淺談跨國(guó)公司企業(yè)文化整合(編輯修改稿)
2025-07-25 17:58 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 導(dǎo)型，文化嫁接型和企業(yè)文化主導(dǎo)型四種模式來(lái)進(jìn)行；跨國(guó)文化從沖突到融合，實(shí)現(xiàn)不同文化背景下的跨國(guó)管理。黃年根（2003）認(rèn)為文化沖突是客觀存在的，要消除文化沖突，就必須進(jìn)行文化整合：第一，識(shí)別文化差異。第二，進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。第三，建立共同的經(jīng)營(yíng)觀和企業(yè)文化。胡宗華（2003）提出企業(yè)文化創(chuàng)新的跨文化因素、跨文化沖突以及跨文化管理的創(chuàng)新策略。劉珂（2004）對(duì)企業(yè)的文化沖突分析得出跨文化管理的結(jié)論。最早從文化層面對(duì)不同民族差異進(jìn)行比較的理論應(yīng)該追溯到1961年，克拉克湯姆（Clarketome，1961）和斯特羅貝克（Strobeike，1961），他們從人性的善惡、個(gè)人集體、等級(jí)體系等幾個(gè)方面指出不同文化之間的沖突。與此同期的豪爾（Hall，1960,1966）也從協(xié)議、空間占有物的數(shù)量、過(guò)去將來(lái)的時(shí)間關(guān)系等方面對(duì)文化沖突提出自己的見(jiàn)解。這一時(shí)期的學(xué)者并沒(méi)有提出完整體系的文化比較成果，研究方法也欠缺科學(xué)性，沒(méi)有從實(shí)證角度來(lái)提供有力說(shuō)明。十九世紀(jì)80年代初，哈勒（Hallam，1981）和威爾波特（Walebotn，1981）對(duì)參與決策制定的研究顯示出不同國(guó)家的管理人員對(duì)于決策制定的五種方法在行為上存在著相當(dāng)大的差異。他們還顯示下屬人員往往希望他們的管理人員采用一種更加積極參與的工作作風(fēng)，而不是由管理人員做報(bào)告的方式。他們稱(chēng)此為“權(quán)力轉(zhuǎn)移效應(yīng)”。到十九世紀(jì)80年代后期，荷蘭學(xué)者吉特霍夫斯坦德（,19841991）使用心理測(cè)驗(yàn)的方法，對(duì)在某一跨國(guó)公司任職的來(lái)自世界40個(gè)國(guó)家和地區(qū)的各類(lèi)職員進(jìn)行了一項(xiàng)長(zhǎng)達(dá)七年的研究，發(fā)現(xiàn)這些國(guó)家在文化上的差異主要表現(xiàn)為四個(gè)方面。這四個(gè)方面也就是民族文化差異的四個(gè)維度，這四個(gè)維度是：權(quán)力距離、不確定性避免、個(gè)人主義—集體主義、男性度—女性度。到1991年霍夫斯坦德在原有的四個(gè)文化維度基礎(chǔ)上增加了第五個(gè)維度—“長(zhǎng)期取向”。霍夫斯坦德這一發(fā)現(xiàn)對(duì)跨文化研究有非常重大的意義，在西方產(chǎn)生了重大影響，從某種意義上，可以說(shuō)霍夫斯坦德是跨文化研究理論的奠基人，他的理論成果引領(lǐng)了后人對(duì)跨文化的研究。與霍夫斯坦德同一時(shí)期還有一個(gè)著名學(xué)者泰布（Tambu），她在研究民族融合問(wèn)題上做出了杰出貢獻(xiàn)，泰布從1998年開(kāi)始，對(duì)文學(xué)、文化和工作作風(fēng)進(jìn)行了調(diào)查，闡述了文化沖突的存在對(duì)經(jīng)濟(jì)的重大影響，從而設(shè)計(jì)了一種非正式的文化模式。法國(guó)學(xué)者菲力普迪力巴爾（Philipped’Iribame）用人種學(xué)的方法討論了企業(yè)的跨文化現(xiàn)象，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的文化接觸有直接和間接的表現(xiàn)形式，一方面，
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