【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。 紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。 心理測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)量是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。 (1)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說(shuō)明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。 (2)投射測(cè)驗(yàn)。投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來(lái)，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般的人事管理人員無(wú)法直接使用。 面試 面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。 情景模擬 情景模擬是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)包括：文件筐作業(yè)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等。 情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對(duì)將來(lái)的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果，但其缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 評(píng)價(jià)中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)，它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員（通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。 評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，可以說(shuō)評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。 　　 評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心 需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求很高。4. 人才測(cè)評(píng)的種類按照目的和用途劃分，有選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、鑒定性測(cè)評(píng)和開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)。（1）選拔性測(cè)評(píng)選拔性測(cè)評(píng)是以一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是人力資源管理中最常用到的一種測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能，要求過(guò)程客觀，結(jié)果明確。我們從小熟悉的學(xué)?？荚嚤容^接近這種測(cè)評(píng)，考試成績(jī)一定程度上反映了學(xué)習(xí)效果的好壞。（2）配置性測(cè)評(píng)配置性測(cè)評(píng)是以合理的人職匹配為目的，人盡其才。實(shí)踐證明，當(dāng)任職者的能力、興趣和價(jià)值觀剛好吻合職位的要求時(shí)，可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果。配置性測(cè)評(píng)最大的特點(diǎn)是必須結(jié)合職業(yè)要求，不同職位的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明顯不同，并且不能由于人員的原因降低標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)寧缺勿濫。（3）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是以開(kāi)發(fā)人員潛能為目的，所以這種測(cè)評(píng)的報(bào)告并不強(qiáng)調(diào)好壞之分，而是強(qiáng)調(diào)通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)勘探個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，尤其是潛在的發(fā)展可能。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)也經(jīng)常結(jié)合明確的開(kāi)發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過(guò)測(cè)評(píng)提升團(tuán)隊(duì)的溝通效率和質(zhì)量。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)具有勘探性、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)。（4）診斷性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)是以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。診斷測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是比較全面和細(xì)致，希望通過(guò)尋根問(wèn)底的測(cè)評(píng)，探究問(wèn)題產(chǎn)生的根源，這種測(cè)評(píng)不一定公開(kāi)結(jié)果，主要供管理人員參考。（5）考核性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，目的是鑒定和驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)，或者具備的程度和水平。鑒定性測(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)和配置性測(cè)評(píng)之中，主要是對(duì)測(cè)試者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度和效度要求。測(cè)評(píng)結(jié)果，主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績(jī)或證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。考核性測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。 從內(nèi)容角度來(lái)看，人才測(cè)評(píng)又可以分為：人格品質(zhì)測(cè)評(píng)、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)、職業(yè)能力測(cè)評(píng)。5. 人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)（1） 人才測(cè)評(píng)理論研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)的國(guó)產(chǎn)化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展趨勢(shì)本土化是一個(gè)全球性的主題和發(fā)展趨勢(shì)，人才測(cè)評(píng)研究更需要中國(guó)化和標(biāo)準(zhǔn)化。盡管人才測(cè)評(píng)技術(shù)具有國(guó)際性與通用性，但是不同的國(guó)家、不同的民族有著不同的文化背景和風(fēng)俗。我國(guó)的人才測(cè)評(píng)研究應(yīng)基于深厚的中國(guó)文化下的組織文化訴求。中國(guó)的文化底蘊(yùn)博大精深，文化淵遠(yuǎn)悠久，中國(guó)古代有關(guān)人才選拔、評(píng)價(jià)的研究是非常豐富的。特別是我國(guó)古代官員甄選制度，不僅在歷史上是創(chuàng)先河之舉，而且具有最完備的考試選拔制度，它所使用的方式方法為當(dāng)今考試與測(cè)評(píng)