【文章內(nèi)容簡介】 。 “小行業(yè)”招聘渠道淺談　　最近供職的兩家單位，都屬于“小行業(yè)”公司，幾乎所有技術(shù)類職位都要求具備同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，有些崗位的選擇面甚至只局限于幾家公司，招聘難度非常之大。而為了節(jié)約成本，老板們都要求我直接進(jìn)行招聘，迫不得已的情況下才能選擇獵頭。于是招聘渠道的拓展成為了工作的關(guān)鍵，在長期的艱苦斗爭中，我練就了“狡兔三窟”?！　【W(wǎng)絡(luò)資源。要堅(jiān)信一點(diǎn)，在招聘網(wǎng)站上，永遠(yuǎn)有你還沒有發(fā)現(xiàn)的人才，這幫家伙做簡歷的水平遠(yuǎn)不如他們的業(yè)務(wù)水平；在開拓其他渠道之前，確認(rèn)傳統(tǒng)渠道已經(jīng)被你被你挖地三尺，每次做簡歷搜索的時(shí)候我都設(shè)定很簡單的關(guān)鍵詞并不限制簡歷更新時(shí)間，在資源稀缺的情況下，原則就是寧可錯(cuò)找三千，絕不放過一個(gè)；　　通訊錄。收集同行業(yè)公司通訊錄的渠道很多，比如一些list交換網(wǎng)站，再比如去找公司內(nèi)部有同行業(yè)背景的人，另外不要浪費(fèi)公司商務(wù)或銷售部門的資源，由他們出面去騙一個(gè)通訊錄回來并不是什么難事，我現(xiàn)在公司的采購經(jīng)理曾幫我搞過5家公司的通訊錄，而他成功的地點(diǎn)很集中：酒桌上；　　coldcall。作為獵頭的基本功，對招聘人員來講算不上什么“高科技”，即便做不到有多專業(yè)，騙騙前臺應(yīng)該不成問題，在現(xiàn)在這家公司里，我曾與十幾家業(yè)內(nèi)公司的前臺進(jìn)行過“對話”，成功幾率雖不高，但希望是永遠(yuǎn)存在的；　　業(yè)務(wù)人員的名片夾。由于工作關(guān)系他們會接觸到很多技術(shù)人員，一次我招聘一名電氣主管，進(jìn)展緩慢。跟公司一名監(jiān)造工程師聊天的時(shí)候他說認(rèn)識一個(gè)人，而當(dāng)我打開他名片夾，如發(fā)現(xiàn)了金礦一般，國內(nèi)幾家業(yè)內(nèi)公司的電氣主管幾乎全部在列，那位仁兄卻傻呵呵的跟我說他都不記得有這些人的名片，每次禮貌性的交換之后就不去理會了，從那以后我每隔一段時(shí)間就“檢查”一遍他們的名片夾，收獲不斷；　　校友錄。一般來說，每一個(gè)產(chǎn)業(yè)都能在大學(xué)里找到相對應(yīng)的專業(yè)，與“小行業(yè)”配套的大學(xué)雖然很少但針對性與學(xué)生素質(zhì)都很高，在上一家水泵公司工作時(shí)，全國范圍內(nèi)開設(shè)“流體機(jī)械”專業(yè)的高校不過幾家，我作為“班級友人”曾有過數(shù)次成功的嘗試。如今SNS網(wǎng)站十分流行，“開心網(wǎng)”除了能讓你開心，還可以幫助你招聘。專業(yè)的群或論壇。這是一個(gè)成功率相對較高的招聘渠道，比如，你所發(fā)送的招聘信息也往往會取得一傳十、十傳百的效果，當(dāng)然要注意發(fā)送消息的內(nèi)容和頻率，免得被群主踢出去，可以偽裝成一名技術(shù)人員的身份，在我現(xiàn)在加入的幾個(gè)群里，只要大家提出的技術(shù)問題，我都會詢問一下公司的技術(shù)人員看能否解答，久而久之成為了群內(nèi)十分受歡迎的成員，發(fā)的招聘信息也更容易受關(guān)注了?！　‰x職，尤其是突發(fā)性離職，往往讓招聘官措手不及。我們承認(rèn)，人才永遠(yuǎn)是流動的，但我們?nèi)越蛔∫獑?，加?qiáng)面試中對職業(yè)穩(wěn)定性的評估，能在多大程度上減輕招聘工作的壓力？本期聘周刊與候選人的職業(yè)穩(wěn)定性有關(guān)……由員工突發(fā)性離職引發(fā)的思考　　最近部門有個(gè)員工Y因身體原因希望離職，在人員的安排上有點(diǎn)局促。在這個(gè)職能上，本來只有兩個(gè)員工，其中一個(gè)員工L在9月底要休產(chǎn)假，原計(jì)劃員工H能夠全力頂上，這樣即使有一個(gè)員工休產(chǎn)假對部門的工作沒有什么影響。沒想到在關(guān)鍵時(shí)期Y提出因身體原因可能要離職，在這個(gè)職能上出現(xiàn)人員空缺。雖然這不是一個(gè)什么問題，也很快可以通過內(nèi)部調(diào)動或外部招聘來解決，但在這個(gè)職能上員工的調(diào)動招募以及平日的管理還是值得反思?！　≡谌ツ赀@個(gè)崗位的員工因家庭原因調(diào)動到公司的外地機(jī)構(gòu)后，當(dāng)時(shí)的招募比較緊急，我們下屬機(jī)構(gòu)的一個(gè)經(jīng)理推薦了員工L，當(dāng)時(shí)L還沒有結(jié)婚并且表示2年內(nèi)不會結(jié)婚，但來到杭州不到6個(gè)月懷孕了。