這個階段，如果還有適當人選讓你做考慮，那你是幸運的，不過如果沒有任何人選留下來，那么你得重來一遍。麻煩固然是有的，但仍比用錯人要好得多。 （2）應注意的問題 ①有健康的身體才能創(chuàng)造財富，因此在錄用人員之前必須要求他們先做健康檢查，安排這個準候選人到公司指定的醫(yī)生那兒去做健康檢查。 ②永遠要記得要求相關(guān)的學歷、經(jīng)歷證明文件。你只要想想在你求職的過程中，你被要求拿出證件的情形是多么的多見，你就能明白為什么有那么多人在偽造學歷、經(jīng)歷。這些證明文件中還包括小心檢查應征者的駕駛執(zhí)照在內(nèi)。 ③務必審查應征者所提供的參考資料是否屬實，挑出心目中最理想的人選，打電話給他最近兩任的直屬上級，詢問他們各項資料的正確性。請教他們： “據(jù)我所知，他在貴公司擔任一個部門的主管有3年的時間，手下共有12名組員；他每次都能達成工作目標，而且總是在預算內(nèi)完成?！边@個問題可能會導致比較廣泛的討論，但是你要知道的是事實是否正確而不是聽取他的看法。如果對方回答你“我們不在電話中回答這類的詢問”時，你要堅持你的立場，告訴他們你大部分的經(jīng)理人在這時候都非得告訴你不可。書面推薦函之類的東西，用處不大，不過如果那是你手上惟一擁有的資料，那不妨將它們列入決定的參考。 (三)面試方法與技巧 面談人是面談的召集者，也是面談的主持者。面談人在面談的準備及實施過程中應總結(jié)出一些經(jīng)驗，運用一些技巧，以提高面談效率，達到面談目的。 所以，應注意以下幾點： 第一，未雨綢繆，成竹在胸。面談者要事先確定需要面談的事項及范圍，寫下會面的綱要，包括問話的次序及方式，并進行合理的安排及組合，把想問的話及方式與自己希望獲知的資料加以配合。在面談開始之前還要詳細了解應聘者的資料，從中發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、以后的發(fā)展?jié)摿?。對應征者的資料了解得越多，越能在面談時運用自如。 第二，例常發(fā)問，切入正題。面試者應該以應征者預料得到的例常問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再慢慢地過渡到正題部分。 第三，察言觀色，烘托氣氛。要密切注意應征者的行為及反應，為避免有太緊張的壓迫感，不使應征者提供的資料不完全或受到扭曲，應盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。面談者不要對應征者作人身攻擊及自尊心上的打擊。應對所問的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。 第四，面談記錄，適可而止。面談要有所記錄，這是很必要的。但不要一直不停地記，這樣反而會遺漏一些重要的事，也會給對方以束縛之感。有經(jīng)驗的人會盡量少地作當面記錄，只是記錄一些必要的事項如希望的收入、待遇、可上班日期等，其他大部分內(nèi)容只是記在心上，待面談完畢后立即作簡要的記錄。有個原則要記?。喝绻麘髡邔ψ饔涗浀淖龇ǜ械绞置舾谢虿话矔r，就應盡量少作記錄。 第五，態(tài)度和緩，以靜制動。試探時要緩和，細心地聽，力求多了解。在應征者停下來的時候，要安靜地等待，不要暗示他回答自己的問題。觀察他的舉止，注意他的音調(diào)、回話的態(tài)度和反應，將你想知道的問題問得仔細。對他提供的資料要有信心，不要表現(xiàn)出優(yōu)越感或不可忍耐，更不要爭論、說教或教訓別人。 第六，言辭誠懇，掌握進程?；卮饐栴}要直爽而簡潔，切勿企圖出賣公司或工作。掌握進程，控制談話，不要讓談話變成你單方面發(fā)問，或者任由對方滔滔不絕地談論他的銷售經(jīng)驗。 第七，予人機會，圓滿結(jié)束。在結(jié)束之前，要確定你是否問完了所有預先計劃的問題。同時給對方一個機會，看有否遺漏之處要加以補充，或修正錯誤之處。然后再圓滿結(jié)束面談。 　　一般說來，面談人發(fā)問的方式及問題，可以決定從應征者那里得到什么資料或多少資料。所以，面談者應運用一些發(fā)問的技巧來影響面談的方向及進行的步調(diào)。主要發(fā)問技巧有： （1）開放式發(fā)問 　　即希望應征者自由地發(fā)表意見或看法。開放式發(fā)問又分為無限開放式及有限開放式發(fā)問。前者的問話