工作分析的概述(編輯修改稿)
2025-07-22 23:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 權(quán)限168。 組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系168。 關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)168。 任職者的基本要求人力資源規(guī)劃工作績(jī)效考核薪資管理培訓(xùn)勞動(dòng)安全與健康人員招聘與選拔人員調(diào)配下面分別從人力資源管理的各個(gè)工作環(huán)節(jié)上來看一看工作分析的地位和作用。1. 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。它包括預(yù)測(cè)組織未來的人力資源供求狀況、制定行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃的過程。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。一方面，滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求；另一方面，最大限度地開發(fā)和利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，必須對(duì)各個(gè)職位的工作特性和用人要求有清楚的了解，而這恰恰是工作分析所能解決的問題。人力資源規(guī)劃中很重要的一部分內(nèi)容就是各個(gè)崗位上的定編定員。在對(duì)崗位進(jìn)行定編定員時(shí)，必須考慮組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)以及組織內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展變化，但也必須充分了解各個(gè)崗位的工作內(nèi)容和特性，才能準(zhǔn)確地判斷崗位上所需的人員數(shù)量和質(zhì)量，做出切實(shí)可靠的崗位用人規(guī)劃。了解了崗位的職責(zé)和任務(wù)，我們才能在此基礎(chǔ)上測(cè)算各個(gè)崗位的工作量，從而計(jì)算出崗位所需的人員數(shù)量。通過工作分析，我們知道了職位對(duì)人的要求，這樣我們才有可能進(jìn)一步獲悉從哪里可以得到這些符合要求的人員，才能做出組織未來的人員補(bǔ)充和供給的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。2. 人員招聘與選拔人員招聘和錄用是工作分析在人力資源管理中應(yīng)用得最廣泛的一個(gè)環(huán)節(jié)。工作分析是人員招聘和錄用工作的基礎(chǔ)。只有通過工作分析，才能知道待招聘的職位需要完成哪些特定的工作任務(wù)，履行哪些職責(zé)，勝任該職位的人應(yīng)具備哪些基本的要求。對(duì)于招聘者和應(yīng)聘者來說，有了工作分析的結(jié)果，招聘工作才能有的放矢。招聘者知道了應(yīng)該招聘什么樣的人才能勝任工作，他們可以根據(jù)職位的要求和職位候選人的情況對(duì)候選人進(jìn)行選擇，選擇最適合該職位的人選。應(yīng)聘者也了解了工作的基本內(nèi)容和要求，從而去應(yīng)聘適合自己的工作，避免盲目地去應(yīng)聘。另外，根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以幫助招聘者選擇使用適宜的測(cè)評(píng)與選拔人才的手段和方法。不同的職位對(duì)從事該職位的人有不同的要求，因此對(duì)不同的職位在選拔時(shí)的側(cè)重點(diǎn)也有所不同。例如，對(duì)財(cái)務(wù)人員的要求中比較強(qiáng)調(diào)對(duì)數(shù)字的敏感性，因此對(duì)他們進(jìn)行選拔時(shí)就要采用一些關(guān)于數(shù)量關(guān)系問題的測(cè)驗(yàn)；對(duì)操作工人的選拔比較看重手指的靈活性，因此就采用一些操作性的測(cè)驗(yàn)方法；對(duì)管理人員的選拔要注重綜合的管理能力，因此應(yīng)注重對(duì)其管理能力的考察。招聘中所使用的招聘廣告通常就是根據(jù)工作分析的結(jié)果做出的。招聘廣告中對(duì)職位的描述通常包括兩部分，即職位的主要職責(zé)和基本要求。下面舉兩個(gè)典型的招聘廣告的例子：例一：A公司是全球最大的化工企業(yè)之一。目前在全球的員工超過10萬人，年銷售額達(dá)300多萬美元。A公司在中國各地設(shè)有14個(gè)合資企業(yè)。由于在中國大陸的業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的需要，需招聘下列人員：職位名稱：高級(jí)人力資源官員工作地點(diǎn)：北京工作職責(zé)： 處理日常的人力資源管理事務(wù)，包括人員招聘選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利等； 向公司內(nèi)部其它部門解釋和運(yùn)用人力資源的政策，為各部門提供高質(zhì)量的人力資源服務(wù)； 與外企服務(wù)總公司、政府機(jī)構(gòu)和其它人才機(jī)構(gòu)保持良好的關(guān)系?；疽螅?本科以上學(xué)歷，最好學(xué)過工商管理方面的課程； 三年以上的跨國公司日常人力資源運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，熟悉有關(guān)的勞動(dòng)政策法規(guī)； 熟練運(yùn)用英語進(jìn)行口頭和書面的交流，熟練使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行文件處理； 良好的人際交往和溝通技能。 例二：B公司是一家中美合資的食品企業(yè)，總部設(shè)在上海。目前北京辦事處的銷售部需招聘以下職位的人員：職位名稱：促銷經(jīng)理（中國北方區(qū)）工作地點(diǎn)：北京區(qū)域：整個(gè)中國北方區(qū)報(bào)告至：中國北方區(qū)銷售經(jīng)理工作職責(zé)： 制定店內(nèi)銷售、促銷、樣品派發(fā)等活動(dòng)的計(jì)劃； 對(duì)促銷人員的隊(duì)伍進(jìn)行管理； 對(duì)產(chǎn)品促銷的費(fèi)用進(jìn)行控制； 與市場(chǎng)部門進(jìn)行聯(lián)絡(luò)； 每周和每月將活動(dòng)向上級(jí)進(jìn)行匯報(bào)?；疽螅? 本科以上學(xué)歷； 三年以上的食品行業(yè)銷售工作經(jīng)驗(yàn)； 具有從事促銷工作的經(jīng)驗(yàn)； 熟練運(yùn)用英語進(jìn)行口頭和書面交流。 從上面這兩個(gè)例子中可以看出，招聘廣告中對(duì)職位的主要職責(zé)和任職者基本要求的描述都是基于工作分析的結(jié)果。3. 工作績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核也是人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。對(duì)員工的績(jī)效考核通常要依據(jù)一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，而制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)一般要基于工作分析的結(jié)果。一般來說，員工的績(jī)效中可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，國外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效指標(biāo)稱為任務(wù)績(jī)效；另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為是周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)來自于工作的目標(biāo)，而工作目標(biāo)是根據(jù)工作分析得出的一個(gè)職位的工作職責(zé)和任務(wù)確定的，因此，這樣的績(jī)效考核指標(biāo)直接依賴于工作分析的結(jié)果。任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)可以使用與工作職責(zé)任務(wù)相關(guān)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、成本控制等指標(biāo)。例如，某銷售職位的工作職責(zé)是進(jìn)行產(chǎn)品的銷售，那么每月銷售的產(chǎn)品的數(shù)量就可以作為一個(gè)績(jī)效指標(biāo)；對(duì)于某個(gè)生產(chǎn)職位來說，其職責(zé)是生產(chǎn)合格的產(chǎn)品，那么生產(chǎn)的廢品率就可以作為衡量工作績(jī)效的指標(biāo)，如可以規(guī)定廢品率不超過千分之一。周邊績(jī)效的指標(biāo)是根據(jù)工作的職責(zé)和任務(wù)分析和提取出來的，因此是間接地來自于工作分析的結(jié)果。例如，在生產(chǎn)性的職位上，工作的質(zhì)量是非常重要的，因此可以將“遵守規(guī)則和紀(jì)律
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