多維化分析阻礙企業(yè)招聘質(zhì)量提升的影響因素(編輯修改稿)
2025-07-21 07:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 動均須投入相當(dāng)?shù)娜肆Α⑽锪柏?cái)力。 ?、谠黾优嘤?xùn)開支:合格員工可以經(jīng)過少量的培訓(xùn)就能掌握工作，而不合格的員工將會延長培訓(xùn)時間?！ 、酃べY支出：由于應(yīng)征者本人或公司的原因最終應(yīng)征者離開了公司，企業(yè)支付給員工的工資轉(zhuǎn)化成了錯誤招聘的損失。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在招聘水平較低的企業(yè)中，有20％－40％的新招人員在到新公司的半年之內(nèi)因?yàn)楦鞣N各樣的原因離開了公司。而像這樣的錯誤招聘，它的損失一般相當(dāng)于這個人年薪的40％－60％。由此我們可以推算，如果企業(yè)招聘一個高管人員，他的年薪是50萬，如果沒有招聘到合適的人選，一般情況下這個企業(yè)就會損失20萬－30萬?！ ‖F(xiàn)在的企業(yè)管理者對招聘工作越來越重視，人力資源經(jīng)理們也努力通過培訓(xùn)提高自身的招聘技巧。但是招聘質(zhì)量的真正提高，并不是一蹴而就的。成功的招聘，與企業(yè)的核心價(jià)值理念、管理者自身的素質(zhì)和企業(yè)競爭力是分不開的。以下為我國中小企業(yè)甚至大型企業(yè)都普遍存在的現(xiàn)象（以招聘應(yīng)屆生為例）。資源投入中國公司招聘通常沒有社交活動和信息性面試，有些公司甚至連校園宣講會都免了，而只是在招聘網(wǎng)站上發(fā)個廣告，然后就等著面試。如此一來，申請者就無法近距離了解公司的具體情況，而公司了解申請者的渠道也非常有限，因此決定面試名單的唯一方法就只剩下簡歷篩選。這樣錄取的人往往不一定真正適合公司文化，對公司的忠誠度也不高。究其根本，是因?yàn)橹袊救匀话研@招聘看作是單方面選擇，依然認(rèn)為“反正中國人才過剩，我來選你就行了”，缺乏對人才必要的尊重。管理者和用人部門不重視或者重規(guī)程度不夠，HR推動起來比較困難。例如在崗位核心能力描述、用人需求等具體細(xì)節(jié)上，HR不可能完全取代用人部門的作用，往往這些細(xì)節(jié)又是建立選拔體系或依據(jù)的關(guān)鍵，用人部門不配合，HR單方將無法有效的實(shí)施并開展后續(xù)工作。反觀500強(qiáng)企業(yè)，普遍與頂級院校建立非常深層次的合作伙伴關(guān)系，這在每年長達(dá)5個月的招聘過程中體現(xiàn)的尤為明顯。除了規(guī)定項(xiàng)目外，公司還會很熱情地接待各學(xué)校金融及管理咨詢社團(tuán)或者俱樂部組織的公司拜訪，贊助咨詢案例大賽（例如設(shè)計(jì)案例和提供評委等），定期或者不定期組織與公司員工的主題交流會（例如面試準(zhǔn)備），邀請已經(jīng)被錄取的申請人繼續(xù)參加與公司合伙人和員工的交流酒會等，甚至還會贊助學(xué)校各種主題商業(yè)論壇（例如關(guān)于公司可持續(xù)發(fā)展的討論會等）。公司不惜血本的投入不僅成功地樹立了公司形象，傳遞了核心價(jià)值，更體現(xiàn)出公司對每一個人才的尊重與愛惜?？疾煊^念在中國的招聘過程中，公司和申請者唯一能夠面對面交流的機(jī)會只有面試，導(dǎo)致申請者唯一需要做的就是不斷的復(fù)習(xí)面試可能出現(xiàn)的問題，反復(fù)的模擬面試，目的就是應(yīng)付面試的幾十分鐘。而500強(qiáng)企業(yè)的招聘流程融入了更多人性化的元素，考量申請者除面試技巧和技術(shù)背景以外的其他品質(zhì)。比如在雞尾酒會上，這種品質(zhì)體現(xiàn)在申請者是否足夠自信又彬彬有禮，是否能積極發(fā)問又照顧到其他同學(xué)等。對于金融服務(wù)及咨詢業(yè)，社交能力的欠缺是很大的弊端。正是基于這一點(diǎn)，公司林林總總的活動便顯出了其良苦用心。 有同學(xué)質(zhì)疑這種融入人性因素的選拔方法，認(rèn)為其公正性可能受到影響，大有“走后門”的可能。對此，500強(qiáng)企業(yè)用二項(xiàng)人事制度來避免該問題的發(fā)生。