【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ctiveness)與效力(efficacy)三方面的整體表現(xiàn)。Byars amp。 Rue (1994)認(rèn)為工作績(jī)效是指員工努力的凈效果，受到員工的能力與角色(或任務(wù))知覺的影響。工作績(jī)效可說是員工的工作表現(xiàn)。Motowidlo amp。 Borman (1997)認(rèn)為工作績(jī)效是具行為性、事件性、可評(píng)價(jià)性及多面性的，是指員工在一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)于組織中不連續(xù)行為事件的總值，是被用來驅(qū)動(dòng)默認(rèn)變量發(fā)展及有效的動(dòng)力。其他國外各學(xué)者對(duì)工作績(jī)效的內(nèi)涵進(jìn)行了不同的論述。綜上，工作績(jī)效可視為一個(gè)人的工作貢獻(xiàn)的價(jià)值、工作的質(zhì)量或數(shù)量，亦即員工的生產(chǎn)力。 國外學(xué)者對(duì)工作績(jī)效的相關(guān)研究學(xué)者工作績(jī)效的定義Dalton et al (1980)工作績(jī)效分為：：如生產(chǎn)量或銷售量之類的效能或效率。：如上級(jí)滿意度、顧客滿意度及員工個(gè)人的工作投入知覺等。Venkatraman (1986)工作績(jī)效可從三方面衡量：：達(dá)成企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的程度。：為財(cái)務(wù)績(jī)效與作業(yè)績(jī)效的總合。：達(dá)成組織各種相互沖突的目標(biāo)，以及各種關(guān)系人的目標(biāo)滿足。Gatewoodamp。Field (1998)績(jī)效衡量的項(xiàng)目主要分為四種類型：：例如產(chǎn)出數(shù)量或品質(zhì)。：如員工的缺席及離職狀況。：衡量方式是利用測(cè)驗(yàn)或模擬情境來評(píng)估接受訓(xùn)練的員工績(jī)效是否有提升。Schermerhorn(2000)工作績(jī)效(Job performance)是指工作中的個(gè)人或團(tuán)體所表現(xiàn)的任務(wù)達(dá)成的質(zhì)與量。Van Scotter (2000)任務(wù)績(jī)效是指工作者只是運(yùn)用公司提供硬體設(shè)備和專業(yè)知識(shí)來完成任務(wù)；情境績(jī)效是指員工自愿提供額外的資源來協(xié)助同事，改善職場(chǎng)人際關(guān)系及如期完成工作。第三節(jié) 研究思路及方法一、研究思路本文主體部分由四章組成。第一章緒論，首先闡述本文立題的選題背景依據(jù)及目的意義，然后是文獻(xiàn)綜述，對(duì)工作壓力的概念與來源，工作滿足的相關(guān)研究，職業(yè)倦怠的概念和內(nèi)涵，以及工作壓力、工作滿足于職業(yè)倦怠之間的關(guān)系都做了比較詳細(xì)的介紹，最后是研究思路和方法以及對(duì)本文創(chuàng)新點(diǎn)的介紹。第二章是工作壓力的來源和成因。在瞬息萬變的現(xiàn)代社會(huì)中，壓力可以說是無所不在的。個(gè)人如果無法有效調(diào)整適應(yīng)，長(zhǎng)期處在負(fù)面壓力之下，將導(dǎo)致生理、心理和行為產(chǎn)生異常，生活品質(zhì)和工作效能進(jìn)而會(huì)深受影響。本章首先介紹了工作壓力模型，并對(duì)造成工作壓力的原因環(huán)境不確定性、組織因素、個(gè)別差異、壓力的累加性做了比較詳細(xì)的介紹；接著本章對(duì)工作壓力的情緒反應(yīng)和行為反應(yīng)進(jìn)行了分析，最后對(duì)警察的工作壓力進(jìn)行了介紹分析。第三章為實(shí)證分析部分：根據(jù)理論與相關(guān)文獻(xiàn)探討，本文以工作壓力、工作績(jī)效為研究變量，建構(gòu)本研究基本的架構(gòu)圖，并探討變量間關(guān)聯(lián)性與影響性，并以河南省新鄉(xiāng)市公安局所屬的10多家派出所基層民警為研究對(duì)象，平均分配調(diào)查問卷，研究背景變量樣本基本資料含性別、年齡、學(xué)歷、婚姻、職務(wù)、從警年限等7項(xiàng)，有效回收問卷共400份，實(shí)證研究的結(jié)果顯示，工作負(fù)荷、低福利是派出所民警在工作績(jī)效感受較高的兩個(gè)維度；不同年齡、學(xué)歷、警銜、從警年限的派出所民警在工作績(jī)效上具有差異性；民警的工作壓力認(rèn)知越高時(shí)，其工作績(jī)效認(rèn)知越低。