【文章內(nèi)容簡介】 過工作指導、融合，新員工引導人的確定及職責履行，由用人單位人力資源管理部門負責協(xié)調(diào)落實。（3）所有的新入職員工在試用期內(nèi)，都要進行新員工入司培訓，否則不得轉(zhuǎn)正。 （4）試用期間，由用人單位對新員工進行嚴格試用期考核，其考核內(nèi)容主要以崗位職責、技術掌握、流程管理類指標為主，考核不通過者不得轉(zhuǎn)正。（5）新員工試用期滿，由經(jīng)個人提交轉(zhuǎn)正申請（詳見附件15：《新員工轉(zhuǎn)正申請表》）。人力資源管理部門與新員工本人、直接領導、同事、下屬進行詳細的溝通，并出具考核報告，并將《轉(zhuǎn)正審批表》報送公司總經(jīng)理審核，審批合格者，按期給予轉(zhuǎn)正。（6）新員工試用期滿，經(jīng)考核評價后不能達到所應聘崗位的任職資格要求的，可以根據(jù)情況延長試用一至三個月或調(diào)換崗位重新試用，延長試用后，經(jīng)考核評價仍不合格者予以辭退。 （7）員工轉(zhuǎn)正時，用人部門和人力資源部應完成以下工作： 1）為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應待遇； 2）定制員工發(fā)展計劃； 3）為員工提供必要的幫助和咨詢。 招聘評估與分析報告一、招聘效果評估每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應對應招聘結(jié)果進行認真分析，總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進措施。對招聘結(jié)果應從以下幾個方面進行評估： 成本效益評估即對招聘成本、成本效用等進行評價，公式如下：（1） 單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)該指標反映了人力資源獲取的的成本。其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員的招待費、招募費用、工作安置費用等。（2） 總成本效應=錄用人數(shù)/招聘總成本它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，可以對總成本分解，從而分析不同費用產(chǎn)生的效果。 錄用人員數(shù)量評估主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行評價，公式如下：（1） 錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%該指標越小，說明錄用者素質(zhì)肯能越高。（2） 招聘完成比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。 錄用人員質(zhì)量評估是在人員選拔過程中對錄用人員能力、潛力素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法是對轉(zhuǎn)正人員考核評估得分進行統(tǒng)計匯總，對轉(zhuǎn)正人員劃分等級，以此來確定其質(zhì)量。質(zhì)量評估主要評估三個方面：（1） 錄用人員受教育程度——可以反映錄用人員的知識水平；（2） 錄用人員參加工作年數(shù)——可以反映錄用人員從事工作的經(jīng)驗和能力；（3） 錄用人員職位吻合度——可以反映錄用人員與該崗位要求的匹配程度，主要包括任職資格要求與崗位職責。 招聘所需時間評估從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比，該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。 人力資源部應定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。二、招聘分析報告為提升企業(yè)招聘質(zhì)量與效率，降低招聘中不必要的成本支出，人力資源部應于每季度根據(jù)招聘情況，制定季度招聘分析報告，并于年底制定年度招聘總報告，對招聘效果進行分析總結(jié)，找出不足，提出招聘方法、渠道流程等改進意見，不斷完善企業(yè)招聘體系。