在年初希望再招募一個(gè)員工拓寬在這塊職能的工作推動，當(dāng)時(shí)本來有幾個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的人選可以進(jìn)來沒有堅(jiān)持，后來勉強(qiáng)找了一個(gè)潛質(zhì)不錯(cuò)但沒有相關(guān)經(jīng)歷的Y準(zhǔn)備培養(yǎng)?！　〉玒似乎沒有在公司長遠(yuǎn)發(fā)展的意圖，卻在入職三個(gè)月后曾提出個(gè)要離職，原因是父母希望她回來家，而自己在杭州遇到感情問題，當(dāng)時(shí)談過之后Y留下來了。但在過了7個(gè)月基本可以上手后，卻又提出要離職，原因是身體檢查出來有點(diǎn)問題需要動手術(shù)，由于檢查和住院時(shí)間長短都不好確定，還是打算離職。這次沒有再留，并且Y提出的理由也無法拒絕，如果這個(gè)理由是真的，愿Y身體早日康復(fù)；如果這個(gè)理由是假的，第二次提出來人的心已不在公司，再留沒有任何意義?！　∵@個(gè)員工離職的原因討論意義不大，需要考慮的是以后如何對待這樣的事情。如果真實(shí)發(fā)生突發(fā)情況影響員工離職，這個(gè)原因是無法控制的，管理者要做的在平時(shí)對崗位工作做好繼任人安排。在由這個(gè)例子引起的對人員招聘和人員配置的實(shí)際思考對以后的工作應(yīng)該有借鑒意義。這里涉及的一個(gè)問題是：招聘時(shí)如何盡量對員工的穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有一個(gè)比較準(zhǔn)確的判斷？100%準(zhǔn)確判斷是不可能的，人在應(yīng)聘和面試的時(shí)候都或多或少有目的地隱藏一些東西或抬高一些東西。不過，在實(shí)際工作還是可以總結(jié)一些方法可能有幫助提高判斷的準(zhǔn)確度?！　∫?、看應(yīng)聘者的教育背景和過往職業(yè)經(jīng)歷、業(yè)績與目前空缺職位的相關(guān)性，一般相關(guān)性越高，職業(yè)穩(wěn)定性越高?！　≡谝恍┬枰欢ń?jīng)驗(yàn)和專業(yè)的崗位上，這樣的辨別往往比較有效。比方說，招募一個(gè)資深HR專員，應(yīng)聘者是人力資源專業(yè)畢業(yè)，從事人力資源管理工作已經(jīng)三年了，并且在三年的工作總?cè)〉昧肆己玫某煽冞@樣的人選往往職業(yè)穩(wěn)定性高一些；相反，如果應(yīng)聘者過往經(jīng)歷比較復(fù)雜，做過銷售，做過行政，做過財(cái)務(wù)，找過來做HR專員就不合適了，如果能力強(qiáng)或許做更高的職位可能更合適一些。這個(gè)判斷應(yīng)該是可以比較客觀的，從簡歷中以及應(yīng)聘者的敘述中有一個(gè)初步的判斷。　　在一些初級崗位上，對經(jīng)驗(yàn)要求不高的崗位上招聘此條方法效果差一些，但也有一些參考價(jià)值。如果應(yīng)聘者的專業(yè)、應(yīng)聘者以往從事的工作以及工作中表現(xiàn)出來的性向等。案例中的Y大學(xué)畢業(yè)工作了兩年，是換了行業(yè)換了崗位過來的，本來就具有不確定性，這也是當(dāng)時(shí)面試時(shí)對其產(chǎn)生不穩(wěn)定性的一個(gè)初步事實(shí)?！　《?、聽?wèi)?yīng)聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的想法，一般講得越具體越實(shí)際，職業(yè)穩(wěn)定性越高。　　在招聘的時(shí)候，問應(yīng)聘者未來的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的想法比直接問應(yīng)聘者打算在這里干幾年效果要好，很多招聘經(jīng)驗(yàn)不足的面試官可能會問后面的問題，為應(yīng)聘者打算在這里干幾年這樣的問題沒有任何意義，一個(gè)正常的希望獲取這個(gè)職位的人絕不會說沒打算干長久，而一定會說自己希望好好穩(wěn)定發(fā)展。　　聽?wèi)?yīng)聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展的想法時(shí)，要辨別應(yīng)聘者講得是否具體清晰，是否對這個(gè)職業(yè)有自己的實(shí)際體會。一般來說，職業(yè)穩(wěn)定性高的人往往在這些問題上講得比較到位，并且有自己的實(shí)際感悟。而一些靠看面試技巧或掩蓋自己真實(shí)想法的人往往只會說一些表面的泛泛的東西。比方說，當(dāng)時(shí)推薦Y的員工說Y想找一個(gè)好公司好好發(fā)展一下，Y自己在面試的時(shí)候也說想穩(wěn)定找一個(gè)公司好好發(fā)展，原來的公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展原因搬遷了。