員工招聘練習(xí)題庫(kù)參考標(biāo)準(zhǔn)答案(編輯修改稿)
2025-07-25 03:56 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 4）人力資源管理活動(dòng)復(fù)雜，人力資源的供求都存在著某種“剛性”。（5）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下更需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法有哪些？德?tīng)柗品?Delphi)；經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法；趨勢(shì)分析法；總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法；工作負(fù)荷法；人力資源成本分析預(yù)測(cè)法；回歸分析預(yù)測(cè)法；勞動(dòng)定額法。內(nèi)部招募應(yīng)遵循哪些原則？（1）機(jī)會(huì)均等；（2）任人唯賢，唯才是用；（3）合理安排，用人所長(zhǎng)；（4）能發(fā)揮其他員工的作用。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息有何優(yōu)缺點(diǎn)？（1）優(yōu)點(diǎn)：主要有廣告制作效果好，可由專(zhuān)業(yè)人員根據(jù)市場(chǎng)變化及時(shí)變更；信息容量大，傳遞速度快；可統(tǒng)計(jì)瀏覽人數(shù)；可單獨(dú)發(fā)布招聘信息，也可以集中發(fā)布。（2）缺點(diǎn)：包括信息過(guò)多容易被忽略；有一些人不具備上網(wǎng)條件，或沒(méi)有計(jì)算機(jī)使用能力。人員選拔的意義和作用是什么？（1）降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)，使招聘投入得到相應(yīng)的回報(bào)；（2）便于人員的安置和管理，節(jié)省費(fèi)用；（3）預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的未來(lái)發(fā)展?jié)摿Γ欣诼殬I(yè)生涯管理；（4）給應(yīng)聘者提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。工作樣本測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？工作樣本測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)和局限性：（1）工作樣本測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)在于，由于這些技能同求職者在被雇用后被期望的技能是一致的，因此，這種方法提供了工作績(jī)效的直接測(cè)量，往往比較準(zhǔn)確有效，并更易被求職者接受。（2）工作樣本測(cè)驗(yàn)的局限性主要表現(xiàn)在：①對(duì)那些需要人際交往能力的職務(wù)，工作樣本測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)作用并不好。②工作樣本測(cè)驗(yàn)只評(píng)價(jià)了一個(gè)個(gè)體能夠做什么，不能評(píng)價(jià)出個(gè)體具有哪方面的潛能。因此，它只適用于選擇熟練的技術(shù)員工，而不適用于選擇有培訓(xùn)潛力者。③由于工作樣本測(cè)驗(yàn)只能進(jìn)行個(gè)體施測(cè)，因此實(shí)施它所花費(fèi)的時(shí)間及成本都比較高。在自陳量表法中，常用的人格測(cè)驗(yàn)工具有哪些？卡氏16PF、愛(ài)德華個(gè)人偏好量表(EPPS)、艾森克人格問(wèn)卷(修訂版)、YG性格檢查、DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)、大五人格測(cè)驗(yàn)。1特殊能力測(cè)驗(yàn)的主要目的是什么？特殊能力測(cè)驗(yàn)主要用于兩大目的：(1)測(cè)量已有工作經(jīng)驗(yàn)或受過(guò)有關(guān)訓(xùn)練的人員在某些職位領(lǐng)域中的熟練程度或水平。(2)選拔那些能夠在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)的情況下就能從事某項(xiàng)工作的人。1霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)(SDS)由哪幾部分組成？霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)(SDS)由四個(gè)部分組成，即第一部分：你所感興趣的活動(dòng)。第二部分：你所擅長(zhǎng)或勝任的活動(dòng)。第三部分：你所喜歡的職業(yè)。第四部分：你的能力類(lèi)型簡(jiǎn)評(píng)。1評(píng)價(jià)中心的主要形式有哪些？5/9評(píng)價(jià)中心主要有公文筐處理、無(wú)角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論、演講、案例分析、事實(shí)判斷、面談等形式。1簡(jiǎn)述面試的功用。面試與其他素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相比有以下幾點(diǎn)功用：（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選；（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤；（3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀(guān)察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容；（4）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征；（5）可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。1背景調(diào)查的意義和作用是什么？背景調(diào)查的意義和作用在于：（1）證實(shí)個(gè)人履歷中的細(xì)節(jié)。（2）核查應(yīng)聘者有無(wú)過(guò)失問(wèn)題。（3）發(fā)現(xiàn)關(guān)于應(yīng)聘者的新信息。（4）預(yù)測(cè)將來(lái)績(jī)效的依據(jù)。1在員工招聘中，體檢的目的是什么？體檢的目的是有二：第一，要確定求職者的身體狀況是否適合其所謀求的工作及環(huán)境；第二，為后續(xù)的健康檢查提供了一個(gè)比較和解釋的基礎(chǔ)。1人員錄用有何重要意義？人員錄用的重要意義在于：（1）保證組織用在員工上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展。（2）有效的人員錄用可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，降低了員工的辭退與辭職率，為組織節(jié)約了離職成本。（3）有效的人員錄用為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。1簡(jiǎn)述錄用決策的補(bǔ)償性模型。這種模型首先收集應(yīng)聘者在選拔過(guò)程中的所有信息，然后選拔小組從工作所需要的每一方面屬性來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，得出應(yīng)聘者有關(guān)這一屬性的一致性評(píng)價(jià)意見(jiàn)。例如，通過(guò)綜合來(lái)自證明材料、面試和涉及這一屬性的測(cè)試得出關(guān)于應(yīng)聘者“可靠性”的總體評(píng)價(jià)。應(yīng)聘者在每個(gè)屬性上都受到評(píng)價(jià)后，就可以在統(tǒng)計(jì)上綜合得出評(píng)分，再形成一個(gè)復(fù)合評(píng)分。復(fù)合分?jǐn)?shù)是一個(gè)加權(quán)平均數(shù)，反映每個(gè)屬性的相對(duì)重要性。再按分?jǐn)?shù)由高到低錄用應(yīng)聘者。使用這種方法的前提是假定某種屬性上的高分可補(bǔ)償另一種屬性上的低分，適用于對(duì)應(yīng)聘者沒(méi)有某種最低要求而是要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的情況。1如何計(jì)算單位招聘成本
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