【文章內容簡介】 普通員工 各項技術技能、生產設備基本操作 達到綜合專業(yè)技能要求新員工培訓公司發(fā)展史、組織概況、企業(yè)文化、規(guī)章制度、生產流程、安全教育盡快了解公司，迅速融入公司文化資料來源：根據內部資料整理培訓形式在崗培訓 外派培訓 自我發(fā)展公司組織學習通用發(fā)展 在職輔導 崗位輪換外聘培訓機構專業(yè)培訓 在職進修 短期進修 實習考察讀書上網學習同事交流圖 25 TD 紡織集團培訓形式資料來源：根據內部資料整理入職培訓82．集團培訓過程中存在的問題TD 紡織集團是大型的國有獨資企業(yè)，其培訓體系也普遍存在國有紡織企業(yè)培訓體系中存在的那些問題。但其問題又有其本身的特點，具體分析如下：（1）對培訓工作缺乏足夠的重視。由于行業(yè)的現狀加上管理模式的落后，集團的效益一直不是很好。培訓無疑會加大人工成本，一些管理層人員還認為，與其花那么多資金用于培訓，不如把這些錢發(fā)給大家。殊不知，員工能力的提高與企業(yè)利潤的增長是呈幾何級數關系的。因此，企業(yè)為了不被淘汰，必須變成“學習型組織” 。（2）僅強調培訓計劃，不重視培訓結果，培訓工作流于形式。正如如上所述，在2022年，集團已經制定了培訓計劃，但培訓的實施工作只是一個形式，培訓的效果也不明顯。以新員工入職培訓為例，培訓計劃中列出公司發(fā)展史、組織概況、企業(yè)文化、規(guī)章制度、生產流程、安全教育這些培訓內容并沒有體現在培訓工作中，公司發(fā)展史、組織概況、企業(yè)文化、規(guī)章制度被簡單的歸結為廠情、工資福利、工作時間、請假制度的介紹。生產流程則在工作過程中由師傅講授。而安全教育則是一張帶有答案的問卷，只需員工在問卷上簽上自己的名字和部門即可。（3）缺少培訓需求分析，培訓針對性不強。對于企業(yè)的需求、員工的需求在培訓前并沒有進行科學具體的分析，忽視了培訓工作“企業(yè)發(fā)展，員工進步”這個雙贏的目的。不針對企業(yè)員工需求而開展的培訓工作，會使培訓沒有針對性，效果不理想。如 2022 年集團設立的一次整染技術人員的印染理論的培訓課程，培訓對象從專業(yè)技術干部到專業(yè)技術工人，由于講授內容不適合技術工人，因此，對技術工人來講，培訓效果不理想。（4）沒有配套的培訓制度保障，導致培訓工作管理無序，員工參與積極性不高。培訓要建成一個體系就必須要有配套的制度保障，保證培訓工作的有序進行，也通過制度化的規(guī)定將培訓結果與員工個人利益掛鉤，對員工有充分的激勵性，從而提高其參與的積極性與主動性。天鼎紡織集團的部分員工存在一種“混日子”的想法，不求有功，但求無過。這種員工缺乏上進心，對培訓有一種抵觸情緒，所以，應從他們的切身利益角度出發(fā)，將培訓結果和物質獎勵掛鉤，激發(fā)他們的熱情。（5）缺少對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，導致有能力有抱負的員工流失率過高。由于是國有企業(yè)，論資排輩的現象比較嚴重，不但收入以資歷、職稱、級別來決定，能力也得不到發(fā)揮。對于一些有事業(yè)心、能力強的年輕人，他們希望從組織中得到合理的培訓，通過培訓提高自我能力，從而為自己的職業(yè)生涯鋪路。而該集團的培訓現狀卻不能滿足這些員工的要求，從而使得這些優(yōu)秀的人才懷著一份無奈的傷感紛紛離開企業(yè)。對于 TD 紡織集團來說，企業(yè)要發(fā)展就要改變陳舊的管理模式，這就要依靠對管理人員的培訓；企業(yè)要提高勞動生產率就要提高工人的素質和操作技能，這就要依靠對一線員工的培訓。所以，改9進集團原有的培訓體系，建立一套完整、科學、具體的培訓方案勢在必行。四．　TD 紡織集團培訓體系再設計（一）．設計原則和思路1．設計原則 （1）培訓投入要講效益性。 培訓要追求效益的最佳化和成本的合理化，有一個科學和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務的實際，用最佳方法幫助員工獲得盡可能多的知識和技能。