【文章內(nèi)容簡介】 六、面試 面試是獵頭公司不可或缺的手段。通過面試可以：縮小應(yīng)征人的范圍；初步核實履歷的真實性；確定應(yīng)征人的資歷與用人單位的一致性；確定一定比例的拔尖人才。我們必須做好面試地點和時間的選擇及其他準(zhǔn)備工作。 步驟七、指導(dǎo) 因為不管多優(yōu)秀的人才，始終存在著與用人單位實際需求上的差距,故而必須由獵頭對應(yīng)征者經(jīng)過全面了解后根據(jù)空缺職位的要求給予應(yīng)征者以必要的指導(dǎo)。這些指導(dǎo)包括薪資行情、市場走勢、企業(yè)文化背景、空缺職位職責(zé)要求及面試注意事項。步驟八、推薦 在將候選人推薦給有關(guān)的企業(yè)之前，獵頭人必須根據(jù)面試的結(jié)果寫出綜合的評估報告，然后才能向用人單位進行推薦。在推薦的時候，如對單位的要求感到心中無數(shù)，不妨先選擇三種水平不一的人才作為試探，然后作出判斷。步驟九、取證 有時侯用人單位要求獵頭公司對候選人提供進一步的證明材料如人事測評或從其原工作單位進行取證獲得證明等等。步驟十、協(xié)調(diào) 當(dāng)需求雙方達成初步意向后，獵頭公司可能對雙方進行游說，積極促進正式協(xié)議的簽定，以便達到平衡和統(tǒng)一。步驟十一、簽約、收費 在供需雙方達成協(xié)議后，收取剩余的服務(wù)費。 步驟十二、跟蹤 當(dāng)候選人被正式錄用并到單位報到之日始的試用期內(nèi)，我們必須進行跟蹤及回訪，提供完善的“售后服務(wù)”，聽取用人單位的意見及對該候選人的評估。 人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法A、經(jīng)驗管理能力：情景模擬中的文件筐方法等B、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等C、智力狀況：筆試方法等D、工作動機：心理測試、情景模擬、面試等E、心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗等F、工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法等G、身體素質(zhì)：體檢等 招聘備選方案A、將其他部門的人員調(diào)配過來；B、加班；C、轉(zhuǎn)包；D、尋找大學(xué)生等兼職人員；E、租賃員工；F、工作的重新設(shè)計（工作擴大化、豐富化）； 招聘渠道的選擇依據(jù)招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。招聘渠道有很多，有發(fā)布廣告、上門招聘、熟人推薦、借助中介機構(gòu)包括人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司等。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。（一）應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道不同招聘方法適用的招聘對象招聘方法適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員借助一般中介機構(gòu)中下級人員熱門、高級人才獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員（二）應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道每個單位都有其獨特的一面，對員工的要求也各不相同。因此，成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要 10 位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他 們提供培訓(xùn)。那么，可能最好的招聘來源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職 業(yè)學(xué)校上門招聘、內(nèi)部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作經(jīng)驗的會計部經(jīng)理，并且這個公司內(nèi)部沒有一個人具備這種資格。 最大的可能便是，這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用 c 因此該公司就必須選擇適當(dāng)?shù)恼衅?方法，如在相關(guān)會計雜志、地方報刊上刊登招聘廣告，或委托獵頭公司等方法，使之能 夠為吸引合格的應(yīng)聘者提供最好的機會。此外，由于崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不同。根據(jù)國外資料的統(tǒng)計分析 可以看出，單位在招聘辦公室員工時，大都采用內(nèi)部提升的方法，其次是采用員工推薦 介紹、報紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質(zhì)相似的崗 位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提 升，這是符合單位的實際情況的，因為從內(nèi)部招聘的員工相對于從外部招聘來的員工而 言，更加了解本單位的情況，有利于新工作的開展。而對于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、 銷售類的崗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是從單位內(nèi)部進行選拔。需要特別說 明的是，以上的方法適合于最普遍的情況，每個單位應(yīng)根據(jù)自身的實際，決定采用什么 樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時地提供優(yōu)秀的人才。（三）使用獵頭公司招聘的技巧對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對組織的作用 卻非常重大。因此，在招聘高級人才時，一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請獵頭公司進行操 作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對于這種現(xiàn)象，不少組織會歸 咎于獵頭公司運作不力或自己的運氣不佳。有些組織會認為 : 既然已經(jīng)委托了獵頭公 司，那么所要做的工作都應(yīng)該由獵頭公司去做 .成敗也完全取決于獵頭公司。實際上，獵取人才的成敗，在很大程度上取決于組織自身，特別是組織獵取人才的前期工作。（四）內(nèi)外部招聘對比分析內(nèi)部招聘指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招聘的優(yōu)點：a、準(zhǔn)確性高 b、適應(yīng)較快 c、激勵性強 d、費用較低。內(nèi)部招聘的不足：a、可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。b、容易造成“近親繁殖“。c、組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。外部招聘的優(yōu)點：a、帶來新思想、新方法。b、有利于招到一流人才。c、樹立形象的作用。外部招聘的不足：a、篩選難度大b、進入角色慢 c、招聘成本大 d、決策風(fēng)險大 e、影響內(nèi)部員工的積極性。 招聘評估的概念　　招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目，這有利于降低今后招聘的費用，有利于為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。 面試的步驟面試前的準(zhǔn)備階段。面試前，面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫好提綱。并且在面試前要詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、是否有發(fā)展?jié)摿Φ?。面試前的?zhǔn)備工作包括：確定面試目的、慎重選擇面試考官、科學(xué)地設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。