基于勝任力的培訓(xùn)管理體系的設(shè)計(jì)——以上海聯(lián)通為例(編輯修改稿)
2025-07-20 23:22 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 會(huì)做什么?？梢钥醋魇窃谔囟ㄇ榫跋聦?duì)知識(shí)、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等的具體運(yùn)用。我認(rèn)為，在相似的情景下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。3． 情景條件情景條件——?jiǎng)偃瘟κ窃谝欢ǖ墓ぷ髑榫爸畜w現(xiàn)出來(lái)。在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。（3） 勝任力的作用1． 勝任力為企業(yè)發(fā)展指明方向一個(gè)企業(yè)可以利用勝任力來(lái)識(shí)別其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為是否可以帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。2． 勝任力可以衡量勝任力對(duì)于預(yù)定目標(biāo)的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任力的可衡量性來(lái)評(píng)價(jià)其領(lǐng)導(dǎo)者目前在勝任力方面存在的差距以及未來(lái)需要改進(jìn)的方向和程度。3． 勝任力能通過(guò)學(xué)習(xí)獲取并發(fā)展勝任力一旦被確定，企業(yè)就可以通過(guò)培訓(xùn)等方式促使其員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，達(dá)到勝任力的要求。4． 勝任力使每個(gè)企業(yè)與眾不同也許兩個(gè)企業(yè)可能在財(cái)務(wù)結(jié)果（同時(shí)也包括員工成長(zhǎng)以及客戶(hù)發(fā)展結(jié)果）上非常相似，但是他們獲取這些結(jié)果的方法則完全依賴(lài)于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設(shè)定的勝任力。5． 勝任力會(huì)發(fā)生改變隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個(gè)勝任力都在改變。勝任力的變化程度，將隨人們的年齡、階段、職涯層級(jí)、以及環(huán)境等不同而有所不同。 員工培訓(xùn)（1） 員工培訓(xùn)的概念員工培訓(xùn)是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是企適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營(yíng)管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識(shí)、信息、技能，增長(zhǎng)員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開(kāi)發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。（2） 培訓(xùn)體系1． 培訓(xùn)體系的概念培訓(xùn)體系是為保證培訓(xùn)行為的有效性，達(dá)到培訓(xùn)工作績(jī)效而設(shè)計(jì)的一套完整有效的管理模型（流程、制度或管理方法），通常一套完整的培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評(píng)估三個(gè)方面。隨著企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視，有效提高培訓(xùn)效率，達(dá)到培訓(xùn)目的的，大多數(shù)企業(yè)通常會(huì)建立相關(guān)的培訓(xùn)制度確保培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展，這些制度的保障不僅可以調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，而且也使企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。經(jīng)過(guò)實(shí)踐，有提高了企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)由企業(yè)戰(zhàn)略和培訓(xùn)活動(dòng)雙環(huán)構(gòu)成。外環(huán)由企業(yè)相互關(guān)聯(lián)的“遠(yuǎn)景”（改革、發(fā)展的預(yù)期）、“使命”（組織存在的意義）和“價(jià)值”（對(duì)預(yù)期和使命的解釋?zhuān)┑纫蛩厮M成：內(nèi)環(huán)則由培訓(xùn)的“目標(biāo)”、“計(jì)劃”、“實(shí)施”和“評(píng)價(jià)”等環(huán)節(jié)所組成，使培訓(xùn)體系的研究起到了很重要的借鑒作用。企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展應(yīng)該聚焦于培訓(xùn)行為發(fā)展的三個(gè)主導(dǎo)方面和八個(gè)要素：培訓(xùn)文化（核心層）、培訓(xùn)框架與制度（結(jié)構(gòu)層模式）、培訓(xùn)運(yùn)作與方法（操作層模式），他們構(gòu)成了培訓(xùn)發(fā)展模式的基本內(nèi)容。其中后兩個(gè)層面的培訓(xùn)模式建設(shè)是企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展的核心。