【文章內(nèi)容簡介】 公司可向員工提供兩種職業(yè)發(fā)展道路： A： 專業(yè)系列道路，指在某一個或幾個相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)，持續(xù)深入發(fā)展，追求專業(yè)技能的提升，以成為該領(lǐng)域內(nèi)專家為目標。 B：職務系列道路，指通過協(xié)調(diào)、組織團隊和團隊成員工作，完成團隊工作目標，實現(xiàn)業(yè)績的方式。 15 景福建設 的職務體系： 第一級 總經(jīng)理 第二級 副總 第三級 總監(jiān) （子公司總經(jīng)理） 第四級 經(jīng)理 第五級 主管 第六級 普通員工 5. 薪酬管理制度 原則： 員工收入與個人工作業(yè)績和公司整體經(jīng)濟效益相聯(lián)系。 在公司能承受的范圍內(nèi)， 妥善處理積累與消費、長期利益與短期利益的關(guān)系，形成企業(yè)經(jīng)營持續(xù)發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)。 適用范圍： 本薪酬管理制度適用于公司全體員工。 薪酬結(jié)構(gòu) 本制度中所指薪酬主要指經(jīng)濟性的報酬。 公司的薪酬結(jié)構(gòu)如圖所示： . 薪酬的組成 基本工資是指 : 是指根據(jù)員工所在崗位確定的固定數(shù)額工資。 績效工資 是根據(jù) 月度、季度、 半年或全年員工工作表現(xiàn)的考核結(jié)果及公司的經(jīng)營狀況等情況，由公司決定發(fā)放的非固定數(shù)額工資 績效工資的依據(jù)是績效考核的成績。公司實行全員績效考核，績效考核成績由 人力資源部收集匯總并進行計算。 每一周期由員工及所屬部門、人力 資源 部、考評小組對員工進行考核。 薪 酬 薪資報酬 非薪資報酬 培 訓 榮 譽 其 他 直接薪資 間接薪資 基本工資 績效工資 相對固定 不固定 提成 福利 公司福利 保險 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 工傷保險 項目獎金 體檢 有薪假期 生育保險 公積金 16 項目獎金及提成：具體見相關(guān)考核辦法，由財務核算利潤，按相關(guān)比例配發(fā)。 采用寬帶薪酬方式：不同部門，因工作重要性不同，即使處于同一職 級，基本薪酬也會有區(qū)別。 . 月度崗位工資的計算及發(fā)放時間 發(fā)薪日為次月 10 日 （節(jié)假日順延） 。工資計算以月為計算期。每月 1 日至 月末 30 日為一個計薪周期 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。 員工的工作崗位發(fā)生變動，除特別規(guī)定外，均實行易崗易薪，按易動后的工作崗位經(jīng)考核合格后，實行新的崗位工資標準。 入 /離職當月工資計算方法：（月工資 /當月實際天數(shù)） *員工該月實際工作天數(shù)。計算結(jié)果以員工本人月工資為上限。 辭職（辭退、停職、免職） 人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。中途離職：若員工因各種原因中途離開公司時，未付的費用（包括工資等）將在員工辦理完離職手續(xù)后，隨最后一個月的工資一起核發(fā)，公司在解除或終止勞動合同時一次性付清員工工資。 如有特殊客觀原因?qū)е卵舆t發(fā)放，公司將在發(fā)薪日前 5 日進行公告，并通告新的發(fā)薪日。 . 假期及加班工資的處理 有薪假期：員工按規(guī)定休假期間，按本人實際工資支付。 事假： 經(jīng)批準的事假期間， 不支付工資。 曠工：曠工一日扣除 3 日的工資。 . 工資扣除 公司為員工確定的工資數(shù)額均為稅前數(shù)額，公司將為員工代扣代繳社會保險的個人部分及個人所得稅。 有下列情況之一的，公司將從員工月度工資中扣出： （ 1）工資收入個人所得稅部分；員工個人工資所得稅在薪酬發(fā)放前，由公司從薪酬總額中直接扣除。 （ 2）個人應負擔的社會保險費； （ 3）應由個人負擔但公司已預支的費用 （ 4）其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等） （ 5） 根據(jù)公司規(guī)章制度，員工因遲到、早退、外出、曠工等原因扣減勞動報酬的，按公司相關(guān)制度處理。 （ 6）因員工本人原因給公 司造成經(jīng)濟損失的，公司按勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。17 經(jīng)濟損失的賠償，從員工本人工資中扣除， 若扣除后剩余工資部分低于本市最低工資標準的，按最低工資標準支付 （ 7）其他法定和公司規(guī)定的應扣項目。 . 薪資調(diào)整 薪資調(diào)整分為即時調(diào)薪和獎勵加薪。 即時調(diào)薪 （ 1）因轉(zhuǎn)正、職位變動、專業(yè)級別調(diào)整、違紀而進行的調(diào)薪，屬于即時調(diào)薪。 （ 2）轉(zhuǎn)正調(diào)薪自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行，其他即時調(diào)薪依據(jù)審批意見執(zhí)行。 獎勵加薪： 對于有突出貢獻的員工，經(jīng)公司討論通過，可隨時給予一定幅度的獎 勵加薪。 ．工資的保密性 工資密級為 ***級，所有員工有對自己收入嚴格保密的義務 。 因工作關(guān)系需要了解部分或全部員工收入情況的職工，對自己所掌握的員工收入情況必須嚴格保密；其他員工無權(quán)了解他人的收入，否則公司有權(quán)對違反規(guī)定的員工進行處罰 ,包括但不限于行政和經(jīng)濟處罰；情節(jié)嚴重者對當事人處以辭退處理。 . 薪酬復核 員工對工資產(chǎn)生疑義、或因計算錯誤或業(yè)務過失造成工資與實際金額不符合時，員工有責任立即與人力資源部或財務部聯(lián)系，申請薪酬復核。 . 附則 本制度將根據(jù)公司的發(fā)展目標 、盈利狀況、物價上漲因素以及行業(yè)內(nèi)薪資水平的變化修改和完善。 6. 福利 /社會保障管理制度 . 總則 本制度的目的是明確員工可享受的國家及公司規(guī)定的各項福利。 以下各類保險和福利待遇原則上適用于已同公司簽訂《勞動合同》的正式員工。 . 社會保險 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 工傷保險 生育保險 （限本地戶口） 住房公積金 操作流程 及繳納方法 18 員工需向人力資源部提交以下個人資料：第一次入保險須提交 2張一寸 彩色照片、身份證復印件（外埠城鎮(zhèn)或農(nóng)村戶口還需戶口本復印件） ； 繳納辦法 ：單位 繳納部分：按相應的繳納比例由公司承擔；員工個人承擔部分：公司在每個月發(fā)放工資時從工資里直接扣款。 日常管理 員工保險具體事宜和相關(guān)政策由公司人力資源部負責指導； 公司與員工終止勞動關(guān)系時，由人力資源部辦理保險關(guān)系及相關(guān)手續(xù)的轉(zhuǎn)移； 與公司解除勞動關(guān)系的員工，其保險繳納時間截止于該員工離職當月； 與公司解除勞動關(guān)系的員工，在離司前必須按規(guī)定辦理完各種交接手續(xù)，未辦理交接手續(xù)或手續(xù)不清者，公司有權(quán) 凍 結(jié) 該員工保險轉(zhuǎn)移手續(xù)的辦理，直至上述工作的完結(jié)，所涉及的費用由員工本人承擔。 除以上國家規(guī)定的社會保險福利項目以外，公司還為員工提供以下福利： 公司為保障職員的身心健康，每年將組織全體員工一次例行體檢，費用由公司承擔。 上班期間， 每 天 享有 15元的 餐費補助 。 公司每年定期或不定期舉行各項活動，例如公司周年慶?；顒拥? 員工結(jié)婚：公司致賀儀 1000 元 員工生育子女：公司致賀儀 500 元 員工直系親屬去世：公司將致奠儀 500 元 按照國家的傳統(tǒng)節(jié) 日，公司將為員工發(fā)放過節(jié)費，發(fā)放標準根據(jù)公司的發(fā)展業(yè)績調(diào)整，由人力資源部統(tǒng)一制定。 . 附則 本制度規(guī)定的各類福利種類、提取比例等，若遇政府規(guī)定發(fā)生變化，按相關(guān)政府規(guī)定執(zhí)行。 7．績效考核管理規(guī)定 績效考核流程圖 19 否 目標與職責 是 自評 主管考評 考評 小組 考核結(jié)果統(tǒng)計、反饋 總經(jīng)理審批 主管面談考核結(jié)果 人力資源部 調(diào)查核 實異議 否 是否認同 考核結(jié)果 結(jié)果確認、存檔 考核結(jié)果應用 20 目的 為確保公司年度經(jīng)營計劃的完成，實現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略方針及目標，特制訂本管理規(guī)定。 對所有人員工作績效的改善和提高。 為確定職員的獎金、晉升及其他等項工作提供依據(jù) 考核的原則 : 客觀公正的原則。 多層次、多渠道、全方位的考核的原則。 采用自評、主管考評、考評小組（由 總經(jīng)理 指定的相關(guān)人員）評定考核相結(jié)合的多層次考核方法 考核范圍： 本規(guī)定適用于 “景福建設” 人員的績效考核工作。 考核方法及內(nèi)容： 考核方法： 根據(jù)不同類型的職員確定不同的考核要素，然后制定考核表。一般每個要素按優(yōu)劣程度劃分三至四個等級，每個等級都對應一個考核分數(shù)（百分制）同時引進了權(quán)重，對各考核要素在總體評價中的作用進行了區(qū)分。 