（2）培訓計劃要有系統(tǒng)性。10培訓計劃系統(tǒng)化是指從前期準備階段和實施階段到評估階段的系統(tǒng)化建設，同時也體現在堅持對員工進行全員培訓、終身培訓上。避免出現前期缺乏調研，中期缺乏針對，后期缺乏評估的“急救式”培訓。（3）培訓內容要有前瞻性。企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，也要兼顧將來的長遠發(fā)展和轉型需要。員工所學到的東西與未來的業(yè)務要有可兼容性、預測性。企業(yè)要隨時跟蹤世界科技前沿，以此規(guī)劃本企業(yè)的培訓內容。特別是像天鼎紡織集團這樣要有新的發(fā)展的企業(yè)，更要針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營方向，用新的項目技能要求員工。（4）提高員工培訓的積極性?！鞍雅康胶舆叢⒉浑y，可讓牛飲水卻不容易。 ”意思是說在培訓時，如果受訓的員工本身沒有學習的愿望，那么培訓是起不到積極的作用的。培訓只有得到員工對培訓工作的認同，使之樹立起與企業(yè)相同的價值觀，充分調動員工受訓的主觀能動性，培訓工作才會取得事半功倍的效果。（5）明確培訓目的。培訓要符合企業(yè)預定的人力資源政策，更要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關。因此，人力資源部門應首先對各崗位進行調研、分析和描述，并兼顧不同層次，不同類型的員工之間文化和技能的差異、能力和水平的不同，明確企業(yè)培訓的需要和目標，普遍提高與重點培養(yǎng)相結合，高層次學歷教育與拔尖人才培養(yǎng)相結合，脫產專門學習與兼職業(yè)余學習相結合，長期投資型與短期實用型相結合，在企業(yè)整體需求與員工個體需求相結合的基礎上，切實做好企業(yè)培訓計劃。（6）堅持理論聯系實際。培訓的目的是學以致用，從而提高企業(yè)的競爭力。因此，培訓必須堅持理論聯系實際，做到干什么學什么，缺什么補什么，并立足現在，面向未來，超前預測，做到超前規(guī)劃，超前投資，超前培訓，逐步形成多種技能教育內容相互銜接、協調發(fā)展的培訓體系，最大限度的提高所有員工的工作能力和業(yè)務水平。（7）建立培訓考核與激勵機制。如果沒有完善的培訓考核機制和相應的激勵機制，員工就會失去培訓的動力。人力資源部門應根據企業(yè)的生產經營特點，建立完善培訓考核與激勵機制，把培訓考核結果與年終評比、晉升、加薪、獲得更高層次的培訓機構等職業(yè)生涯發(fā)展情況聯系起來，做到培訓一次，考核一次，激勵一次，以此提高培訓質量，促進企業(yè)的培訓工作步入良性循環(huán)。2．設計思路首先要明確重新設計 TD 紡織集團培訓體系的目的在于提高人力資源質量，滿足公司內部成長戰(zhàn)略與人力資源的要求。其次，此次對原培訓體系的改進是根據企業(yè)現11狀，針對企業(yè)存在問題有針對性地設計，為企業(yè)找到更適合自己的培訓方法。所以，本著以上設計原則，根據 TD 紡織集團的實際情況，該設計方案主要考慮了以下幾個方面的問題：（1）對于新員工培訓，不單要培養(yǎng)其所在崗位的基本任職技能，更重要的是使其了解企業(yè)文化，讓其更多地了解企業(yè)，產生對企業(yè)的歸屬感。TD 紡織集團的年輕一代員工離職率很高，這和新員工培訓工作過于簡單有著直接的關系。集團的新員工培訓只是在員工上崗前對其講述集團基本情況、工作待遇、工作條件及安全教育等。按照心理學上的優(yōu)先效應的規(guī)律，對新員工的就職教育，是企業(yè)為新員工留下美好和長久印象寶貴機會。如果就職教育過草率，則會使新員工對企業(yè)實力產生懷疑，加上沒有培養(yǎng)員工的歸屬感，則會導致過多年輕有為的新員工就職不久后便離職。（2）管理部門的培訓工作和操作工人的培訓工作一樣重要。由于老企業(yè)的“重生產，抓效益”的陳舊觀念，使得該集團在注意到培訓的重要性后，更注重于抓生產崗位員工的培訓工作，而不注重不直接產生利潤的管理部門的培訓。