【文章內容簡介】 第四十條（管理機制）新奧建立以正向激勵為導向的全力創(chuàng)造價值、科學評價價值和合理分配價值的人力資源管理體系。l 將員工視為客戶，創(chuàng)造員工滿意，著力經(jīng)營人才，提升企業(yè)競爭力。l 以勞動契約為基礎，以心理契約為導向，構建企業(yè)與員工長期合作的利益共同體，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。第四十一條（管理目標）l 建立一支具有良好的服務意識和過硬的職業(yè)技能、高度團結與協(xié)作的職業(yè)化隊伍，形成自我激勵、自我約束、自我管理、自我發(fā)展的人才成長機制。l 通過創(chuàng)設興奮機制，激發(fā)全體員工工作熱情，使員工以勇于競爭、善于競爭的態(tài)度投入工作，與成功的過去、更高的標準以及更嚴的要求展開競爭。第四十二條（管理責任）新奧人力資源管理是各級領導和全體員工的共同責任。l 人力資源管理部門是新奧人力資源政策與制度的執(zhí)行者，員工隊伍的職業(yè)化，首先必須建立一支高度專業(yè)化的人力資源管理隊伍。l 選人、育人、用人、留人是各級領導的直接責任，能否舉賢薦能與合理配置人力資源是評價領導干部是否合格和能否升遷的主要標準。職位的權力并不表示領導的權威，尊重下屬人格是每位管理者的基本要求。l 員工要承擔自我開發(fā)與自我管理的責任。第四十三條（招聘）l 新奧操作人員的招聘強調實際操作技能和敬業(yè)精神，專業(yè)人員和管理人員的招聘要注重個人素質，現(xiàn)實工作能力和未來發(fā)展?jié)摿κ潜葘W歷和經(jīng)驗更重要的因素。新奧注重學歷，但不唯學歷；新奧承認經(jīng)驗，但不搞經(jīng)驗主義。l 在集團主要職能部門和集團主業(yè)，新招聘的員工整體水平要略高于當前工作需要，并根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進行適當人才儲備，進人數(shù)量適度從寬，以適應集團業(yè)務擴張的需要。非主業(yè)的新招聘員工整體水平以滿足當前工作需要為準，進人數(shù)量從緊，以控制人工成本。第四十四條（新老融合）l 倡導新老員工之間的真誠溝通與合作，以企業(yè)整體利益和事業(yè)發(fā)展為重，融為一體。新員工要承認老員工的貢獻，學習老員工的工作經(jīng)驗和敬業(yè)精神，盡快融入新奧文化；老員工要充分發(fā)揮榜樣示范作用，以博大的胸懷、熱情的態(tài)度關心、支持、幫助和指導新員工，并從新員工身上汲取優(yōu)點，不固步自封，不墨守成規(guī)，不斷提升和超越自我。l 尊重老員工，承認老員工的歷史貢獻，利用薪酬待遇、福利保障、股權榮譽等方式使老員工得到物質回報和精神鼓勵，并不斷為老員工提供學習機會，幫助老員工提高知識水平和工作能力；新奧努力為有潛力的新員工提供事業(yè)發(fā)展機會，使新員工在實踐中鍛煉才干。第四十五條（用人政策）l 以員工實際工作能力和發(fā)展?jié)摿橹亍１葎e人學得更快、持續(xù)改進和創(chuàng)新、勇于否定自我、敢于挑戰(zhàn)極限、不斷創(chuàng)造杰出業(yè)績的員工是新奧的優(yōu)秀人才。l 尊重人才，但不遷就人才，任何人才都必須接受組織管理和制度約束。l 遵循賢者居上，智者居側，能者居中，平者居下的原則，不拘一格選拔人才。l 開設多個晉升通道，創(chuàng)造均等發(fā)展機會，鼓勵員工通過自身努力獲得發(fā)展。l 人才配置做到優(yōu)勢互補，結構合理，形成合力。l 人才選用不求全責備，鼓勵多出成績，允許犯錯誤,但不允許犯同樣的錯誤。l 引進人才實行試用制，干部任職實行見習制，實習員工實行指導教師制。新進高級管理人才在明確目標職務的前提下，采取“小步快跑、梯級遞進”的晉升方式。l 建立競爭上崗和末位淘汰機制，無功即過，驕傲自滿、不思進取、碌碌無為的員工應被勸退，違法亂紀的員工應被開除。第四十六條（價值評價）l 價值評價是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的杠桿。價值評價要基于企業(yè)的核心價值觀，有利于促進戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，有利于推動員工的自我開發(fā)與管理，有利于提高企業(yè)核心競爭力。