2． 勝任力培訓(xùn)的特點(diǎn)基于勝任力的培訓(xùn)就是依照勝任力模型的要求, 對(duì)員工承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行培養(yǎng), 提高個(gè)體和組織整體勝任力水平, 不斷完善充實(shí)勝任力模型, 進(jìn)而提高人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支持能力。勝任力概念置于個(gè)人 職位 組織匹配的框架中, 可以根據(jù)員工勝任力水平與勝任力模型的差距, 使得培訓(xùn)更具備針對(duì)性和個(gè)性化。、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)等隱性特質(zhì)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要是針對(duì)崗位知識(shí)和技能的培訓(xùn), 使得員工更好地勝任當(dāng)前工作。知識(shí)和技能往往更容易改變, 而態(tài)度、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀(guān)等隱性的特質(zhì)往往更難以改變, 基于勝任力的培訓(xùn)發(fā)展更加關(guān)注這些特質(zhì)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。研究表明, 知識(shí)和技能這只是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求, 但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái)。基于勝任力的培訓(xùn)不僅僅是滿(mǎn)足當(dāng)前崗位對(duì)勝任力的要求, 而且從戰(zhàn)略層面上滿(mǎn)足組織當(dāng)前及今后相對(duì)長(zhǎng)的時(shí)間里對(duì)人力資源勝任力的要求。它更多關(guān)注了外部環(huán)境的變化趨勢(shì)對(duì)培訓(xùn)的影響, 有助于避免將眼光局限于當(dāng)前。另外, 這種以個(gè)人勝任特征為基點(diǎn)的培訓(xùn)模式,讓員工感受到上級(jí)的信任, 組織的支持以及更多的公平感, 由于這三者正是增強(qiáng)其組織承的最重要因素, 因而極大地提高了被培訓(xùn)者的積極性和主動(dòng)性。（3） 基于勝任力培訓(xùn)的內(nèi)容與方法培訓(xùn)內(nèi)容主要是員工在知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)等勝任力與當(dāng)前及未來(lái)要從事的職位勝任力要求之間的差距?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)體系是個(gè)性化的培訓(xùn)發(fā)展方式, 通過(guò)對(duì)員工勝任力的分類(lèi)分層的剖析后, 參照職位勝模型, 比較容易發(fā)現(xiàn)勝任力的差距, 從而確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容。第一步要確定公司不同崗位的勝任力模型( 個(gè)性、價(jià)值觀(guān)、勝任力和知識(shí)等) ?；趧偃瘟δＰ突A(chǔ)上的企業(yè)培訓(xùn), 確定企業(yè)的崗位勝任力模型是關(guān)鍵。確定勝任力模型的過(guò)程需要遵循兩條基本原則。1. 能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī), 是判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō), 在實(shí)際工作中, 表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任素質(zhì)上有明顯的并且可以客觀(guān)衡量的差別。2. 判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀(guān)數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀(guān)判斷、理論假設(shè)和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀(guān)數(shù)據(jù)的支持才能成立。第二步要評(píng)估員工的素質(zhì)和勝任力現(xiàn)狀并對(duì)照勝任力模型尋找二者的差距。在基于勝任力的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中, 勝任力模型為培訓(xùn)需求分析提供了可參照的標(biāo)準(zhǔn)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析模型如圖所示。在模型中分為橫向邏輯關(guān)系和縱向邏輯關(guān)系。橫向邏輯為員工實(shí)際情況和組織要求之間的差距, 在這個(gè)比較過(guò)程中, 以勝任力模型作為參照標(biāo)準(zhǔn), 通過(guò)比較員工當(dāng)前狀況和理性狀況對(duì)比, 能夠比較準(zhǔn)確并有針對(duì)性地提出培訓(xùn)需求。 在縱向上是勝任力和行為、績(jī)效的邏輯關(guān)系。勝任力特質(zhì)往往通過(guò)一定的行為方式表現(xiàn)出來(lái), 一定的行為導(dǎo)致相對(duì)應(yīng)績(jī)效的績(jī)效水平, 這也是行為事件訪(fǎng)談法的理論基礎(chǔ)。培訓(xùn)發(fā)展需求的確定不僅僅要考慮員工勝任力水平與組織要求的差距, 也要
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1