面試開始階段。面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如：工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他的問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所問的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意，所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。面試官還應(yīng)作一定記錄，但不要一直不停地記。結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，面試官應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否要加以補充或修正錯誤之處。不管錄用與否，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對于某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時整理好面試記錄表。面試評價階段。面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但缺點是應(yīng)聘者之間不能橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。非結(jié)構(gòu)化面試這種面試可事先準(zhǔn)備一些重要的問題，面試中根據(jù)情況隨時發(fā)問。面試者可以在不同場合向應(yīng)聘者提問，要求應(yīng)聘者用口頭語言回答。結(jié)構(gòu)化面試提出的問題，一般是常規(guī)性問題，非結(jié)構(gòu)化面試所提出的問題往往是非常規(guī)性問題。 招聘成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。 什么是招聘成本招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它由兩部分組成。一部分是直接成本，它包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用（如：招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費等）。另一部分是間接費用，它包括：內(nèi)部提升費用、工作流動費用。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。 成本效用評估　　成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。計算方法是：總成本效甩=錄用人數(shù)／招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)／選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用 招聘數(shù)量評估錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。而錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘的工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。質(zhì)量評估既有利于招聘方法的改進，又對員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息。錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進行。其計算公式為：錄用比=錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)l00％ 招聘完成比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)l00％應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)l00％當(dāng)招聘完成比大于等于l00％時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。 招聘收益成本比它既是一項經(jīng)濟評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標(biāo)。招聘收益一成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值／招聘總成本 招聘質(zhì)量評估錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。當(dāng)然，錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。 招聘信度與效度評估信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效度是對測試方法的基本要求，只有信度和效度達到一定水平的測試，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員，影響其做出正確的決策。 信度評估與效度評估信度評估信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案從而提高了第二次測試的成績。等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之聞的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷。此外，還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分數(shù)．則這種工具具有較高的評分者信度。效度評估，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)。我們可以把應(yīng)聘者在選拔中得到的分數(shù)與他們被錄后的績效分數(shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。考慮內(nèi)容效度時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)，如招聘打字員?測試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)容效度是較高的。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。同側(cè)效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗?zāi)硿y試方法的效度?但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測試得出的，而現(xiàn)在員工所具備的經(jīng)驗、對組織的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的。因此，應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗而在測試中得不到高分，從而錯誤地被認為是沒有潛力或能力的。其實，他們?nèi)艚?jīng)過一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能成為稱職的員工的。 招聘策略的主要內(nèi)容是什么招聘策略主要包括招聘計劃與策略,招聘的人員策略,招聘地點策略,:招聘計劃與策略：指定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務(wù),通過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量,必須結(jié)合組織的實際情況和招聘對象的特點,給招聘計劃注入有活力的東西,這就是招聘策略。２、招聘人員策略：招聘人員作為組織機構(gòu)的代表,其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織