縱覽企業(yè)管理理論(編輯修改稿)
2025-07-21 02:35 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 否可以接受。另外，社會(huì)惰化現(xiàn)象與文化背景有密切的關(guān)系。比如，像美國(guó)和加拿大這樣的國(guó)家是由個(gè)人主義支配的個(gè)人主義主宰一切，社會(huì)惰化現(xiàn)象比較突出。在個(gè)人主要受團(tuán)體目標(biāo)激勵(lì)的集體主義社會(huì)里，這種結(jié)論就不一定適用了。海爾集團(tuán)的斜坡球體理論斜坡球體理論是海爾集團(tuán)完善的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)。斜坡球體理論斜坡上的球體為一個(gè)員工個(gè)體，球體周圍代表員工發(fā)展的舞臺(tái)，斜坡代表著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度。促進(jìn)一個(gè)員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)及前景有兩個(gè)動(dòng)力。內(nèi)在動(dòng)力和外在動(dòng)力；內(nèi)在動(dòng)力是個(gè)人素質(zhì)的提高，這是根本；外在動(dòng)力是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，是外部的推動(dòng)力。員工施展才能的舞臺(tái)取決于兩個(gè)方面：球體的半徑――員工的能力；球體的彈性――員工活力的發(fā)揮程度。企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，斜坡的角度越大，人才發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)越激烈，人才的素質(zhì)要求就越高。企業(yè)根據(jù)員工不同層次的需要，如適應(yīng)服從、充分參與、實(shí)現(xiàn)自我等，分別給予木同的動(dòng)力――激勵(lì)機(jī)制（如員工升遷，就有管理職務(wù)、專業(yè)職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、技能職務(wù)等）?！安贿M(jìn)則退”，作為企業(yè)或員工只有不斷提高自己的素質(zhì)，克服阻力和惰性，才能發(fā)展自我、實(shí)現(xiàn)自我；否則，只能滑落和被淘汰。根據(jù)斜坡球體發(fā)展理念，海爾在用人方面的做法是變“相馬”為“賽馬”雖一字之差，卻有本質(zhì)的區(qū)別?！跋囫R”，是將命運(yùn)交給別人，而“賽馬”則是將命運(yùn)掌握在自己手中。具體來(lái)說(shuō)，斜坡球體理論表現(xiàn)在以下幾方面：1．“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”。三工即優(yōu)秀人才、合格工人、試用員工。海爾用工改革的思路是，“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”，干得好可以成為優(yōu)秀工人；干得不好，隨時(shí)可能變?yōu)楹细窆と松踔猎囉脝T工。在國(guó)家沒(méi)有解決社會(huì)保障體制的現(xiàn)狀下，這種做法比較有效地解決了“鐵飯碗”問(wèn)題，使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力。同時(shí)對(duì)在崗干部進(jìn)行控制，海爾對(duì)干部每月進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)檔次分表?yè)P(yáng)與批評(píng)，表?yè)P(yáng)得一分，批評(píng)減一分，年底兩者相抵，達(dá)到一3分者就要被淘汰。2．實(shí)行定額淘汰。即每年必須有一定比例的人員被淘汰，以保持企業(yè)活力。3．富有特色的分配制度。薪酬是重要調(diào)節(jié)杠桿，起著重要導(dǎo)向作用。海爾的薪酬原則是，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。高素質(zhì)。高技能獲得高報(bào)酬，人才的價(jià)值在分配中得到體現(xiàn)。4．注重精神激勵(lì)。海爾不斷探索各種精神激勵(lì)措施，如以員工名字命名的小發(fā)明（“啟明焊槍”、“云燕鏡子”、“召銀板手”等）、招標(biāo)攻關(guān)、設(shè)立榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)（最高獎(jiǎng)為“海爾獎(jiǎng)”，這是對(duì)人才最權(quán)威的獎(jiǎng)勵(lì)，由總裁簽發(fā)）、開(kāi)展全員性合理化建議活動(dòng)（專門(mén)設(shè)立了“合理化建議獎(jiǎng)”）等等，以此來(lái)激發(fā)員工的工作責(zé)任感和創(chuàng)造力。5．強(qiáng)化培訓(xùn)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。