【文章內容簡介】 算機互聯(lián)網(wǎng)國際聯(lián)網(wǎng)單位經營權和國際出入口局業(yè)務經營權。除提供基本話音業(yè)務外，還提供傳真、數(shù)據(jù)、IP電話等多種增值業(yè)務，擁有“全球通”、“神州行”、“動感地帶”等著名客戶品牌。2008年5月23日， 中國鐵通集團有限公司并入中國移動通信集團公司，成為其全資子企業(yè)，保持相對獨立運營。中國移動沈陽分公司企業(yè)文化理念體系由核心價值觀、使命、愿景三部分構成。中國移動企業(yè)文化理念體系的核心內涵是“責任”和“卓越”，體現(xiàn)了中國移動作為企業(yè)、中國移動人作為社會中的一員，將以成為“負責任”和“最優(yōu)秀”的企業(yè)和個人作為自己的追求。企業(yè)責任秉持做優(yōu)秀企業(yè)公民的誠意，以誠信實踐承諾，以永不自滿、不斷創(chuàng)新的進取心態(tài)，精益求精追求企業(yè)、社會與環(huán)境的和諧發(fā)展。 沈陽移動通信公司人力資源現(xiàn)狀沈陽移動通信公司人力資源總量與結構：目前沈陽移動分公司的人員總量和學歷、年齡結構見以下各表。表1 沈陽移動分公司員工學歷構成情況碩士以上本科大專高中/中專初中及以下合計2010年6月326981149109712431002011年底316521153206739032012年底29626104923334037圖1 沈陽移動員工學歷構成情況表2 沈陽移動分公司年齡構成情況30歲以下3135歲3645歲4655歲56歲以上合計2010年6月1502833655103731002011年底25歲以下2635歲106432540390365918152012年底61518951066414474037圖3 沈陽移動員工年齡構成情況表3 沈陽移動分公司員工專業(yè)技術職務結構表高級中級初級無職稱合計2010年6月49360943136627182011年4月74492112222533941 沈陽移動分公司員工激勵存在的問題 激勵形式單一，漠視對員工深層次的激勵沈陽移動分公司忽視了員工激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。企業(yè)以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續(xù)激勵。 激勵措施針對性不強沈陽移動分公司對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的業(yè)務和管理特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性?？梢?，激勵空擋現(xiàn)象和激勵措施不當?shù)腻e位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費。 對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡從現(xiàn)狀分析來看，沈陽移動分公司員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。一些企業(yè)以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說?！焙鲆暳藢T工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。第4章 沈陽移動分公司員工激勵的經驗 全員、全方位培訓沈陽移動通信企業(yè)員工每年送出培訓率25%以上；復退軍人和新調入人員崗前培訓率100%；轉崗人員培訓率100%；中專及以上學歷教育在學人數(shù)占職工總人數(shù)的2%；生產人員參加崗位練功活動面98%。沈陽移動分公司通過短期培訓、繼續(xù)教育、開展崗位練功活動、鼓勵員工參加學歷教育等方式對員工進行多層面靈活多樣有效的培訓形式，極大地促進了員工素質的提高。另外在培訓費用上公司實際開支額為工資總額的5%，%的界限，說明沈陽移動分公司在員工培訓上是舍得花本錢的，也說明公司對員工素質的重視。沈陽移動分公司近幾年在人員的選拔、引進上基本是堅持以下標準：對于新聘應屆畢業(yè)生要求是專業(yè)對口、本科以上、成績優(yōu)秀、人品好；對于從外單位引進的人才要求必須具有大學本科學歷（特別優(yōu)秀者可以放寬到大學?？茖W歷），有五年以上工作經歷，在外單位工作業(yè)績突出、是移動通信企業(yè)急需的專業(yè)人才，通過全國職稱外語水平測試和全省計算機水平考試并取得不同專業(yè)高、中、初三個等級技術職務的任職資格。 與管理管理績效掛鉤，提升管理水平全省管理人員均簽訂了固定的合約。各市州分公司及省公司直屬單位的經理與省公司簽訂固定合約，經省公司總經理授權，各市州分公司及省公司直屬單位員工與本單位簽訂固定合約，所有合約都按規(guī)定送交當?shù)貏趧硬块T進行勞動合同鑒證。我司全體員工均簽訂了勞動合同，沒有借調、借用的情況。沈陽移動分公司建立了市州分公司副經理以上管理人員交流制及末位淘汰制；開展了全省市州分公司及直屬單位領導班子的考核、調整、充實和任免工作，進一步強化了各級領導班子戰(zhàn)斗力；引進了部分企業(yè)急需的人才，保持了員工正常有序合理流動；實現(xiàn)人員總量控制，加大了退養(yǎng)工作力度，企業(yè)人才結構逐步改善。沈陽移動分公司的人力資源管理工作是十分有效的，隨著公司的發(fā)展逐步規(guī)范和完善，能吸引優(yōu)秀的員工，留住核心的員工，企業(yè)具有很高的凝聚力。但是，我們也應該認識到沈陽移動分公司是一個從原先電信企業(yè)分離出來的一個公司，其中難免會存在較多的國企管理的痕跡，面對公司的迅速發(fā)展和目前的海外上市，以及如何通過人力資源管理來更好地貫徹集團公司提出的業(yè)務與服務領先戰(zhàn)略，都會要求公司的人力資源管理方面進行必要的變動和改革。在有些方面，沈陽移動雖然能夠借鑒別的比較好的兄弟公司的先進經驗，但是，作為人事工作來講，是一種量身裁衣的工作，各個公司的人員和經營狀況都是很不一樣的，各地的文化特點也相差很大，必須要由人力資源部門去自己再開發(fā)適合自身的管理制度和管理文化。 構建合理的員工流動機制沈陽移動分公司近兩年人員的流動情況見下。表1 沈陽移動分公司人員流入情況 2010年2011年招聘大學畢業(yè)生10544從外系統(tǒng)引進人才119接收軍轉干部97接收退伍軍人3932總計 16492表2沈陽移動分公司人員流出情況渠道 年 份 2010年2011年外單位工作65辭職 912開除或除名 15其中：到移動的人數(shù)01小計 1622當年年底在職員工數(shù)39733903離職員工占當年在職員工的比例%%通過對員工流動性的分析，我們認為沈陽移動分公司員工流動性很小，客觀上這與移動公司目前在行業(yè)中處于較高利潤的壟斷地位有關，員工不必做出更好的選擇，另一方面，說明沈陽移動分