這樣泛泛的“穩(wěn)定找一個(gè)好公司好好發(fā)展”這樣的說法說明這個(gè)候選人其實(shí)沒有想明白自己要做什么，追問她認(rèn)為什么樣的公司是好公司，她也說不出自己一些具體的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的候選人往往穩(wěn)定性比較差，因?yàn)楹蜻x人自己其實(shí)不知道自己要做什么適合做什么，往往是抱著試試看的態(tài)度。　　三，問應(yīng)聘者對公司和這個(gè)崗位工作的了解和認(rèn)識，一般講述的越符合實(shí)際越有自己的見地，穩(wěn)定性越高?！　≡诮Y(jié)構(gòu)化的面試過程中，一個(gè)常見的問題是要問問候選人對公司的了解，對應(yīng)聘崗位工作的了解和看法。一般來說，抱著試試看目標(biāo)不明確穩(wěn)定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認(rèn)識。有一次，面試一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，問他對我們公司有什么了解，他象背書一樣把我們公司的股東、注冊資本金、機(jī)構(gòu)數(shù)目等毫無差錯(cuò)地按公司網(wǎng)站上的東西說出來了，這表明這個(gè)畢業(yè)生還是做了一些功課，但也表明他其實(shí)對公司沒有什么了解。當(dāng)然，對應(yīng)屆畢業(yè)生不能苛求，但如果是一個(gè)在行業(yè)內(nèi)工作過的人還這樣回答這個(gè)問題就顯得很不用心?！　《粋€(gè)對職業(yè)發(fā)展比較執(zhí)著的人，一般在變換工作的時(shí)候，對目標(biāo)公司了解比較透徹，除了知道公司網(wǎng)站上的一些明顯公開信息外，一定會了解到公司的重點(diǎn)策略，公司吸引他的地方，并且他講述的東西往往是這個(gè)公司真實(shí)的文化和策略，并且這些感受在網(wǎng)上不一定找得到，但業(yè)內(nèi)資深的人可能都能夠了解到的東西?！　∫郧罢心家粋€(gè)HR主管，在談到對HR崗位的認(rèn)識時(shí)，候選人結(jié)合自己過去5年工作的感受，談了對HR發(fā)展的幾個(gè)層面的看法，以及自己目前處在哪個(gè)層面，和自己未來幾年想發(fā)展的層面和方向，另外還講了自己在HR方面的優(yōu)勢和不足，講了公司和職位吸引他具體的地方，或者這個(gè)職位后對他職業(yè)發(fā)展的具體好處。這些感受和看法是在網(wǎng)上和書上直接找不到，能夠感受到候選人對HR工作的熱情和自己的理解。這樣招聘進(jìn)來后，職業(yè)穩(wěn)定性很好，并且工作主動性好，工作成績也比較突出?！　‘?dāng)然，所有的方法沒有絕對的效果，尤其是在目前很多應(yīng)聘者尤其是職業(yè)穩(wěn)定性差的應(yīng)聘者往往研究過很多應(yīng)聘技巧，刻意偽裝自己；反而職業(yè)穩(wěn)定性好的人目標(biāo)執(zhí)著的人在面試的時(shí)候會袒露自己的真實(shí)想法。在具體招聘面試的過程中，面試官不斷總結(jié)實(shí)際招聘的經(jīng)驗(yàn)，通過招聘到崗人的工作表現(xiàn)反過來檢視自己的面試方法，形成自己的一些實(shí)用方法，有時(shí)候也需要一些直覺。面試中如何評估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性　　一個(gè)人進(jìn)公司后的未來業(yè)績要受到很多因素的影響，例如發(fā)展機(jī)會、同事關(guān)系、擁有資源、公司發(fā)展?fàn)顩r等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬無一失的方式來確保選拔的準(zhǔn)確性。但是，這并不表示我們在這種低準(zhǔn)確率面前無能為力，實(shí)踐證明，我們可以采用合適的決策模式來提高選拔的準(zhǔn)確性，并且避免出現(xiàn)一些基本失誤。華為的任正非在決策時(shí)“向多數(shù)人征求意見，與少數(shù)人商量，最后自己拿主意”。　　企業(yè)在不同的階段對應(yīng)聘者職位穩(wěn)定性要求也不一樣，一般而言，若企業(yè)處于起步或衰退階段，招聘時(shí)可以更著重考慮應(yīng)聘者的能力與工作經(jīng)驗(yàn)，以便能盡快開拓業(yè)務(wù)或挽救企業(yè)危機(jī)，若企業(yè)處于發(fā)展或成熟階段時(shí)期，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性的要求較高，而且招聘越高層次職位的人員，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性的要求也越高?！　