第四章是針對(duì)基層民警工作壓力應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行論述。通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)目前新鄉(xiāng)市基層民警工作壓力方面存在的問題，提出建議：從個(gè)體內(nèi)部及外部環(huán)境入手，一方面塑造個(gè)人較強(qiáng)的心理素質(zhì)，可針對(duì)壓力源做出反應(yīng)、再評(píng)估和判斷，從而采取最適當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)方式，另一方面由于環(huán)境與個(gè)體的交互作用，使得個(gè)體有良好的適應(yīng)性，也可以采取恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)策略。二、研究方法本文采用包括文獻(xiàn)分析法、訪談法、問卷調(diào)查法，具體方式如下：文獻(xiàn)分析法針對(duì)本研究的目的對(duì)國內(nèi)外相關(guān)的書籍、學(xué)術(shù)論文、期刊進(jìn)行整理，分析了工作壓力的來源與成因，并對(duì)警察工作的壓力進(jìn)行了探討，對(duì)于國內(nèi)基層民警壓力管理存在的主要問題等進(jìn)行了研究。以上文獻(xiàn)的分析，除作為本研究實(shí)證調(diào)查的理論基礎(chǔ)外，也是設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的依據(jù)。訪談法 訪談研究主要是采取對(duì)基層警務(wù)人員的訪談。調(diào)查初期階段采用該方法，以河南省新鄉(xiāng)市公安局所屬的10多家派出所基層民警為研究對(duì)象。通過與基層警務(wù)人員的訪談，了解新鄉(xiāng)市警務(wù)人員壓力管理的現(xiàn)狀，確定本次調(diào)查內(nèi)容，并根據(jù)訪談情況對(duì)本研究采取的調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正，以保證問卷調(diào)查取得良好的效度。問卷調(diào)查法由于全市基層派出所數(shù)量眾多，本次調(diào)查既要實(shí)現(xiàn)對(duì)全市情況的掌握，又要深入微觀層面，保證調(diào)查的深度，所以采取了大規(guī)模抽樣調(diào)查的方法，共計(jì)有效回收問卷400份。在文獻(xiàn)分析與訪談的基礎(chǔ)上，本研究以工作壓力、工作績(jī)效為研究變量，建立本研究的基本架構(gòu)，并探討變量間關(guān)聯(lián)性與影響性。背景變量包括下列性別、年齡、學(xué)歷、警銜、從警年限。工作壓力變量分為工作負(fù)荷、低自我成長(zhǎng)、低福利等三個(gè)維度，工作績(jī)效變量分為品質(zhì)能力、績(jī)效達(dá)成、團(tuán)體和諧等三個(gè)維度。第四節(jié) 本文創(chuàng)新點(diǎn)警務(wù)人員在各種行業(yè)中屬高工作壓力團(tuán)體，警務(wù)工作常易導(dǎo)致工作倦怠，不僅造成精神緊張，而且工作效率不佳、團(tuán)隊(duì)士氣低落、妨礙身心健康與家庭生活和諧，甚至產(chǎn)生不當(dāng)?shù)纳顟B(tài)度、偏差行為及人格特質(zhì)，其直接間接對(duì)社會(huì)治安所造成的影響，值得我們重視。但國內(nèi)探討警務(wù)工作壓力的實(shí)證研究還是相當(dāng)有限。如何減少基層民警的過度負(fù)面壓力，增強(qiáng)其適應(yīng)能力，使生活更具活力，正向面對(duì)壓力，化壓力為動(dòng)力，改善生活品質(zhì)，提升工作效能，這個(gè)問題對(duì)推動(dòng)公安隊(duì)伍建設(shè)，保持公安隊(duì)伍戰(zhàn)斗力具有重要意義，這也是本研究關(guān)注的重點(diǎn)。