【文章內容簡介】 未能將各項能力考評組成一個貫徹的整體；5) 使應聘者對選拔過程產生不良好的印象；6) 考官個人偏見及定型的看法；7) 考官急于對應聘者作出判斷；8) 單純依賴面試作出選拔決定；9) 考官之間缺乏有效溝通；10) 考官無有效、完整的筆記；11) 被應聘者某些特征影響，以偏蓋全；12) 盡快填補職位空缺的壓力會影響對應聘者的判斷；13) 請參考以下各章節(jié)的內容，避免出現(xiàn)以上這些問題，保證招聘工作更有效。9 / 31第二章 簡歷篩選對應聘者填寫的簡歷進行審查是人員選拔的第一步。簡歷內容可以幫助用人單位了解應聘者的基本信息（如學歷、工作經驗等），淘汰那些不符合要求的應聘者。通常是由人力資源部對應聘者的資格進行審查。一般認為，簡歷有助于我們從客觀的角度對求職者進行判斷；對申請人的職業(yè)發(fā)展情況有較為明確的了解，能夠看到申請人近年來工作的穩(wěn)定性，并能據(jù)此預測申請人未來的工作績效和可能的任職期。簡歷篩選關注條件經過前期與地方分公司的交流，我們初步將下列條件作為簡歷篩選的硬性條件，各地可以將其作為參考并根據(jù)自身的實際情況進行微調。1) 年齡：最好在2225歲之間；2) 學歷：大專以上；3) 婚姻狀況：女性最好未婚；4) 最好具備一年左右相關工作經驗或相關專業(yè)的應屆畢業(yè)生；5) 有電話銷售或相關銷售經驗者優(yōu)先考慮。簡歷篩選應注意的問題簡歷所提供的信息的準確性是一個很有爭議的問題，特別是怎樣判斷個人簡歷、履歷和推薦信的真實性。建議注意如下問題：1) 學歷、經驗和技能水平適合崗位要求為最好，對于內部招聘和外部招聘可以有一些差別。2) 職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢這是值得關注的一個重要問題，主要預計求職者任職的穩(wěn)定性。比如，其在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。10 / 313) 履歷的事實依據(jù)這是關注的重點，要看寫得是否實事求是，看寫的內容是否具有行為描述的特征。比如，當時的情境是什么？面對的任務是什么？采取了什么行動？結果如何？是否能夠清晰分辨出時間、數(shù)量、質量等信息內容。4) 自我評價的適度性適度的評價能夠反映求職者的素質和自我認知的客觀性，是否能夠客觀、準確的反應求職者在性格、態(tài)度、動機、能力等方面的信息呈現(xiàn)。5) 推薦人的資格審定及內容的事實依據(jù)推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力？6) 書寫格式的規(guī)范化這能體現(xiàn)求職者的基本訓練和素質，必要時，可以要求提供手寫的簡歷或信件。7) 聯(lián)系方式及求職者的自由度。求職者的這些要求應當?shù)玫阶鹬亍?1 / 31第三章 電話初面電話初面相關事項（評估表請見工具包 1） 由人力資源部就簡歷里需要關注的內容（如工作經驗、實習經驗、社團活動等）與應聘者進行初步溝通，同時可以考察應聘者的人際溝通能力和反應能力，電話面試時間不宜太長，不要超過15分鐘。電話初面時可以要求較為合適的人員在規(guī)定時間內提供求職陳述，同時告知其在線測評的帳號。電話面試舉例下面主要以社會在職人員為例，應屆畢業(yè)生可多詢問相關實習經驗、社團活動及所學專業(yè)等。A：應聘者（Applicant） I ：面試官（Interviewer）電話接通，確認對方是應聘者。I：您好，我是 智聯(lián)招聘人力資源部的 ***，負責招聘工作。我們最近（從 ***處）收到您的簡歷，應聘我公司銷售職位?，F(xiàn)在想和您談談有關應聘的事，不知您現(xiàn)在說話是否方便？A：可以。I：首先，我想知道您現(xiàn)在哪家公司任職？擔任什么職務？（或：我想確認您目前是否仍在公司擔任職務？）I：您能講講具體工作內容嗎？I：目前的工作中有哪些令您感到不滿意的地方？I：在您以往的工作經歷中，哪一段經歷使您最滿意？是什么原因？（或：您的哪一段工作經歷使您最有成就感？