l 新奧價值評價方法以縱向考核為主，橫向考核為輔；新奧價值評價內容以結果指標為主，過程指標為輔。第四十七條（關鍵績效評價體系）新奧建立以戰(zhàn)略目標為導向的關鍵績效評價體系。l 建立分層分類的關鍵績效評價體系，高層領導采用述職報告制度，中基層員工采用季度績效考評制度，操作層員工采用月度測評制度。l 績效考核是一個管理過程，是實施企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效工具，強調目標的達成以及達成目標過程中的輔導，其最終目的是促進企業(yè)經(jīng)營效益的提高和組織能力的提升。l 績效目標的設立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和職位的責任，對中高層領導的考核更強調結果指標，對中基層管理者的考核更強調行為過程。l 績效考核等級結果力求符合正態(tài)分布，考核結果要與員工的分配和晉升掛鉤。第四十八條（職業(yè)行為能力評價體系）新奧建立以任職資格標準為導向的職業(yè)化行為能力評價體系。l 任職資格標準是對新奧高績效員工行為的分析、總結和提煉，源于員工的工作，并作為員工工作的指引。l 通過任職資格標準的建立及資格認證，構筑多條職業(yè)發(fā)展通道，引導員工自我學習和自我發(fā)展，形成各業(yè)務領域的職業(yè)梯隊。l 通過各類職位的任職資格等級認證，規(guī)范員工工作行為，使做實的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實。l 通過對員工任職能力的客觀評價，為員工職位晉升與薪酬調整提供評價依據(jù)。l 新奧的主要職業(yè)通道為管理、專業(yè)、營銷、研發(fā)、工程技術等。第四十九條（潛能評價體系）新奧建立以員工素質模型為基礎的潛能評價體系。l 從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競爭要求出發(fā)，對各類職位高績效員工的內在素質進行深入分析，總結各類員工的成功要素，建立素質模型。l 以素質模型為基礎，建立相應的人才招聘標準，在招聘中重點評價應聘者的內在素質與職位要求一致性及其發(fā)展?jié)摿?。真正做到選合適的人到合適的崗位。l 在內部人才選拔上，從員工的實際業(yè)績和職業(yè)道德出發(fā)，重點評價員工個人素質特征與職位要求的符合性。在高級人才培養(yǎng)和關鍵人才引進上，重點評價人才的可持續(xù)發(fā)展能力。第五十條（價值分配原則）l 價值分配以價值評價為基礎，其目的是給員工勞動成果以合理回報，激勵員工不斷創(chuàng)造優(yōu)異績效。l 新奧遵循效率優(yōu)先的公平原則。員工的總體報酬在同行業(yè)、同地區(qū)處于中等偏上水平，對關鍵人才，提供有競爭力的報酬，對特殊貢獻、特殊作用的員工予以特殊報酬。l 根據(jù)公司不同發(fā)展戰(zhàn)略階段、行業(yè)特點和競爭態(tài)勢，確立相應的價值分配體系和不同的分配形式。l 當企業(yè)遭遇不可預測的重大風險時，依靠全體員工共渡難關，優(yōu)先啟用自動降薪制度，保留關鍵人才和高度敬業(yè)員工，平穩(wěn)地實施裁員制度。第五十一條（價值分配形式）價值分配的形式為：機會、職權、工資、獎金、股權、福利與保險、學習培訓等。第五十二條（機會）以事業(yè)驅動為導向，為具有強烈事業(yè)追求、能為新奧創(chuàng)造明天、與新奧同心同德的“事業(yè)狂”提供更具挑戰(zhàn)、更為廣闊的事業(yè)發(fā)展空間。第五十三條（職權）給最有智慧的人更高的榮譽和地位；給最有責任心、最有能力的人更大的權力和責任。第五十四條（工資）l 決定員工工資水平的因素為：職位對公司的價值、員工實際的貢獻(即工作績效)、員工擔任職位的能力(即任職資格水平)、該職位相應的勞動力市場工資水平。l 內部各部門之間、各成員企業(yè)之間職位價值的評價要保持一致，但工資水平應根據(jù)不同地域、不同行業(yè)特點、不同經(jīng)營效益進行適當調整。第五十五條（獎金）獎金是對員工當期業(yè)績的直接回報。決定獎金的因素為員工個人績效、部門績效及各成員企業(yè)的自身經(jīng)濟效益。第五十六條（股權）新奧的股權分配要體現(xiàn)企業(yè)與員工利益共享、風險共擔，結成利益與命運共同體，增強員工的歸屬感和主人翁意識。