海爾為各類人員設(shè)計(jì)了不同的升遷途徑，使員工一進(jìn)入企業(yè)就知道該向哪個(gè)方向發(fā)展，怎樣才能獲得成功。為此海爾為員工創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，進(jìn)行以市場(chǎng)為目標(biāo)的各種形式的培訓(xùn)，以提升員工的能力和素質(zhì)。啟示激勵(lì)是管理者需要掌握的最重要管理方法，它既要基于高深的科學(xué)理論，又要具有藝術(shù)性。激勵(lì)實(shí)際上就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。在組織中，我們常看到這樣的現(xiàn)象，不同的人工作的努力程度不同，績(jī)效也就不同。一個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值并不完全取決于他的能力，在很大程度取決于他的工作動(dòng)機(jī)，也就是工作的積極性水平。人的工作動(dòng)機(jī)并不是天生就有的，人沒(méi)有生來(lái)懶惰的，也沒(méi)有生來(lái)就勤快的，人的努力水平取決于目標(biāo)對(duì)他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足員工的需要。激勵(lì)員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在壓力，勤奮工作。有關(guān)激勵(lì)，組織行為學(xué)家提出了各種各樣的理論，這些理論又可以概括為兩種類型，一是內(nèi)容激勵(lì)，一是過(guò)程激勵(lì)。前者是從員工需要的內(nèi)容出發(fā)來(lái)尋找激勵(lì)的途徑的理論，如需要層次理論強(qiáng)調(diào)了解員工現(xiàn)有的需要層次，根據(jù)不同層次的需要給以不同的激勵(lì)方法。過(guò)程激勵(lì)理論主要是從激勵(lì)的過(guò)程來(lái)探討如何激勵(lì)員工的問(wèn)題。如目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為要給員工設(shè)定明確的和有一定難度的目標(biāo)；強(qiáng)化理論認(rèn)為員工的積極行為應(yīng)該得到及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，以強(qiáng)化員工發(fā)生這種行為的積極性。這些激勵(lì)理論為我們提供了在實(shí)際管理過(guò)程中進(jìn)行有效激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。實(shí)際的管理工作是非常復(fù)雜的，需要綜合運(yùn)用所有的激勵(lì)理論。在國(guó)外，企業(yè)常常通過(guò)目標(biāo)管理、員工參與方案、靈活的浮動(dòng)工資和靈活的福利來(lái)激勵(lì)員工。在實(shí)際管理過(guò)程中激勵(lì)員工應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：1．了解員工的需要是一切激勵(lì)措施的前提。不同類型的員工，其主導(dǎo)性的需要是不同的，處于不同層次，一般來(lái)說(shuō)，高技術(shù)人才多是成就和成長(zhǎng)需要占主導(dǎo)地位，如上述兩個(gè)案例中的員工均是如此。對(duì)不同層次的需要，企業(yè)提供不同的滿足方式，對(duì)成就和成長(zhǎng)需要，就要從提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)入手，而對(duì)于尊重需要，則要提供認(rèn)可、贊賞等滿足方式。2．為員工設(shè)立明確的可達(dá)到的目標(biāo)，將目標(biāo)管理落到實(shí)處。員工應(yīng)該被明確地告知企業(yè)對(duì)他的期望是什么，他怎樣才能獲得成功，什么樣的情況下，他會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)，什么樣的情況下他會(huì)受到批評(píng)和處罰，他應(yīng)該向什么方面發(fā)展才符合企業(yè)的需要。3．將統(tǒng)放與工資、報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)，并確保報(bào)酬合理公平，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)，讓每個(gè)員工都知道自己好在哪兒，不足在哪里。4．引導(dǎo)員工向高層次的需要發(fā)展，重視精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用。海爾集團(tuán)的經(jīng)驗(yàn)均值得借鑒。5．對(duì)員工的成績(jī)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)錯(cuò)誤及時(shí)予以指出?？傊?，激勵(lì)問(wèn)題是企業(yè)不得不面
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