【文章內(nèi)容簡介】 注：把個人努力與部門成就區(qū)別開來。 （ 成績 = 能力 + 努力 + 環(huán)境影響 ） ●考評的方式：（3600考核） 自我考評： 上級考評：理解、執(zhí)行、解決問題能力 同事考評（相關(guān)部門考評）：協(xié)作精神 下級考評：領(lǐng)導(dǎo)、組織能力 ●考評方法：業(yè)績記錄法、評分表、對比排序法等。 ●考評的要求： ?考評指標(biāo)客觀： 具體、明確、量化 ?考評方法可行： 方法易懂、結(jié)論可靠 ?考評時間適當(dāng)： 月、季、年、任期 ?考評結(jié)果反饋： 反饋給被考評者，并允許作補充或申辯！四、人員培訓(xùn) 組織的一項戰(zhàn)略性工作，富有挑戰(zhàn)性。 ●培訓(xùn)的意義：更新知識、發(fā)展能力；為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部 維持員工對組織的忠誠，穩(wěn)定隊伍。 ●培訓(xùn)方法： 理論培訓(xùn)： 工作輪換： 非管理工作輪換 管理工作輪換 設(shè)置助理職務(wù)： 給予觀察、實踐的機會 設(shè)置代理職務(wù)： 防止“彼得現(xiàn)象”產(chǎn)生（提升過頭） 輔導(dǎo)：由上級傳、幫、帶管理生涯成功要領(lǐng)：(S. Robbins)組織結(jié)構(gòu)扁平化，階梯減少如組織成長緩慢、不景氣、衰退業(yè)績評價、追隨成功唯上不唯下？“快車”匯報、總結(jié)（群眾眼睛雪亮？技術(shù)、社會關(guān)系，價值體現(xiàn)實際決定權(quán)冒險或保守，軍人風(fēng)度或儒家良好的業(yè)績是基礎(chǔ)選擇一個權(quán)力影響大的部門 第六章 領(lǐng)導(dǎo)工作一、概 述 什么是領(lǐng)導(dǎo)工作？ 指導(dǎo)、影響下屬努力工作以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 ?實質(zhì)：影響力 ?領(lǐng)導(dǎo)工作的三要素：領(lǐng)導(dǎo)工作 = （領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境） ?領(lǐng)導(dǎo)與管理： 管理是建立在合法的職權(quán)基礎(chǔ)上對下屬行為的指揮過程，下屬必須服從管理者的命令，但不一定盡力。 領(lǐng)導(dǎo)則是一種影響力，使下屬自覺地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。 管理的范圍較大，領(lǐng)導(dǎo)的范圍相對較小 ?領(lǐng)導(dǎo)者的雙重角色：領(lǐng)導(dǎo)者必然是管理者；但管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)者，但應(yīng)努力成為領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)的作用 （1）指導(dǎo)作用：認清環(huán)境、指明方向、統(tǒng)一思想認識。 （2）協(xié)調(diào)作用：步調(diào)一致 （3）激勵作用：以高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)誘發(fā)成員的事業(yè)心、忠誠感和獻身精神，激勵工作熱情。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 來源： （1）正式的權(quán)力 職權(quán) 包括支配權(quán)：職責(zé)范圍內(nèi)擁有的決策指揮權(quán)、人事調(diào)配權(quán)等。 強制權(quán)：與懲罰權(quán)相聯(lián)系，利用下屬懼怕懲罰的心理。 獎賞權(quán)：有權(quán)利用物質(zhì)的、精神的獎勵手段來換取下屬的遵從。 職權(quán)通過組織正式渠道發(fā)揮作用，一旦領(lǐng)導(dǎo)者失去管理職位，這種影響力就大大削弱或消失。 職權(quán)之所以被接受，是因為大家理解這種權(quán)力是實現(xiàn)組織目標(biāo)所必須的。 （2）非正式的權(quán)力 威信 ：由品德、知識、才能、個性等因素構(gòu)成。 領(lǐng)導(dǎo)工作的原理和要求：P291二、溝通聯(lián)絡(luò) 概念 信息交流的過程。（消息、思想、觀點、態(tài)度、情感等） 完整的溝通過程包括七個環(huán)節(jié)： 主體 編碼 媒體 譯碼 接受者 反應(yīng) 反饋 ?關(guān)鍵環(huán)節(jié)： 編碼、譯碼、媒體（渠道）。 溝通中的障礙主要發(fā)生在這三個環(huán)節(jié)。 ?有效的溝通：接受者感知到的信息與發(fā)出者基本一致。 有效的溝通 ≠ 意見一致！ 爭論 溝通的方式 ①口頭方式：交流深入、反饋及時；但易忘記，如果經(jīng)過多人則易失真。 ②書面方式：正規(guī)、嚴密、準(zhǔn)確、持久；但費時、缺乏反饋、文字表達要求高。 ③非語言文字方式：手勢、表情、語調(diào)、符號（紅綠燈）等。 ④電子媒體：閉路電視、計算機等。 溝通在管理中的重要性 溝通與管理成效密切相關(guān)，管理者每天都離不開溝通，每件事都離不開溝通。 決策前 得到信息 決策后 有效執(zhí)行；（最好的想法、最優(yōu)秀的計劃，不通過溝通都無法實施） 美國曾對500家公司中的191名總經(jīng)理作過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致失敗的最主要的原因并非技術(shù)能力的欠缺，而是缺乏溝通技能。 