【文章內(nèi)容簡介】 年終根據(jù)全員考核結(jié)果、目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況及公司獎勵制度而確定。 福利包括社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等形式。 浙江寶億投資集團(tuán)有限公司 薪酬管理制度 6 第三章 經(jīng)營者年薪制 年薪適用范圍 年薪制適用于集團(tuán)總部與物資公司高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總 監(jiān)）。為保證公司業(yè)績持續(xù)穩(wěn)定地增長，年薪制的考核周期為三年。 年薪構(gòu)成 經(jīng)營者年薪由基本年薪、績效年薪、風(fēng)險抵押金三部分組成，兩部分比例為 5： 3： 2。 集團(tuán)總部及子公司的高層經(jīng)營者的年薪總額根據(jù)市場情況與公司實際業(yè)績，由集團(tuán)董事會研究確定。 1. 基本年薪： 基本年薪按月度平均發(fā)放。 2. 績效年薪 ： 績效年薪主要根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書、年終述職與考核指標(biāo)的情況確定。 3. 風(fēng)險抵押金： 為保證子公司高層的可持續(xù)穩(wěn)定經(jīng)營，每年從年薪中留存一部分作為風(fēng)險金，三年經(jīng)營周期期滿，財務(wù)審計終結(jié)確認(rèn)經(jīng)營狀況屬實后兌付。 年薪的考 核周期與考核方法 考核周期高層為年度，具體辦法參照《寶億集團(tuán)高管層績效考核制度》相關(guān)內(nèi)容。 年薪的兌現(xiàn)辦法 1. 基本年薪按月發(fā)放，績效年薪年底發(fā)放，風(fēng)險抵押金三年經(jīng)營期滿后發(fā)放。 2. 享受年薪制者將按規(guī)定接受年度經(jīng)營業(yè)績的審計和離任審計，如在審計中發(fā)現(xiàn)和年薪相關(guān)的數(shù)據(jù)與原申報數(shù)不符時，可對享受年薪者的收入予以扣回或增補，沒有時效期的約束。如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的不實年薪外，公司應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定追究其他責(zé)任。 3. 經(jīng)營者在經(jīng)營過程中造成公司重大經(jīng)營失誤或違規(guī)違紀(jì)的，應(yīng)視造成的后果程度，扣減績效年薪、經(jīng)營 獎勵及風(fēng)險抵押金。 浙江寶億投資集團(tuán)有限公司 薪酬管理制度 7 第四章 職位考核工資制 主要收入構(gòu)成 月度工資根據(jù)職位評估、市場勞動力水平及寶億的薪酬策略綜合確定，按月發(fā)放，其中 60%為基本工資， 40%為崗位工資。 考核包括員工月度工作任務(wù)考核表與部門季度目標(biāo)管理計分卡綜合評議，員工績效工資季度兌現(xiàn)。具體的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核辦法等依據(jù)《寶億集團(tuán)績效管理制度》進(jìn)行。 工資標(biāo)準(zhǔn) ，寶億集團(tuán)設(shè)置 12個職等，每個職等又分為 11個職級，根據(jù)職位序列確定每個職位在企業(yè) 中的相對價值，并支付相應(yīng)的月度工資。（具體見《寶億集團(tuán)職位序列及薪資標(biāo)準(zhǔn)》） ，會同集團(tuán)人力資源部根據(jù)員工的學(xué)歷、專業(yè)職稱、業(yè)務(wù)知識和崗位技能、貢獻(xiàn)與業(yè)績核定員工職等和工資職級，或決定晉級和晉等。員工職等依據(jù)員工的崗位、職位、學(xué)歷就高不就低，崗位新手或職位新任原則上都定在對應(yīng)職等的較低職級，若員工在學(xué)歷、同等職位工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)水平等方面較為突出，可在對應(yīng)職等范圍內(nèi)上浮職級。 ： 1) 年終利潤分享計劃中全員享有部分的計算基數(shù)。 2) 缺勤扣減的 計算基數(shù)； ： 1) 福利假（病假、產(chǎn)假、婚假、喪假等）休假工資發(fā)放的計算基數(shù)。 2) 加班工資發(fā)放的計算基數(shù)，發(fā)放比例按國家規(guī)定執(zhí)行。 1倍為平均基數(shù)與職位掛鉤，變動范圍在 0～ 2倍月度工資之間，根據(jù)員工績效考核結(jié)果發(fā)放，按照 《寶億集團(tuán)績效管理制度》 規(guī)定執(zhí)行。 、市場狀況等因素的綜合評估，由人力資源部組織對《寶億集團(tuán)職位序列及薪資標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行調(diào)整修訂。 1) 員工自報到之日起起薪，從解除合同 （終止合同）或調(diào)離本公司之日起止薪； 浙江寶億投資集團(tuán)有限公司 薪酬管理制度 8 2) 員工因職位調(diào)動發(fā)生的工資變動，十五日前調(diào)動的，工資從當(dāng)月起調(diào)整；十五日后調(diào)動的，工資從次月起調(diào)整。 3) 員工因績效考核發(fā)生的工資變動，從總經(jīng)理批準(zhǔn)的次月起開始調(diào)整。 考核原則 1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給 被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。 4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。 5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任 何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。 7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評成績過于集中，員工的考評成績將由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時為了鼓勵各部門的團(tuán)隊精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。 考核周期 在針對不同人員（員工、部門經(jīng)理）和部門實施績效考核時，依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對考核時間、頻率及內(nèi)容均有不同的要求，具體要求詳見《寶億集團(tuán)績效管理制度》相關(guān)部分。 1) 季度績效工資的發(fā)放由人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考評的組織和結(jié)果 統(tǒng)計。 2) 季度績效工資在每季度考評結(jié)束后發(fā)放。 浙江寶億投資集團(tuán)有限公司 薪酬管理制度 9 第五章 約定工資制 發(fā)放原則 公司因發(fā)展需要，聘用高端、特殊、緊缺型人才，其薪酬根據(jù)行業(yè)內(nèi)同期市場水平，由雙方協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定。 約定工資 =基本收入 + 風(fēng)險抵押金 。具體發(fā)放辦法如下： 根據(jù)任職崗位，基薪進(jìn)行定級，納入職位考核工資制。 約定工資超過職位考核工資制的部分為風(fēng)險收入，全額劃入保留工資，年度績效考核 B 級及以上的，經(jīng)核算在次年初予以一次性發(fā)放；年度績效考核 C級的，一次性發(fā)放 50%的保留工資；年度績效考核 D級的，不予發(fā)放保留工資。 第六章 總經(jīng)理特別獎 總經(jīng)理特別獎 對公司員工完成特定任務(wù)或者有特殊貢獻(xiàn)的給予特別獎勵，由各部門負(fù)責(zé)人提名，總經(jīng)理辦公會議討論批準(zhǔn)后及時發(fā)放。具體獎勵制度參見《寶億集團(tuán)人力資源管理手冊》。 第七章 年終利潤分享計劃 超額獎金的提取 由于集團(tuán)或各子公司超額完成當(dāng)年績效目標(biāo)，在兌現(xiàn)季度績效工資之后，董事會為獎勵全體員工，另外從超額利潤中提取一定比例，按照一定的程序發(fā)放給員工，激勵員工再接