本研究通過對(duì)公安基層工作開展的一系列調(diào)研，對(duì)許多基層公安機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、民警的走訪、座談、交流，在對(duì)大量素材進(jìn)行科學(xué)分析、推論、總結(jié)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行基層警務(wù)工作壓力源進(jìn)行了比較深入的探討，通過實(shí)施大量的調(diào)查問卷，既實(shí)現(xiàn)對(duì)全市情況的掌握，又深入微觀層面，保證調(diào)查的深度，實(shí)現(xiàn)了面與點(diǎn)的結(jié)合，并通過現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查獲得第一手資料，保證了調(diào)查的真實(shí)性、內(nèi)容充分翔實(shí)。第二章 工作壓力的來源及成因第一節(jié) 工作壓力模型心理學(xué)家習(xí)慣以“壓力源”、或“壓力因子”來代表壓力來源，主要是指使個(gè)人感受到壓力刺激的事件，這些刺激事件源自于周圍的人、事、物或來自個(gè)人內(nèi)在的想法，也就是向人提出適應(yīng)或應(yīng)付的要求并進(jìn)而造成壓力反應(yīng)的刺激物。外在環(huán)境的不確定性，除了會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)之外，也會(huì)影響組織成員承受壓力的程度。一般而言，壓力不僅發(fā)生于工作上，甚至平常生活上也會(huì)產(chǎn)生壓力。壓力潛在來源有三種—外在環(huán)境、組織與個(gè)人，稱之為壓力源。這些潛在壓力是否會(huì)成為真實(shí)壓力，端視個(gè)人差異而定。當(dāng)個(gè)人感受到壓力時(shí)，會(huì)有生理、心理及行為上的反應(yīng)。同樣的壓力狀況，為什么有人深以為苦，有人卻不以為然？，可以幫我們找出這些問題的答案。 壓力產(chǎn)生模型第二節(jié) 工作壓力的原因分析一、環(huán)境不確定性經(jīng)濟(jì)不確定性：當(dāng)經(jīng)濟(jì)緊縮、經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)，組織裁撤、單位裁員、減薪等，往往會(huì)令人擔(dān)心工作的保障性，因而帶給人們壓力。政治不確定性：政治上的威脅和改革，將會(huì)導(dǎo)致民眾的壓力。以加拿大魁北克省因以法語為官方語言，主張公民表決脫離加拿大獨(dú)立，導(dǎo)致不太會(huì)說法語的人，感受到相當(dāng)大的壓力。20世紀(jì)末俄國改革失敗、日本聯(lián)合內(nèi)閣失敗，均使經(jīng)濟(jì)低迷，因此政治安定狀況將會(huì)影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展。技術(shù)不確定性：新科技會(huì)使員工舊有的技能與經(jīng)驗(yàn)變得無用武之地。電腦、機(jī)械人、自動(dòng)化及其他形式的技術(shù)創(chuàng)新，對(duì)許多人而言，都代表著威脅，因而會(huì)產(chǎn)生壓力。二、組織因素首先就是任務(wù)的要求，這里主要是指?jìng)€(gè)人工作息息相關(guān)的因素，主要有工作設(shè)計(jì)和工作環(huán)境等因素構(gòu)成，工作自主性程度、任務(wù)多樣化程度，也會(huì)形成壓力；工作場(chǎng)所的溫度、噪音及具有危險(xiǎn)性或造成不舒服感的工作條件等會(huì)導(dǎo)致員工焦慮，或上班場(chǎng)所過于擁擠或常有人為的干擾，都會(huì)形成壓力 時(shí)雨等，2009：《工作壓力的研究概況》，《經(jīng)濟(jì)與管理研》第4期。其次是角色的要求，主要是指與員工在組織中所扮演的特殊角色功能有關(guān)的一些因素。員工所扮演的各種角色，無法同時(shí)妥協(xié)或滿足他人的期望，就會(huì)產(chǎn)生角色沖突；組織成員不清楚自己應(yīng)扮演何種角色，即成員不清楚別人對(duì)他的角色期望是什么，因而不確定他到底該怎么做，就會(huì)出現(xiàn)角色混淆；當(dāng)組織成員因時(shí)間的限制無法一一扮演好各種角色，就會(huì)出現(xiàn)角色過度負(fù)荷，反之工作負(fù)荷太少或挑戰(zhàn)不足，會(huì)造成心里不安，成就感不足，會(huì)降低組織成員斗志，出現(xiàn)角色負(fù)荷不足。再次是人際關(guān)系的要求。