【文章內(nèi)容簡介】 個重要問題。 3 中小型企業(yè)的薪酬管理 薪酬管理的概念所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。 薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。 第一，確定薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。第二，選擇薪酬政策薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。第三，制定薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時要堅(jiān)持以下兩個原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵的原則。 薪酬管理的特征企業(yè)薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來的一系列的管理活動。所以薪酬管理有如下特征：第一，敏感性，在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平，另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。第二，特權(quán)性，薪酬管理幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。第三，特殊性，由于薪酬管理的敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。 薪酬管理的作用在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中，薪酬管理作為最基本的激勵手段起著至關(guān)重要的作用，主要體現(xiàn)在以下方面：（一）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 資源的合理配置問題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實(shí)踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。 管理過程實(shí)質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財(cái)力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因?yàn)槿耸歉鱾€生產(chǎn)要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現(xiàn)代管理中的一個核心問題。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動力供給方面的基本特征，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動力需求方面的特征。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。 （二） 薪酬管理直接決定著勞動效率傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特征，表現(xiàn)在：它只注意了物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵；只考慮了一個組織內(nèi)的薪酬差別，沒有考慮外部環(huán)境變化對勞動者薪酬多少的影響；只考慮了雇主和管理者的需要，沒有考慮雇員和被管理者的行為方式。現(xiàn)代薪酬管理改變了這種傳統(tǒng)的激勵機(jī)制，注重的是對以下三種機(jī)制的綜合運(yùn)用：一是物質(zhì)機(jī)制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報(bào)酬和更好的工作崗位；二是精神機(jī)制，它通過個人貢獻(xiàn)獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現(xiàn)個人的價(jià)值；三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制。它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標(biāo)的關(guān)系，來鼓勵勞動者參與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識和合作精神。由此可見，薪酬管理關(guān)系到“食物、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求?！?由上可見，現(xiàn)代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。 （三）薪酬管理是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。在“外部公平”“內(nèi)部公平”“個人公平”的原則下，實(shí)現(xiàn)對薪酬的合理規(guī)劃，為留住企業(yè)核心員工提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 為在薪酬領(lǐng)域吸引外部優(yōu)秀人才提供良好的平臺，人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，留住人才建立以人為本的薪酬管理理念和體系，完善有效的引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式，從而使得企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。（四）在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動者個人消費(fèi)資料的主要來源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。 作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，又會對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時，還會導(dǎo)致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。從國際上看，通脹會導(dǎo)致一國出口產(chǎn)品價(jià)格上升，降低其產(chǎn)品的出口競爭能力。此外，薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，還會導(dǎo)致勞動力需求的收縮，失業(yè)隊(duì)伍的擴(kuò)大。因此，在現(xiàn)代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個問題：一是適應(yīng)現(xiàn)代社會以提高勞動力質(zhì)量為標(biāo)志的勞動力擴(kuò)大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力