首先，員工的親屬不能在同一個公司工作，否則兩個人都有可能被開除；其次，歐美國家的信用制度比較完善，一般人不會在不了解申請者的情況下輕易推薦，使自己的聲譽(yù)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；這使得走后門的可能性大大降低?！ ∽鳛樯暾堈叨裕绱藦?fù)雜的一個招聘流程也是一種自我審視的過程。能夠積極參與每次活動，又堅(jiān)持走到最后的人，不但具備必需的技術(shù)和社交能力，更是真正對這個行業(yè)和這個公司熱情、專注且負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)?！ ∥蚁?，公司與人才之間本沒有高低貴賤之分，互相尊重、增進(jìn)了解、綜合考察后的雙向選擇，應(yīng)當(dāng)是人力資源管理的重要原則之一，也是中國企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)的重要一課。4縱觀我國中小企業(yè)招聘流程的結(jié)構(gòu)模型招聘程序概述招聘可以分為五個相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：①招聘計(jì)劃階段：招聘計(jì)劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。②招聘策略發(fā)展階段：招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。招聘策略包括：招聘時間和地點(diǎn)的確定。為了節(jié)省開支，企業(yè)在地理分布上將其招聘活動限制在最能夠產(chǎn)生效果的勞動力市場上。例如：A、企業(yè)傾向于向全國范圍內(nèi)招聘高級管理人員和專家；B、企業(yè)通常在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；C、企業(yè)經(jīng)常在其所在的當(dāng)?shù)厥袌錾险衅肝穆氜k事員和操作工人。招聘廣告的確定。選擇不同的媒體進(jìn)行招聘宣傳，樹立企業(yè)形象的極好機(jī)會。招聘渠道和方法的選擇?？晒┢髽I(yè)選擇的招聘渠道有：雇員引薦候選人、刊登招聘廣告、職業(yè)介紹所、校園招聘、內(nèi)部招聘（崗位公告、崗位投標(biāo)制度等）。招聘中的組織宣傳戰(zhàn)略。企業(yè)在招聘過程中要利用招聘過程的機(jī)會進(jìn)行企業(yè)形象或者聲譽(yù)的宣傳活動。有許多時候，由于招聘者衣著大方、言談舉止得當(dāng)而給應(yīng)聘者很好的印象，進(jìn)而促進(jìn)了企業(yè)形象的提升。③尋求候選人階段：這個階段包括兩個方面的內(nèi)容：（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對人力資源需求的預(yù)測為基礎(chǔ)。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。這才能做到招聘的及時性和有效性。招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。④候選人篩選階段：該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。在整個招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。⑤檢查評估階段。這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量。解析當(dāng)前我國中小企業(yè)的招聘流程本章以我國成熟化的企業(yè)招聘流程進(jìn)行剖析。企業(yè)招聘流程一般是二篩、三試、四面。①二篩：即人力資源部負(fù)責(zé)招聘的人初步挑選有效簡歷，篩掉重復(fù)和明顯不合適的，尺度掌握較寬松，轉(zhuǎn)發(fā)給用人部門進(jìn)行二次簡歷篩選。通常小部門經(jīng)理直接看簡歷，規(guī)模較大的部門經(jīng)理看重要職位，指定下一級干部對普通職位先把一道關(guān)。如果招聘VP(副總裁)和公司重要崗位，人力資源部總監(jiān)直接負(fù)責(zé)，直接把簡歷發(fā)給總經(jīng)理或總裁。②三試：即人力資源部根據(jù)挑
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