對 業(yè)務體系 員工的考核 (1) 考核周期： 視具體情況 實行 月度或項目周期、或 季度 、 半年、年度考核 。 (2) 考核：采用自我評價、主管考評、考評小組、 總經(jīng)理 批準的“三評一批”的制度，旨在在考核的同時強化督促指導作用。 (3) 考核時間：每月或 季度初、 6月中旬、年初等，若逢節(jié)假日，依次順延。 (4) 評估得分組成比例：自評占 10%， 主管考評占 40%（ 上一級主管考評占 25%，上二級主管考評占 15%） ，考評小組占 50%。 對 職能 管理體系人員的考核 : (1)考核周期： 視具體情況 實行 季度或、 半年 、 年度考核 。 (2)考核： 采用自我評價、上、下、同級評價、考評小組、 總經(jīng)理 批準的“五評一批”制度，旨在確保評價結(jié)果的客觀、準確性 (3) 考核時間 : 每 季度初或、 6月中旬 、年初 等；若逢節(jié)假日，依次順延。 21 (4) 評估得分組成比例：自評占 10%，相關(guān)人員考評占 90%。 考核指標： 對經(jīng)理級以上人員的 考核指標：財務指標（成本控制、資金控制 /費用控制）、內(nèi)部管理流程、客戶滿意度（內(nèi)部 /外部）、員工培養(yǎng)、學習和創(chuàng)新等四個方面進行評估。各職位考核指標詳見相關(guān)考核表 影響考核分數(shù)的相關(guān)因素： （ 1） 員工當年違紀處分被 “通報批評”。 一次扣績效分 2分。 （ 2） 員工當年違紀處分被 “記過”。 一次扣減 5分 （ 3） 員工當年被 經(jīng)濟處罰。 不論金額大小，一次扣減 5分 （ 4） 行政處分和經(jīng)濟處罰并用時，實行雙重扣分。 （ 5） 曠工；一次扣減 5分 （ 6） 書面警告；一次扣減 2分 （ 7） 考核成績最終扣減分值為零時不再扣減 （ 8） 等等，具體請參考公司的獎罰制度及相關(guān)規(guī)定 年終資金的限制條件： （ 1） 試用期人員不予發(fā)放年終獎金。 （ 2） 臨時工、小時工和后勤人員不享有年終獎金。 （ 3） 全年累計遲到超過 20次的人員取消 年終獎金的發(fā)放。 （ 4） 事假當年累計超過 15天的，取消年終獎金的發(fā)放 。 （ 5） 有曠工者，取消年終獎金的發(fā)放。 （ 6） 全年遲到 10次以上（不含）， 20次以內(nèi)，年終獎金減半。 （ 7） 對于全年累計休病假超過一個月（含）及產(chǎn)假期間的員工，其休假期間不享受公司任何形式的獎金，出勤月份的獎金按“應得獎金總額 /12 個月 *相應出勤月份”計發(fā)，因休假造成當年出勤低于 7個月的，取消年終獎金的發(fā)放。 （ 8） 入司時間不滿 1年（已轉(zhuǎn)正），按總獎金額 /12個月 *相應月份計發(fā)， 若工作表現(xiàn)不佳，可不予發(fā)放年終獎金。 （ 9） 公司規(guī)章制度里明確的其它不享有獎金情況出現(xiàn)的人員。 考核年度：為自然年度，即 1月 1日始至 12月 31日止 評估程序： 依次為自評、主管考評、考評小組考評，通過加權(quán)平均后得出評估結(jié)果，最后由人力資源部進行匯總分析。 評估分數(shù)標準： 22 5分代表：優(yōu)； 4分代表：良； 3分代表：中； 2分代表：尚可； 1分代表：差； 注：凡各項出現(xiàn)低于 2分以下情況，請評估者附評分理由。 評估結(jié)果及運用： (1) 評估結(jié)果用于年終獎金發(fā)放及其他等 （ 2） 評估結(jié)果：根據(jù)個人績效評估得分，評估結(jié)果分為以下五個等級： 等級 分數(shù) 標準 標準的解釋 S 90以上 優(yōu)秀 不但超過工作要求，而且業(yè)績突出，績效優(yōu)秀。 A 8089 良好 符合工作要求，績效 達到 預期。 B 7079 及格 在多數(shù)工作中滿足工作要求，完成大部分績效目標，績效需要改善。 C 6069 較差 多數(shù)工作都不能達到工作要求， 大部分 績效不符合要求。 D 59以下 差 無法達到崗位要求，績效不符合要求。 （ 3） 公司每月扣發(fā)員工一定比例的績效工資，根據(jù)考核結(jié)果按比例發(fā)放， 其中 S等級 110%發(fā)放績效工資 A等級， 100％發(fā)放績效工資 B級， 90％發(fā)放績效工資 C級，公司視情況調(diào)整其崗位， 80％發(fā)放績效工資 D級，發(fā)放 60%績效工資。如再考核 1次結(jié)果為 C或 D，公司有權(quán)辭退該員工。不予續(xù)簽《勞動合同》。 實施評估： 人力資源部根據(jù)考評結(jié)果進行平衡、匯總后，得出每個人的評估最終結(jié)果，提交總裁審批。 待 總經(jīng)理 批準考核結(jié)果后，由人力資源部將考核結(jié)果反