淺談跨國公司企業(yè)文化整合(編輯修改稿)
2025-07-25 17:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 導(dǎo)型，文化嫁接型和企業(yè)文化主導(dǎo)型四種模式來進(jìn)行；跨國文化從沖突到融合，實(shí)現(xiàn)不同文化背景下的跨國管理。黃年根（2003）認(rèn)為文化沖突是客觀存在的，要消除文化沖突，就必須進(jìn)行文化整合：第一，識別文化差異。第二，進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。第三，建立共同的經(jīng)營觀和企業(yè)文化。胡宗華（2003）提出企業(yè)文化創(chuàng)新的跨文化因素、跨文化沖突以及跨文化管理的創(chuàng)新策略。劉珂（2004）對企業(yè)的文化沖突分析得出跨文化管理的結(jié)論。最早從文化層面對不同民族差異進(jìn)行比較的理論應(yīng)該追溯到1961年，克拉克湯姆（Clarketome，1961）和斯特羅貝克（Strobeike，1961），他們從人性的善惡、個人集體、等級體系等幾個方面指出不同文化之間的沖突。與此同期的豪爾（Hall，1960,1966）也從協(xié)議、空間占有物的數(shù)量、過去將來的時間關(guān)系等方面對文化沖突提出自己的見解。這一時期的學(xué)者并沒有提出完整體系的文化比較成果，研究方法也欠缺科學(xué)性，沒有從實(shí)證角度來提供有力說明。十九世紀(jì)80年代初，哈勒（Hallam，1981）和威爾波特（Walebotn，1981）對參與決策制定的研究顯示出不同國家的管理人員對于決策制定的五種方法在行為上存在著相當(dāng)大的差異。他們還顯示下屬人員往往希望他們的管理人員采用一種更加積極參與的工作作風(fēng)，而不是由管理人員做報告的方式。他們稱此為“權(quán)力轉(zhuǎn)移效應(yīng)”。到十九世紀(jì)80年代后期，荷蘭學(xué)者吉特霍夫斯坦德（,19841991）使用心理測驗(yàn)的方法，對在某一跨國公司任職的來自世界40個國家和地區(qū)的各類職員進(jìn)行了一項(xiàng)長達(dá)七年的研究，發(fā)現(xiàn)這些國家在文化上的差異主要表現(xiàn)為四個方面。這四個方面也就是民族文化差異的四個維度，這四個維度是：權(quán)力距離、不確定性避免、個人主義—集體主義、男性度—女性度。到1991年霍夫斯坦德在原有的四個文化維度基礎(chǔ)上增加了第五個維度—“長期取向”?；舴蛩固沟逻@一發(fā)現(xiàn)對跨文化研究有非常重大的意義，在西方產(chǎn)生了重大影響，從某種意義上，可以說霍夫斯坦德是跨文化研究理論的奠基人，他的理論成果引領(lǐng)了后人對跨文化的研究。與霍夫斯坦德同一時期還有一個著名學(xué)者泰布（Tambu），她在研究民族融合問題上做出了杰出貢獻(xiàn)，泰布從1998年開始，對文學(xué)、文化和工作作風(fēng)進(jìn)行了調(diào)查，闡述了文化沖突的存在對經(jīng)濟(jì)的重大影響，從而設(shè)計了一種非正式的文化模式。法國學(xué)者菲力普迪力巴爾（Philipped’Iribame）用人種學(xué)的方法討論了企業(yè)的跨文化現(xiàn)象，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的文化接觸有直接和間接的表現(xiàn)形式，一方面，
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