【文章內容簡介】 年終根據全員考核結果、目標責任書執(zhí)行情況及公司獎勵制度而確定。 福利包括社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等形式。 浙江寶億投資集團有限公司 薪酬管理制度 6 第三章 經營者年薪制 年薪適用范圍 年薪制適用于集團總部與物資公司高層（總經理、副總經理、總 監(jiān)）。為保證公司業(yè)績持續(xù)穩(wěn)定地增長，年薪制的考核周期為三年。 年薪構成 經營者年薪由基本年薪、績效年薪、風險抵押金三部分組成，兩部分比例為 5： 3： 2。 集團總部及子公司的高層經營者的年薪總額根據市場情況與公司實際業(yè)績，由集團董事會研究確定。 1. 基本年薪： 基本年薪按月度平均發(fā)放。 2. 績效年薪 ： 績效年薪主要根據目標責任書、年終述職與考核指標的情況確定。 3. 風險抵押金： 為保證子公司高層的可持續(xù)穩(wěn)定經營，每年從年薪中留存一部分作為風險金，三年經營周期期滿，財務審計終結確認經營狀況屬實后兌付。 年薪的考 核周期與考核方法 考核周期高層為年度，具體辦法參照《寶億集團高管層績效考核制度》相關內容。 年薪的兌現辦法 1. 基本年薪按月發(fā)放，績效年薪年底發(fā)放，風險抵押金三年經營期滿后發(fā)放。 2. 享受年薪制者將按規(guī)定接受年度經營業(yè)績的審計和離任審計，如在審計中發(fā)現和年薪相關的數據與原申報數不符時，可對享受年薪者的收入予以扣回或增補，沒有時效期的約束。如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的不實年薪外，公司應按照有關規(guī)定追究其他責任。 3. 經營者在經營過程中造成公司重大經營失誤或違規(guī)違紀的，應視造成的后果程度，扣減績效年薪、經營 獎勵及風險抵押金。 浙江寶億投資集團有限公司 薪酬管理制度 7 第四章 職位考核工資制 主要收入構成 月度工資根據職位評估、市場勞動力水平及寶億的薪酬策略綜合確定，按月發(fā)放，其中 60%為基本工資， 40%為崗位工資。 考核包括員工月度工作任務考核表與部門季度目標管理計分卡綜合評議，員工績效工資季度兌現。具體的考核標準、考核程序、考核辦法等依據《寶億集團績效管理制度》進行。 工資標準 ，寶億集團設置 12個職等，每個職等又分為 11個職級，根據職位序列確定每個職位在企業(yè) 中的相對價值，并支付相應的月度工資。（具體見《寶億集團職位序列及薪資標準》） ，會同集團人力資源部根據員工的學歷、專業(yè)職稱、業(yè)務知識和崗位技能、貢獻與業(yè)績核定員工職等和工資職級，或決定晉級和晉等。員工職等依據員工的崗位、職位、學歷就高不就低，崗位新手或職位新任原則上都定在對應職等的較低職級，若員工在學歷、同等職位工作經驗、專業(yè)知識、業(yè)務水平等方面較為突出，可在對應職等范圍內上浮職級。 ： 1) 年終利潤分享計劃中全員享有部分的計算基數。 2) 缺勤扣減的 計算基數； ： 1) 福利假（病假、產假、婚假、喪假等）休假工資發(fā)放的計算基數。 2) 加班工資發(fā)放的計算基數，發(fā)放比例按國家規(guī)定執(zhí)行。 1倍為平均基數與職位掛鉤，變動范圍在 0～ 2倍月度工資之間，根據員工績效考核結果發(fā)放，按照 《寶億集團績效管理制度》 規(guī)定執(zhí)行。 、市場狀況等因素的綜合評估，由人力資源部組織對《寶億集團職位序列及薪資標準》進行調整修訂。 1) 員工自報到之日起起薪，從解除合同 （終止合同）或調離本公司之日起止薪； 浙江寶億投資集團有限公司 薪酬管理制度 8 2) 員工因職位調動發(fā)生的工資變動，十五日前調動的，工資從當月起調整；十五日后調動的，工資從次月起調整。 3) 員工因績效考核發(fā)生的工資變動，從總經理批準的次月起開始調整。 考核原則 1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核人的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給 被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。 4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。 5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任 何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。 7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，員工的考評成績將由集團領導與人力資源部共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數將決定部門內員工的績效考評分布情況。 考核周期 在針對不同人員（員工、部門經理）和部門實施績效考核時，依據其工作性質的不同對考核時間、頻率及內容均有不同的要求，具體要求詳見《寶億集團績效管理制度》相關部分。 1) 季度績效工資的發(fā)放由人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部負責員工績效考評的組織和結果 統(tǒng)計。 2) 季度績效工資在每季度考評結束后發(fā)放。 浙江寶億投資集團有限公司 薪酬管理制度 9 第五章 約定工資制 發(fā)放原則 公司因發(fā)展需要，聘用高端、特殊、緊缺型人才，其薪酬根據行業(yè)內同期市場水平，由雙方協商，報總經理審批后確定。 約定工資 =基本收入 + 風險抵押金 。具體發(fā)放辦法如下： 根據任職崗位，基薪進行定級，納入職位考核工資制。 約定工資超過職位考核工資制的部分為風險收入，全額劃入保留工資，年度績效考核 B 級及以上的，經核算在次年初予以一次性發(fā)放；年度績效考核 C級的，一次性發(fā)放 50%的保留工資；年度績效考核 D級的，不予發(fā)放保留工資。 第六章 總經理特別獎 總經理特別獎 對公司員工完成特定任務或者有特殊貢獻的給予特別獎勵，由各部門負責人提名，總經理辦公會議討論批準后及時發(fā)放。具體獎勵制度參見《寶億集團人力資源管理手冊》。 第七章 年終利潤分享計劃 超額獎金的提取 由于集團或各子公司超額完成當年績效目標，在兌現季度績效工資之后，董事會為獎勵全體員工，另外從超額利潤中提取一定比例，按照一定的程序發(fā)放給員工，激勵員工再接