第十章行為改造型激勵理論其應(yīng)用(編輯修改稿)
2025-07-24 17:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 以下因素影響：1．人的生理條件。在其他主客觀條件相同的情況下，身強力壯的人比體弱多病的人具有較強的挫折容忍力。2．過去的生活經(jīng)歷，特別是以往經(jīng)受挫折的情況。在以往的生活中歷經(jīng)磨難的人，比生活經(jīng)歷—帆風順的人挫折容忍力強。以往所經(jīng)受的挫折鍛煉，是影響挫折容忍力的一個重要因素。3．人們對挫折的主觀判斷，也是影響挫折容忍力的一個重要因素。挫折作為一種情感或行為反應(yīng)，直接受認識因素的影響。一個人依據(jù)自己的知識、經(jīng)驗和收集到的信息去判斷挫折對自己所產(chǎn)生的不良影響或造成的后果的程度。同樣一個挫折，主觀上判斷為嚴重挫折，在主體的心理和行為上引起的反應(yīng)就強烈，而主觀上判斷為中度或輕度挫折，在主體的心理和行為上引起的反應(yīng)就較輕。4．影響挫折容忍力還有一個很重要的因素，就是人的理想、信念、世界規(guī)、人生觀。遠大的理想，堅定的信念，正確的世界觀和人生觀，能夠大大增強一個人的挫折容忍力，降低挫折的消極影響。三、產(chǎn)生挫折的原因分析在人們的生活、生產(chǎn)、工作和學習中，挫折的表現(xiàn)是多種多樣的，引起挫折的原因是紛繁復(fù)雜的，一個挫折也可能是由幾個甚至幾方面的原因引起的。分析挫折產(chǎn)生的原因，有助于在管理工作中降低挫折所產(chǎn)生的消極影響。對于引起挫折紛繁復(fù)雜的原因，我們可以從不同方面去加以歸納分析。（一）客觀環(huán)境方面的原因環(huán)境因素屬于外因，因此而引起的挫折叫做外因性挫折?？陀^外界的許多因素往往干擾或阻礙人實現(xiàn)目標的意志行動，引起人們的挫折反應(yīng)。例如，暴風驟雨，洪水猛漲，洪水泛濫，沖毀了家園。強烈的地震，不但毀壞了家園，還會使一些家人永遠不能再團圓等。這一類導(dǎo)致挫折的原因?qū)僮匀画h(huán)境方面的原因。社會環(huán)境方面的原因，指個人在行為中受到政治、經(jīng)濟、法律、道德，宗教、風俗習慣等人為因素的影響，這是管理過程中被管理者挫折產(chǎn)生的主要原因。例如：在實現(xiàn)目標的過程中受到他人的阻擾、嫉妒、譏諷，受到官僚主義、本位主義、原來的人際矛盾等的影響都可能引起挫折。（二)主觀方面的原因 主觀方面的原因引起的挫折叫內(nèi)因性挫折，主觀方面的原因又可分為兩個方面：一方面是個人所具備的條件；一方面是動機的沖突。前者比如因個人體力、智力和容貌的條件不佳，個人經(jīng)驗不足，思想意識不端正，思想方法片面等，致使個人目標無法實現(xiàn)；后者比如因事實所迫，個人所追求的幾個目標，只能在取舍抉擇中保留一個，其余的目標不得不忍痛放棄。第三節(jié) 行為改造型激勵理論在管理中的應(yīng)用一、運用強化激勵，提高管理效能在管理工作中正確地動用強化手段，對鞏固和增強行為積極性具有重要的作用。如果說正確運用內(nèi)容型激勵理論激發(fā)動機，可以有效地引起被管理者的積極行為，那么，正確地運用強化手段，就可以保持和加強積極的行為，就可以減弱或消除消極的行為。強化理論及其理論基礎(chǔ)—一操作性條件反射理論，不考慮或極少考慮人的行為產(chǎn)生的內(nèi)因，而只重視通過改變影響人的行為的環(huán)境來控制、改變?nèi)说男袨?。實際上，影響人的行為的內(nèi)因和外因并不是互不聯(lián)系、孤立存在的。對行為的有效的強化，正是通過改變?nèi)说男袨榈膭訖C強度進而影響人的行為。強化理論一般只強調(diào)當人的積極行為或消極行為產(chǎn)生以后，再施以外部刺激的影響，進而鞏固或減弱人的行為。它不重視行為產(chǎn)生的內(nèi)因，更不重視對人積極行為的主動的激發(fā)，這使得強化具有很大的局限性。我們在管理工作中，應(yīng)該把內(nèi)容型激勵理論與強化理論結(jié)合起來運用，既要重視被管理者行為的強化，又要重視對人的積極行為的主動激發(fā)。我國管理工作者在實踐中創(chuàng)造性地運用強化理論，取得了很好的效果，也總結(jié)了許多寶貴經(jīng)驗。根據(jù)強化理論對強化類型效用的闡述，我們在運用強化激勵，要堅持“兩個結(jié)合”、“兩個為主”，即獎勵與懲罰相結(jié)合，以獎勵為主；精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，以精神獎勵為主。因為，多運用將獎勵，少運用懲罰有利于調(diào)動積極因素，也符合人們的“尊重需要”。物質(zhì)獎勵主要滿足人的低層次需要，而精神獎勵則主要滿足人的高層次需要。管理工作中，獎勵和懲罰的收效如何，主要取決于管理者能否正確地、有效地運用這種手段。 (一)正確運用獎勵手段應(yīng)注意的原則和要求1．獎勵要公平合理，獎勵的程度要與對組織的貢獻相當。獎勵是否客觀公平，是影響?yīng)剟钚?yīng)的一個關(guān)鍵因素。如果在組織中表現(xiàn)不突出，貢獻一般化的某些管理者受到了某種形式的獎勵，而其他一大批條件相當?shù)耐緟s未受到獎勵。這對于管理工作造成的消極影響遠遠超過實施獎勵所產(chǎn)生的積極影響。公平理論告訴我們，人們往往把自己付出的努力與得到的獎酬和別人付出的努力與得到的獎酬相比較。因而上述之不公平現(xiàn)象，必然在一大批被管理者的心理上引起不公平感，于是人們就會產(chǎn)生調(diào)整獎酬的要求。當這種要求得不到滿足，便會降低努力，被動地調(diào)整努力和獎酬之間的關(guān)系，以求得心理上的平衡。因而，不公平的獎勵不僅無益，反而有害，往往會損傷一大批人的積極性。所以，獎勵的公平問題是管理工作必須高度重視的。上面主要講的是在評獎的問題上要公平合理，一視同仁。在管理中，還存在著獎酬與貢獻極不相當?shù)膯栴}。例如：有個技術(shù)人員，搞的一項技術(shù)革新，每年能為廠里取得5萬元以上的經(jīng)濟效益，但這個同志年終僅得到一個毛毯的獎勵，而不是
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