l 股權分配的對象主要為：在工作中做出累積貢獻且未來能夠做出持續(xù)性貢獻、能夠發(fā)揮重要作用的經(jīng)營管理人員和專業(yè)、技術骨干。l 股權分配的主要評定標準包括：當前貢獻、未來發(fā)展?jié)摿?、對企業(yè)文化及事業(yè)的認同、承擔的責任等。新奧在企業(yè)發(fā)展過程中適度加大內部員工持股范圍。第五十七條（培訓與開發(fā)）● 按照“崗位需要為主，兼顧潛能開發(fā)”的原則建立分層分類的人力資源培訓開發(fā)體系，不斷提升人力資本價值。l 提煉經(jīng)驗、吸取教訓、知識與信息分享是新奧人力資源開發(fā)的主要培訓方式，工作中的言傳身教是最好的培訓。新奧提倡：人人受培訓，人人培訓人。l 以內部培訓為主，通過建立人才培養(yǎng)基地，對員工及干部進行集中培訓。同時，根據(jù)實際需要適當考慮外派培訓。第五十八條（職業(yè)通道）l 開放多個職業(yè)發(fā)展通道，建立不同層次的人才梯隊，不斷培養(yǎng)和選拔職業(yè)經(jīng)理人，重點培養(yǎng)通用型和復合型管理人才，培養(yǎng)精深技能的專業(yè)帶頭人。l 通過自上而下，從重點到一般的方式，逐步推行職業(yè)生涯計劃。第五十九條（晉職晉級）l 任何員工的晉升都基于其自身的現(xiàn)實業(yè)績和優(yōu)異能力。新奧強調開放性、公平性和導向性，不斷吸納事業(yè)型人才進入新奧的核心隊伍。對于高級干部的選拔，強調德才兼?zhèn)?，德為先。對于中基層干部和專業(yè)人才的選拔，以能為主，兼顧德。良好的職業(yè)道德是每一位合格員工的基本條件。l 業(yè)務熟練、貢獻突出、綜合管理能力強的員工可以在管理崗位上晉職。業(yè)務精專、業(yè)績突出的專業(yè)、技術人員可以在專業(yè)通道上晉級。特殊人才和有特殊貢獻的員工可以破格晉升。第六十條（福利與保險）新奧通過適度的福利和保險政策，提高員工的生活安全保障、生活品質和社會聲譽。提供福利和保險的主要依據(jù)是資歷、崗位責任、勞動態(tài)度和歷史貢獻?！?為員工提供基本社會保險和住房公積金。● 為管理干部和專業(yè)技術人才提供商業(yè)補充保險?！?為高級管理干部和高級專業(yè)技術人才提供汽車?！?為工作環(huán)境較差的員工、戶外作業(yè)及一線操作員工辦理人身意外傷害保險。第六十一條（救濟與撫恤）新奧崇尚扶危濟困的傳統(tǒng)美德，把企業(yè)當作大家庭。不僅對員工負責，而且對員工家庭負責，根據(jù)企業(yè)承受能力，熱誠援助陷入生活困境或遭遇不幸的員工。第六十二條（本地化）l 新奧要保持企業(yè)文化的統(tǒng)一性和人力資源管理政策的一致性，要保持對獨資、控股、受托經(jīng)營企業(yè)總經(jīng)理、財務負責人的任免權，對企業(yè)領導班子任免的審批權，對企業(yè)部門領導任免的備案權，對企業(yè)員工的調動權以及經(jīng)營監(jiān)督檢查權。在各地新建成員企業(yè)進入正常運行后，其員工應盡快地實現(xiàn)本地化，其內部管理應有一定的獨立性和獨特性。l 新奧企業(yè)集團派遣到各企業(yè)的干部要以身作則，與本地員工融洽相處，積極傳播新奧文化，努力推進規(guī)范化管理模式。同時，要著力發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)本地管理干部，實現(xiàn)管理干部本地化。第六十三條（行為禁區(qū)）新奧任何員工不得從事下述活動，否則將予以勸退、除名或開除，乃至承擔法律責任：l 不得挪用企業(yè)資金或擅自將企業(yè)資金借貸給他人。l 不得自營或者為他人經(jīng)營與本企業(yè)同類的業(yè)務。l 未經(jīng)批準，不得以任何形式與本企業(yè)訂立經(jīng)濟合同或進行交易。l 不得利用所在企業(yè)的地位和本人職權謀取私利。l 不得擅自對外提供擔保，未經(jīng)授權不得代表企業(yè)對外承諾。l 不得以任何形式將企業(yè)資產(chǎn)據(jù)為己有。l 未經(jīng)批準，不得從事第二職業(yè)。l 不得從事任何其它損害企業(yè)利益的活動。第六章 經(jīng)營策略第六十四條（經(jīng)營思想）l 堅持以市場統(tǒng)領全局，將市場壓力轉化為經(jīng)營動力，引導集團各單位展開有效協(xié)作，充分發(fā)揮整體資源優(yōu)勢；按照“以客戶需求為