招聘分析報告中主要包括以下內(nèi)容： 招聘小組成員組成與分工情況； 現(xiàn)用招聘流程； 招聘情況匯總（包括各評估分析數(shù)據(jù)）； 各招聘渠道情況對比分析（含各渠道人員招聘質(zhì)量分析）； 各招聘測試方法與考核標準的使用性分析； 影響招聘進度的的因素分析； 對招聘體系的改進建議（包括流程、渠道、測評方法、考評標準）。第四章 面試測試方法 會議式結(jié)構(gòu)化面試一、會議式結(jié)構(gòu)化面試適應的崗位類型會議面試主要用于企業(yè)需要批量招聘營銷類崗位人員、文職人員，不可用于招聘技術性崗位人員。二、會議式結(jié)構(gòu)化面試實施要點會議式結(jié)構(gòu)化面試就是通過招聘說明會的形式，集中對大批面試者進行人員甄選，通過標準化的流程，進行標準化的流程，進行情景行為面試。從應聘者在會場中的舉止表現(xiàn)上初步篩選出與企業(yè)文化相匹配的人員。面試小組成員應在招聘說明會前對整個說明會進行詳細規(guī)劃，事先準備好各種資料，并對評價標準進行詳細說明，以便于各位考官進行客觀評分。對于測評標準的確定，企業(yè)應參照現(xiàn)有崗位人員中業(yè)績優(yōu)秀者的標準，找出外在任職資格條件與內(nèi)在行為、文化、價值傾向等要素，作為人員招聘的標準。招聘說明會的具體內(nèi)容應重點設計，其目的在于使應聘者快速了解企業(yè)，并將企業(yè)文化貫穿于整個說明會，引導應聘者進行價值觀重塑，從而使應聘者入職后能快速融入團隊。 簡歷標桿工具簡歷標桿工具適用于招聘企業(yè)基層崗位人員。但崗位編制人員在3人以內(nèi)時，一般不采用此方法。二、簡歷標桿的使用要點簡歷標桿人員的選取，應優(yōu)先從企業(yè)內(nèi)部各崗位中尋找優(yōu)秀人員，若企業(yè)內(nèi)部崗位中間沒有合適的人選時，需選取同行業(yè)相同崗位優(yōu)秀人員作為本企業(yè)標桿。 簡歷標桿標準需隨企業(yè)的發(fā)展而不斷更新，以適應企業(yè)對人才的需求。 對所有相同崗位的應聘者進行簡歷標桿評分排序，優(yōu)先選擇那些與崗位勝任標準溫和度高的人員，為面試者錄用決策提供標準依據(jù)。 簡歷標桿的評分標準 （1）年齡（此項最高得分為4分） （2）性別（此項最高得分為3分）（3）學歷（此項最高得分為4分）（4）籍貫（此項最高得分為3分）（5）婚姻狀況（此項最高得分為3分）（6）崗位經(jīng)驗（此項最高得分為3分）（7）行業(yè)經(jīng)驗（此項最高得分為3分）（8）簡歷填寫完整度（此項最高得分為4分）企業(yè)各類型崗位招聘標準企業(yè)各類型崗位的簡歷標桿招聘標準，請詳見《XX企業(yè)各類型崗位人才分析報告》指簡歷標桿。簡歷標桿工具的具體操作方法詳見本教材第五章第一節(jié)。 價值需求測評工具一、企業(yè)需求測評工具的使用目的面試中使用價值需求測評工具的目的，時分析應聘者的價值需求傾向與所申請崗位特性的匹配度，深入反應應聘者潛在的需求與特性，為企業(yè)的用人決策提供依據(jù)，以降低招聘的主觀性。二、價值需求測評工具適用的崗位類型價值需求測評工具主要用于關鍵人才、營銷人才、技術人才的選拔，對于其他崗位人員的甄選，亦可參考此測評結(jié)果。三、價值需求測評的使用要點價值需求測評一般用在簡歷篩選之后，文化匹配度測評、行為面試、經(jīng)驗問話之前，可在應聘者筆試環(huán)節(jié)同文化匹配度測評一起使用，以在面試前過濾一批價值需求不符合的人員。價值需求測評所得結(jié)果只能作為人員甄選的依據(jù)之一，不可以完全以此結(jié)果作為人員錄用的標準。應聘者在進行測試時，應為其提供安靜的環(huán)境，盡量避免測評的影響因素。企業(yè)各類型崗位招聘標準企業(yè)各類型崗位的價值需求測評標準，請詳見《XX企業(yè)各類型崗位人才分析報告》之價值需求測評。價值需求測評工具的具體操作方法詳見本教材第五章第二節(jié)。一、文化匹配度測評使用的崗位類型文化匹配度測評一般指針對六大類崗位:高層管理崗位、業(yè)務崗位、營銷職能類崗位、技術崗位、生產(chǎn)管理崗位、職能管理崗位。二、文化匹配度的訂立標準以公司文化為向?qū)б怨竟芄俟芾盹L格為向?qū)б怨矩撠熑宋幕ヅ涠葹橄驅(qū)б怨鞠胍_到的文化向?qū)?