國家電網(wǎng)公司選人用人管控平臺(編輯修改稿)
2025-07-25 01:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。 紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。 心理測驗 心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。 (1)標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。標準化的心理測驗具有使用方便、經(jīng)濟、客觀等特點。 (2)投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。投射技術可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。 面試 面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。 情景模擬 情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：文件筐作業(yè)、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等。 情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。 評價中心技術 評價中心技術在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎上，綜合得到的。 評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結(jié)合。 評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心 需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。4. 人才測評的種類按照目的和用途劃分，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評和開發(fā)性測評。（1）選拔性測評選拔性測評是以一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評，是人力資源管理中最常用到的一種測評，這種測評特別強調(diào)區(qū)分功能，要求過程客觀，結(jié)果明確。我們從小熟悉的學?？荚嚤容^接近這種測評，考試成績一定程度上反映了學習效果的好壞。（2）配置性測評配置性測評是以合理的人職匹配為目的，人盡其才。實踐證明，當任職者的能力、興趣和價值觀剛好吻合職位的要求時，可以達到最佳的人力資源使用效果。配置性測評最大的特點是必須結(jié)合職業(yè)要求，不同職位的測評標準明顯不同，并且不能由于人員的原因降低標準，強調(diào)寧缺勿濫。（3）開發(fā)性測評開發(fā)性測評是以開發(fā)人員潛能為目的，所以這種測評的報告并不強調(diào)好壞之分，而是強調(diào)通過測評來勘探個人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是潛在的發(fā)展可能。開發(fā)性測評也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進行，例如希望通過測評提升團隊的溝通效率和質(zhì)量。開發(fā)性測評具有勘探性、配合性、促進性等特點。（4）診斷性測評診斷性測評是以服務于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷為目的的素質(zhì)測評。診斷測評的特點是比較全面和細致，希望通過尋根問底的測評，探究問題產(chǎn)生的根源，這種測評不一定公開結(jié)果，主要供管理人員參考。（5）考核性測評考核性測評又稱鑒定性測評，目的是鑒定和驗證是否具備某種素質(zhì)，或者具備的程度和水平。鑒定性測評經(jīng)常穿插在選拔性測評和配置性測評之中，主要是對測試者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，要求測評結(jié)果具有較高的信度和效度要求。測評結(jié)果，主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績或證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定?？己诵詼y評的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。 從內(nèi)容角度來看，人才測評又可以分為：人格品質(zhì)測評、職業(yè)適應性測評、職業(yè)能力測評。5. 人才測評的發(fā)展趨勢（1） 人才測評理論研究和技術開發(fā)的國產(chǎn)化、標準化發(fā)展趨勢本土化是一個全球性的主題和發(fā)展趨勢，人才測評研究更需要中國化和標準化。盡管人才測評技術具有國際性與通用性，但是不同的國家、不同的民族有著不同的文化背景和風俗。我國的人才測評研究應基于深厚的中國文化下的組織文化訴求。中國的文化底蘊博大精深，文化淵遠悠久，中國古代有關人才選拔、評價的研究是非常豐富的。特別是我國古代官員甄選制度，不僅在歷史上是創(chuàng)先河之舉，而且具有最完備的考試選拔制度，它所使用的方式方法為當今考試與測評
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