但是，管理部門是企業(yè)有效運作所必不可少的部門，發(fā)揮著參謀性的作用。就是說，為了使銷售、生產等贏利部門順利地開展業(yè)務，管理部門擔負著從戰(zhàn)略角度來進行整體規(guī)劃的工作。從這一點上來看，對管理人員進行培訓也是相當重要的。（3）考慮到企業(yè)經濟效益不是很好，過高的培訓成本企業(yè)可能無法擔負，但同時培訓又是提高效益的有效手段，所以應采取低成本高效益的培訓方法。企業(yè)可以采用一種特定的培訓方式，即定期引進實習生，挖掘其潛力并加強培養(yǎng)，為企業(yè)儲備新鮮血液。這種方法，既為廣大學生提供了實習機會，又能給企業(yè)帶來活力，帶來新的思想，實習生在實習過程中了解接受企業(yè)，學習到一些任職必備技能，也能將其在學校所學知識轉化為生產力。這種方法既沒有什么成本，又為企業(yè)培養(yǎng)了儲備力量。（4）綜合考慮到企業(yè)經濟實力和管理人員能力培訓與開發(fā)的重要性，對于基層管理人員主要采用職業(yè)資格認證的方式進行培訓。即各職能部門的管理人員可根據自己職業(yè)的需要報考勞動部門的職業(yè)資格認證考試，通過學習專業(yè)理論課程獲得職業(yè)資格證書后，其報考費用可由公司報銷。（5）對不同層次水平，處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工采用不同的培訓激勵方法使其樂于接受培訓。對于年輕有上進心的員工，他們對培訓是渴望的，他們迫切希望從培訓中獲得更多的知識技能以提高自身水平，從而更好的發(fā)展自己的事業(yè)。對于這樣的員工，升職、更好地完成自己的職業(yè)生涯計劃這樣的精神激勵更為有效。而該集團中同時存在很多年齡偏大的老員工，這些在紡織行業(yè)工作十幾二十年的紡織工人沒有上進心，而企業(yè)又無法開除他們，要想提高他們工作的績效，就要對他們進行培訓，要想讓他們接受培訓，并使培訓達到一定的效果，就要給予他們一定的物質獎勵。對于他們來講加薪則更具激勵性，因為這部分員工大都有過低的文化素質和過重的家庭負擔。12（二）．培訓需求分析所謂培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，即制定年度培訓規(guī)劃前，由培訓部門（或者借助外部專業(yè)的咨詢公司） 、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。進行培訓的需求分析，一般應從企業(yè)、任務和個人三方面人手。1．企業(yè)分析通?？紤]企業(yè)內的員工作為一個整體是否需要培訓，通過分析企業(yè)的內外部環(huán)境，判斷企業(yè)培訓與組織整體經營戰(zhàn)略是否相適應，能否實現企業(yè)整體目標。在做企業(yè)分析時，需要收集的信息包括：直接和間接的勞動成本、產品或服務質量、遲到早退情況以及事故率等。一旦確定企業(yè)目標沒有達到是與員工的技能、知識有關，就說明這些員工可能需要某種培訓。此時，企業(yè)在考慮對他們的培訓時，還要看看有無人員暫時替代這些員工的工作，有無時間安排培訓。2．任務分析通過羅列出各個工作崗位所需執(zhí)行任務的基本清單，確定各個崗位對員工提出的技術、知識和能力的要求，從而確定培訓的內容，保障員工達到理想的工作業(yè)績。3．個人分析依據企業(yè)的績效標準，將員工目前的實際工作績效與其比較，發(fā)現員工在基本技能、態(tài)度和信心等方面的差距，據此進行培訓。4．TD 紡織集團的具體做法在此設計方案中，TD 紡織集團培訓需求分析采用的是組織分析與人事記錄分析相結合的方法，通過培訓需求分析雙軌系統(tǒng)分析模型如圖 31，確定培訓需求。13培訓需求分析工具和方法企業(yè)目標 員工目標企業(yè)現狀 員工現狀差異 差異企業(yè)需求 員工需求培訓需求 員工個人發(fā)展企業(yè)經營發(fā)展培訓目標圖 31 培訓需求分析雙軌系統(tǒng)分析模型資料來源：中國管理傳播網通