為什么？）12 / 31I：您在選擇工作時，最看重哪些因素？（或：您理想的工作環(huán)境是什么樣的？）I：您為什么希望應聘我公司的職位？（或您對應聘崗位的工作內容和職責了解有多少？）I：您現(xiàn)在的工資收入大約是多少？您期望的工資水平是多少？I：我們希望請您在***時間之前，寫一封求職信并做一份在線測評，詳情請查收郵件（核對郵箱）I：有什么需要我解釋的問題么？如果沒有其他問題，我們就先談到這里，謝謝您，再見！13 / 31第四章 求職陳述amp。在線測評求職陳述即求職信，用以考察應聘者的求職動機、思維水平、工作熱情、個人興趣認知及價值觀等，內容包括對工作崗位的認知、自我認知、未來工作思路，以8001000字為宜。通過求職信（以電子郵件形式發(fā)送，并要求打印或手寫稿帶至復試現(xiàn)場），人力資源部門可以初步了解應聘者個人期望值與公司價值觀的匹配度、邏輯思維能力及求職動機。在線測評1) 目的預測應聘者將來的工作行為、可勝任工作的可能性等因素，從多方面為招聘決策提供可靠的、量化的客觀依據(jù)。2) 測評內容銷售職位勝任力評估，包括能力、性向、職業(yè)傾向等多模塊內容。3) 測評時間90分鐘左右，具體時間請遵循測評題目的具體要求。4) 報告解讀a 報告構成：綜合等級+導語+綜合測評結果+詳細解釋；b 綜合等級采取五星級評判，選取二星及以上作為符合條件進入復試；c 導語內容包括普遍意義上的銷售職位需要具備的基本素質；d 綜合測評結果包括做題數(shù)量、所用時間、掩飾性（掩飾性高的要慎用）、各維度分數(shù)及優(yōu)劣勢說明；e 詳細解釋給出了每個維度的得分及詳細說明；14 / 31f 亦可下載集體數(shù)據(jù)，供人力資源部做整體對比。5) 測評結果應用a 通常情況下，測評不可能代替面試，只是具有參考價值。b 性格測評只能反映應聘者的主要性格特征，并不能完全說明應聘者是否勝任工作。c 測試結果應從總體上評定，不可只取其某一點而得出結論。d 人才測評是一項專業(yè)工作，必須由專業(yè)人士執(zhí)行。e 任何人才測評的資料需完全保密。15 / 31第五章 復試復試前考官的準備工作1) 確定招聘職位的具體工作內容和各項能力要求，制定該職位面試考評要點，包括：教育背景與資質、任職資歷、依重要程度排列的所需要的專業(yè)技能與行為能力指標、特殊技能要求（如會駕駛）、個性及特征等。2) 關注應聘者簡歷中：工作變動的周期，變動原因是否合理；頻繁轉換職業(yè)，但事業(yè)并無進展；工作經驗、資質與招聘職位需求的切合程度；簡歷中不連續(xù)（中斷學業(yè)或就業(yè)）和有疑問之處；成就和獎項；需要進一步確認的問題。3) 考官需事先對應聘者的求職信充分閱讀、理解，并歸納存在的疑問以便復試時提問、確認。4) 考官應在面試前掌握以下資料和信息，以解答應聘者詢問：a 公司當前的經營狀況和遠景規(guī)劃。b 招聘職位的工作范圍和具體職責，了解職務說明書內容（對電話銷售需做出規(guī)范、準確的解析）。c 招聘職位的薪酬福利及職業(yè)生涯發(fā)展等。5) 確定面試時間、地點、需攜帶的證明材料（包括求職信等），并通知應聘者進行復試16 / 31考官組成1) 人力資源部招聘主管；2) 銷售主管；3) 城市經理可以酌情考慮參加。復試程序無領導小組討論（題目及評分表請見工具包2）1) 概念讓應聘者組成一個討論小組，就所給的論題自由討論，并要求在討論結束時給出小組討論的結果或者該問題的解決方案，主要考察應聘者的人際交往技能、領導技能和個人的影響力等。2) 適合考察的能力和特征a 影響力和人際交往能力b 問題解決能力無領導小組討論半結構化面試情景模擬（角色扮演等）復試后對于通過人員可輔以背景調查17 / 31c 個性特征和行為風格d 多與人際交往、人際策略有關，例如言語表達能力、人際影響力等等3) 無領導小組討論的評分標準a 評分標準的設定從小組的角度說，可以依據(jù)整個小組在討論過程中的特點如何，是否存在競爭或合作，是否有對抗和沖突，討論過程中是否有自發(fā)的領導者出現(xiàn)，是否有人對整個過程的時間、規(guī)則和氣氛進行主