過多的組織章程規(guī)定及權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)、與同事的關(guān)系交惡、缺乏同事的支持，均可能會(huì)帶來相當(dāng)大的壓力，特別是社交需求強(qiáng)烈的組織成員。組織結(jié)構(gòu)決定組織層級(jí)的多寡、規(guī)定與制度復(fù)雜的程度，以及決策權(quán)的歸屬。因此太多的規(guī)定管制以及員工缺乏決策參與權(quán)，都會(huì)影響員工的感受，因此組織結(jié)構(gòu)也是造成壓力的潛在來源。與此同時(shí)，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)形成組織特有的組織文化，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者之更迭、會(huì)使組織成員感到緊張、害怕與焦慮，也會(huì)對(duì)部屬的工作有不同的需求，組織領(lǐng)導(dǎo)方式也會(huì)產(chǎn)生壓力造成影響。最后一個(gè)因素是組織的成長(zhǎng)階段。在組織不同的成長(zhǎng)階段里，會(huì)有不同的難題，因而對(duì)員工造成不同的壓力。在創(chuàng)立期充滿興奮與不確定性，在衰退期面臨裁員、緊縮及不同性質(zhì)的不確定性，組織成員承受很大的壓力，至于成長(zhǎng)、成熟期，由于不確定性的程度低，因此壓力小。三、個(gè)人因素員工除了工作所遭遇的壓力外，在非工作時(shí)間里個(gè)人所遭遇的問題也會(huì)影響其工作行為。首先就是個(gè)人特質(zhì)，例如有人天生易緊張、易有壓力，此種人格特性也易產(chǎn)生壓力；其次是經(jīng)濟(jì)壓力：主要指成員的財(cái)務(wù)狀況入不敷出，例如投資理財(cái)不當(dāng)、家庭支出負(fù)擔(dān)過多，使財(cái)物陷入困境，也會(huì)導(dǎo)致壓力，而無心工作；最后是家庭壓力：家庭與個(gè)人是密不可分的，例如夫妻感情失和、離婚、喪偶、子女管教問題等，均會(huì)導(dǎo)致壓力，也可能影響工作情況。四、個(gè)別差異處在相同的環(huán)境，有人深感壓力，有人卻不以為然，這便是個(gè)人差異使得每個(gè)人感受不同，以下五種中介變量，是影響造成壓力較大者。個(gè)體的反應(yīng)是根據(jù)其對(duì)真相的知覺情形，而非真相的本身。知覺情形是潛在壓力源與員工反應(yīng)之間的中間變數(shù)，通常因人而異。例如公司裁員，有人因此擔(dān)心會(huì)失業(yè)，有人則視為大展才華創(chuàng)業(yè)的好機(jī)會(huì)。因此潛在的壓力來源都是客觀的狀況，要成為真實(shí)的壓力之前，還得視個(gè)體如何詮釋這些因素而定。經(jīng)驗(yàn)有降低壓力的功能。一般而言，工作經(jīng)歷與壓力呈負(fù)相關(guān)，即有工作經(jīng)驗(yàn)之后，壓力將會(huì)減除大半，甚至完全消失。人們會(huì)培養(yǎng)出一種適應(yīng)壓力的機(jī)制，因?yàn)檫m應(yīng)需要時(shí)間，所以越是資深的員工，越有適應(yīng)能力，感受壓力的程度也就較輕。根據(jù)Lazarus amp。 Folkman (1984)的看法，個(gè)人日常生活中對(duì)自己與周圍世界關(guān)系的看法，是為控制信念。按個(gè)人命運(yùn)受內(nèi)外在因素控制的差別，將人分為內(nèi)控與外控兩種類型。此兩種性格，對(duì)壓力的感受迥然不同。所謂內(nèi)控，是指：“相信凡事操之在己，將成功歸因于自己努力，失敗歸因于自己疏忽?！边@是自愿承擔(dān)責(zé)任的看法，意味著個(gè)人命運(yùn)由自己掌控，由于內(nèi)控者相信他們可以顯著的影響最終的結(jié)果，因此他們會(huì)去尋求控制各種事件的可能性，而較不易感受到壓力。外控是指“相信凡事操之在人，將成功歸因于幸運(yùn)，失敗歸因于別人的影響。”意味著個(gè)人命運(yùn)受外在因素所控制，由于外控者相信成事在天，因此他們不會(huì)去試著降低壓力，而較可能感到無助。根據(jù)Cullinane (1985)的研究報(bào)告，按日常生活中行為方式作為分類標(biāo)準(zhǔn)，可將人分為A型性格與B型性格兩種類型。所謂A型性格個(gè)性急躁、求成心切、有野心、好冒險(xiǎn)的一種性格，A型性格有四種特征，時(shí)間急迫性、競(jìng)爭(zhēng)與敵意、害怕浪費(fèi)時(shí)間，以及缺乏計(jì)劃的特征。