、文化匹配度測評的使用要點文化匹配度測評的標桿準則，應以目前公司崗位優(yōu)秀人員的文化傾向為主導，當標準制定好后，應注意定期進行微調(diào)，以達到文化標準與企業(yè)實際發(fā)展相吻合的目的。對六大崗位的應聘人員進行文化匹配度測評，測評得分按序排列，作為人員選拔的依據(jù)之一。對于核心人才的引進，其文化陪陪杜將作為甄選的重點指標之一。企業(yè)各類型崗位招聘標準。企業(yè)各類型崗位的文化匹配度測評標準，請詳見《XX企業(yè)各類崗位人才分析報告》指文化匹配度測評。文化匹配度測評工具的具體操作方法詳見本教材第五章第三節(jié)。第一、問行為表現(xiàn)的問題： 所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構(gòu)，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助面試考官收集候選人過去工作表現(xiàn)的信息，應該采取引導、探尋、總結(jié)、直截了當或開放性問題等方面面試。第二、做完整的記錄：面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效的避免很多誤區(qū)。所以越是面試關鍵的職位，筆記就應該記得越清楚。做筆記時的注意事項：（1）在面試計劃上直接做筆記；（2）用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；（3）要讓候選人知道你在做筆記，但是不要讓他看到你寫的是什么；（4）不要猶豫不定，左涂右改；（5）做記錄時要記住關鍵一點：你的職責只是聽并且做記錄，切不可當場下結(jié)論。應等所有面試結(jié)束后，在一一對比這些記錄，優(yōu)勝劣汰。第三、全神貫注的傾聽：傾聽是進行有效面試的根基。正確的做法是面試人員用20%的時間問問題，然后讓候選人用80%的時間來回答，以保證信息收集的廣泛性。傾聽也是一種藝術，請注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言信號、處理信息不當?shù)?。第四、掌握面試的速度：通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了時一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。一般普通員工時間控制在半個小時左右，特別的或者重要崗位可以適度延長時間。在面試的整個環(huán)節(jié)中，主考官具有主動權(quán)，掌握著面試的速度，同時又強調(diào)要給候選人留有一定的機會。在面試中千萬不要說這樣的問題：“請你談談你自己：。而應該從簡歷中找出疑點，把主動權(quán)完全掌握在考官手中。采取總結(jié)性的文化和運用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來控制面試的節(jié)奏。第五、維護候選人尊嚴：如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，及時他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就此而傳出去。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年內(nèi)都會抬不起頭來，或者心理存有障礙。這是因為你在面試的時候?qū)λ蛔鹬卦斐傻?。因此，面試前后均應建立良好的關系，整個面試過程中不斷稱贊應聘者，巧妙的幫助他重新回到主題，心領神會。第六、非語言性的暗示：判斷對方是否撒歡，可以看那些非語言性的行為。同時，在面試時，要注意候選人也在觀察你，雖然你一再對他說：“你做得很好，你說得很好”，但你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭燈行為都在告訴他：“我對你不夠感興趣”。因此，面試時，考官要特別注意自己的肢體語言。實際上，候選人從你的肢體語言中的得到的信息，比從聽你說話中得到的信息更多。第七、關于背景調(diào)查：背景調(diào)查主要是對公司招聘的關鍵崗位人員在復試之后進行的相關信息的取證過程。背景調(diào)查的內(nèi)容主要包括：學歷驗證、在職起止時間、擔任職務、主要職責、