≡诤Y選簡歷階段，可以通過觀察應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，對其職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行初步的了解；然后，可以通過心理測試等方式對應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行驗(yàn)證；面試階段，通過了解其離職原因、組織適應(yīng)性、個(gè)人態(tài)度等方面情況后對應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行綜合的評估與判斷，這樣就可以較全面、準(zhǔn)確地評估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。　　(一)從應(yīng)聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性：一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：　　(1)若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，如以往工作經(jīng)歷一直都玩具行業(yè)內(nèi)從事品質(zhì)管理的工作，這樣的應(yīng)聘者有相當(dāng)很好的的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強(qiáng)；　　(2)若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的：如過去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔(dān)任過采購、品質(zhì)、生產(chǎn)管理、銷售等方面職位的，又或者曾在貿(mào)易行、采購中心、生產(chǎn)型企業(yè)工作，但一直從事品質(zhì)管理方面工作的，這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高?！　?3)即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進(jìn)行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時(shí)間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時(shí)就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因?！　?二)從應(yīng)聘者以往個(gè)人經(jīng)歷的時(shí)間衡量職業(yè)穩(wěn)定性：留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評估?！　√嵝眩骸　δ切╊l頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者也要特別小心，有些應(yīng)聘者可能只想暫時(shí)找一份工作安身，然后再慢慢找一個(gè)更穩(wěn)定的永久性工作，對這些人我們要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個(gè)月的員工培訓(xùn)，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前離去，在選擇員工時(shí)特會注意這些不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；　　以下一些判斷的標(biāo)準(zhǔn)供參考：　　(1)開始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差，作為一個(gè)剛走上工作崗位的人員，在一個(gè)工作單位內(nèi)必須奮斗2~4年才可能有所建樹，若剛開始工作時(shí)就不斷變換工作單位，說明該應(yīng)聘者一直沒有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，這樣的應(yīng)聘者基本上沒有很好的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，工作在于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩(wěn)定性會比較差?！　?2)若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時(shí)間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣，當(dāng)工作延續(xù)到一定時(shí)間時(shí)就會不自覺的提出離職，原因往往是希望