A型性格經(jīng)常與生活或工作中的壓力有關(guān)，它們會(huì)產(chǎn)生壓力，或使原來就有的壓力源知覺為更嚴(yán)重。B型性格也有四種特征，個(gè)性隨和，生活悠閑，對(duì)工作要求寬松，對(duì)成敗得失的看法較為淡薄者。由于上述的特征，致使B型性格者較能抵抗壓力，故最近醫(yī)學(xué)上的研究發(fā)現(xiàn)，B型性格者在高血壓與心臟病的患病率上，遠(yuǎn)低于A型性格者。五、壓力的累加性壓力具有累加性的現(xiàn)象，即新的壓力會(huì)使個(gè)體原先已承受的壓力加重，個(gè)別的壓力分開看或許顯得不重要，但如果同時(shí)蜂擁而來，卻能產(chǎn)生相當(dāng)高的壓力。壓力具有長(zhǎng)、短期之別。前者會(huì)對(duì)人造成嚴(yán)重傷害甚至死亡。長(zhǎng)期壓力是一種持續(xù)性、未能間斷的受壓狀態(tài)下，人的身心一直處于緊張狀態(tài)，缺乏恢復(fù)到一般水平的機(jī)會(huì)。每個(gè)人都有一定的壓力程受度，過大的壓力或是長(zhǎng)期累積太多壓力達(dá)到個(gè)人所能承受之極限時(shí)，任何一件與壓力有關(guān)聯(lián)之事物都可能成為導(dǎo)火線 陳錄生，劉新學(xué)，2007：《企業(yè)員工工作壓力與應(yīng)付方式的研究》，《心理科學(xué)》第4期。第三節(jié) 工作壓力的反應(yīng)無論人或動(dòng)物，在遇到突如其來的威脅性情境時(shí)，除產(chǎn)生情緒經(jīng)驗(yàn)外，身體上會(huì)自動(dòng)發(fā)出一種類似“總動(dòng)員”的反應(yīng)現(xiàn)象。此種本能性的生理反應(yīng)，可使個(gè)體隨時(shí)應(yīng)付緊急狀況，以維護(hù)其生命安全，故而稱為緊急反應(yīng)。生理上的緊急反應(yīng)，由自主神經(jīng)系統(tǒng)支配，此時(shí)生理上的變化相當(dāng)復(fù)雜。因?yàn)閼?yīng)急反應(yīng)由個(gè)體行為表現(xiàn)于外時(shí)，可能有兩種形式：一是向?qū)ο蠊?，另一是逃離現(xiàn)場(chǎng)，因此又被稱為“戰(zhàn)或逃的反應(yīng)”。雖然緊急反應(yīng)在協(xié)助個(gè)人(或動(dòng)物)應(yīng)對(duì)具體威脅時(shí)有其價(jià)值，但卻不適合一次處理許多新的壓力源。事實(shí)上，若經(jīng)由不適當(dāng)?shù)纳砘顒?dòng)所引發(fā)長(zhǎng)期的激動(dòng)狀態(tài)，則可能導(dǎo)致疾病。人們對(duì)壓力的反應(yīng)是復(fù)雜且多向度的，壓力也會(huì)影響個(gè)人在多個(gè)層次的反應(yīng)。一般個(gè)人面對(duì)壓力情境后的反應(yīng)約可分為三個(gè)向度：情緒反應(yīng)、生理反應(yīng)、行為反應(yīng)。根據(jù)Weiten的研究，當(dāng)人處在長(zhǎng)期受壓狀態(tài)下，人體對(duì)于壓力的刺激反應(yīng)會(huì)產(chǎn)生如呼吸加速、心跳加快、血壓升高、焦慮、緊張、疲勞、急躁不安等生理反應(yīng) Weiten, W. PsychologyThemes and Variations. Pacific Grove: Brook/Cole. 1998,2438，生理反應(yīng)此處不再贅述，情緒反應(yīng)和行為反應(yīng)分述如下。一、情緒反應(yīng)當(dāng)人們處于壓力之下，他們的反應(yīng)總是較為沖動(dòng)與情緒性的。多半時(shí)候，壓力會(huì)促發(fā)個(gè)人不愉快的情緒而非愉快的部分。關(guān)于壓力與情緒的關(guān)系，Lazarus (1980)以96位女性為受試者，請(qǐng)他們填寫28天關(guān)于壓力與心情的日志，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，每天的壓力變化與每天的心情變化是有相關(guān)性的，當(dāng)壓力增強(qiáng)，心情也變得更負(fù)向。壓力與情緒之間的相關(guān)雖已獲得證明，但某一類型的壓力事件與某一特殊情緒之間的關(guān)系，并非簡(jiǎn)單地一對(duì)一的關(guān)系，不