為了進行有效的管理，有必要研究和掌握溝通的技能以及克服溝通障礙的方法。（你是什么不重要，重要的是別人認為你是什么?。?正式溝通： 按正規(guī)組織程序進行的溝通，包括上向、下向、橫向等。 權(quán)威但刻板！ 非正式溝通：正式組織途徑以外的信息交流。 存在的必然性：滿足人們的需要（信息、情感、友誼、思想交流）。 優(yōu)點：形式不拘，傳播速度快 缺點：難以控制 信息不確切易失真 影響組織凝聚力和人心穩(wěn)定 管理上的對策： 使正式溝通渠道暢通 正本清源 制止流言的唯一手段 澄清事實 避免使員工過分閑散、單調(diào) 培養(yǎng)員工的信任感。 溝通中障礙 （1）主觀障礙：個人的性格、知識差異、態(tài)度、不信任等，也包括有意歪曲、截留。 （2）客觀障礙：社會文化背景不同；傳遞路線太長（中間層次太多）。 （3）溝通方式的障礙：語言方面、信息含糊混亂、方式不當(dāng)（如在大會上通知每人做一大串事情）。 （4）信息超負荷：文山會海二、激 勵 即激發(fā)人的動機，以產(chǎn)生期望的行為。 需要 動機 行為 ?有沒有激勵，效果大不相同 工作績效 = 能力 激勵水平 警覺性試驗：辨別光強變化（誤差：試驗組8次； 對比組24次） 威廉?詹姆斯：按時計酬的員工僅發(fā)揮能力的20～30%（可保住飯碗）； 充分激勵后，可達到80～90% ?選擇的激勵方式不同，效果也大不相同激勵 （一）對人的認識 “經(jīng)濟人”假設(shè) X理論 麥格雷戈提出， 觀點：P330 泰羅制 對策：“胡蘿卜加大棒” “社會人”假設(shè) 霍桑試驗中提出。 觀點：P331 對策：重視員工的需求、關(guān)系、歸屬感、認同感 “自我實現(xiàn)的人”假設(shè) Y理論 馬斯洛提出， 觀點：P332 對策：使工作安排富有意義、挑戰(zhàn)性、成就感。 “復(fù)雜人”假設(shè) 超Y理論 60年代末70年代初， 觀點：P333 對策：權(quán)變理論（二）激勵理論 馬斯洛的需要層次論 美國心理學(xué)家 A?Maslow 在1943年所著《人的動機理論》一書中提出，他認為人的需要從低到高可分為五個層次： ①生理需要：衣、食、住等基本生存需要②安全需要：對人身安全、生活工作保障的需要物（買保險、接受培訓(xùn)等）管理措施：雇傭、勞保、退休金制度；③社交需要；友情需要；歸屬需要 ④尊重需要： 自尊（有信心、有能力勝任）會 他尊（地位、權(quán)力、榮譽、高收入等）⑤自我實現(xiàn)需要： 實現(xiàn)潛能和自我價值、成就個人理想和抱負、個性張揚等。 ● 低一級需要得到基本滿足后，高一級需要成為行為驅(qū)動力。（衣食足，知榮辱） ● 多種需要同時并存，其中優(yōu)勢需要主導(dǎo)人的行為。 生理 安全 社交 尊重 自我實現(xiàn) 我國明朝一位文人： 終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎； 槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣； 作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。 麥克利蘭的成就激勵論（David C?McCleland ） 認為：人除了生理需要外，還有三種需要： ①權(quán)力需要：影響、控制別人的愿望 ②社交需要：相互交往、獲得友情 ③成就需要：對挑戰(zhàn)性工作和事業(yè)成就的追求 ● 不同的人對三種需要的先后次序和重視程度不同。 ● 一個組織擁有高成就需要的人越多，成功的希望越大。 特征：事業(yè)心強，獨立，敢于承擔(dān)責(zé)任； 視成就重于金錢（報酬只是衡量成就大小的標(biāo)志）； ● 可通過教育、培養(yǎng)造就高成就需要的人。 赫茨伯格的雙因素理論 50年代末美國心理學(xué)家( F?Herzberg ) 對匹茲堡地區(qū)11個企業(yè)、203名工程師和會計師進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)使他們滿意的因素與不滿的因素是不同的。 保健因素：薪金、工作條件、人際關(guān)系、管理方式、公司政策等 激勵因素：挑戰(zhàn)性工作、責(zé)任、賞識、成就、晉升、成長機會等 不具備 具 備保健因素 激勵因素不滿 沒有不滿 沒有滿意 滿意 ● 只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。 ● 雙因素理論70年代后越來越受歡迎，但多數(shù)人認為它適用于經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)和權(quán)力階層。 弗魯姆的期望理論 美國心理學(xué)家（V?H?Vroom）1964年在《工作與激勵》一書中提出。 激勵水平(M) = 效價(V) 期望值(E) 效價：對目標(biāo)價值的主觀評價。同一獎酬對不同的人有不同價值。 期望值：對實現(xiàn)目標(biāo)的可能性的主觀估計。 努力 績效的可能性 績效 獎酬的可能性 應(yīng)用期望理論應(yīng)處理好的三個關(guān)系： 1）努力與績效的關(guān)系： 目標(biāo)不要太高或太低！ 2）績效與獎酬的關(guān)系： 多勞多得，說話算數(shù)！ 3）獎酬與滿足人們需要的關(guān)系： 多種獎勵方式！ 亞當(dāng)斯的公平理論 美國心理學(xué)家（J?Adams）于1976年提出。主要用在分配上，即分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。 員工激勵水平不僅受絕對報酬的影響，而且受相對報酬的影響。 ＝ ， ＞或＜ 都會產(chǎn)生不公平 產(chǎn)生不公平感的原因： 獎勵制度本身引起、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正 個人錯誤判斷：公平是一種主觀感受（三）激勵方式 合理設(shè)計、分配工作 考慮員工特長、興趣；使工作豐富化?！构ぷ鞅旧沓蔀榧钜蛩?獎勵 物質(zhì)的 （1）獎勵應(yīng)針對員工的需要； 堅持“物質(zhì)利益原則” 精神的 （2）獎勵應(yīng)與業(yè)績掛鉤。 堅持“按勞分配原則” 增強員工自我激勵 思想政治工作；成就意識教育三、領(lǐng)導(dǎo)理論 現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)理論可分為三類：性格理論；行為理論；權(quán)變理論 （一）性格理論 研究領(lǐng)導(dǎo)者的個性對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。 研究方法：找出好的領(lǐng)導(dǎo)者與差的領(lǐng)導(dǎo)者、非領(lǐng)導(dǎo)者之間在個性特征方面的差異，再考 察某個領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特征，就可斷定他是不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。 吉賽利的研究：P354 ?性格理論自40年代后逐漸被放棄，原因是：性格難以測量；所得結(jié)論不一致；沒有考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的情況等。 ?性格理論并非一無是處，一些研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的才智、廣泛的社會興趣、強烈的成就欲、對員工的關(guān)心尊重等確實與領(lǐng)導(dǎo)成效有密切關(guān)系。（二）行為方式理論 出發(fā)點： 內(nèi)在特征 外在行為，依據(jù)行為方式可以對領(lǐng)導(dǎo)進行分類。 實際意義：如果性格理論成功，可以指導(dǎo)組織為正式領(lǐng)導(dǎo)崗位選拔正確的人員； 如果行為理論成功，可找出領(lǐng)導(dǎo)成效的關(guān)鍵因素，從而通過訓(xùn)練使人們成為領(lǐng)導(dǎo)者。但至今還沒有一種行為理論能取得真正意義上的成功。 三分法 權(quán)威式、民主式、放任式 懷特、李皮特提出。 領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流（以領(lǐng)導(dǎo)人為中心 以下屬為中心） 坦南鮑姆和施密特提出。 利克特的理論 “以工作為中心”和“以員工為中心” 并假設(shè)了四種管理方法：P358 二維構(gòu)面理論 “關(guān)懷”和“定規(guī)” 俄亥俄州立大學(xué)的研究，形成四種基本的領(lǐng)導(dǎo)方式：P360 管理方格理論 “關(guān)心生產(chǎn)”和“關(guān)心人” 布萊克和穆頓提出。實際上可看作是二維構(gòu)面理論的延伸。 其中有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：P361 雷定的三維構(gòu)面理論 三維構(gòu)面是：（1）任務(wù)導(dǎo)向；（2）關(guān)系導(dǎo)向；（3）領(lǐng)導(dǎo)效能 結(jié)論：四種領(lǐng)導(dǎo)方式中每一種都可能有效或缺乏效能。P364 阿吉里斯的不成熟成熟理論 有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助員工從不成熟轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。P359 *** 行為理論在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類型與成功的績效之間的一致性關(guān)系上很不成功。該理論缺乏對影響成功與失敗的情景因素的考慮。（三）權(quán)變理論 討論領(lǐng)導(dǎo)效能，必須考慮人的動機、態(tài)度及環(huán)境影響等。 菲德勒模型 (Fred E Fiedler) 領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性取決于各種因素的相互作用，其中最主要的三個因素： 1）職位權(quán)力：實際影響下屬的能力（獎勵、提升、工作分配、解雇等） 2）任務(wù)結(jié)構(gòu)：是否明確，即任務(wù)的結(jié)構(gòu)化、程序化程度。 3）上下級關(guān)系：是否得到下屬的尊重、信任、愛戴。相互信任、喜歡的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力就越大。 同時，將三種因素組合成8種類型：P366，認為在最有利和最不利的情況下，任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式較為有效。而在其它情況下，關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式較有效。 豪斯的途徑目標(biāo)理論（Robert House） 領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是指導(dǎo)、支持、幫助下屬實現(xiàn)目標(biāo)并確保這些目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。 赫塞、布