基于勝任力的培訓(xùn)管理體系的設(shè)計——以上海聯(lián)通為例(編輯修改稿)
2025-07-20 23:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 會做什么?？梢钥醋魇窃谔囟ㄇ榫跋聦χR、技能、態(tài)度、動機(jī)等的具體運用。我認(rèn)為，在相似的情景下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。3． 情景條件情景條件——勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來。在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。（3） 勝任力的作用1． 勝任力為企業(yè)發(fā)展指明方向一個企業(yè)可以利用勝任力來識別其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的行為是否可以帶領(lǐng)整個企業(yè)達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。2． 勝任力可以衡量勝任力對于預(yù)定目標(biāo)的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任力的可衡量性來評價其領(lǐng)導(dǎo)者目前在勝任力方面存在的差距以及未來需要改進(jìn)的方向和程度。3． 勝任力能通過學(xué)習(xí)獲取并發(fā)展勝任力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓(xùn)等方式促使其員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，達(dá)到勝任力的要求。4． 勝任力使每個企業(yè)與眾不同也許兩個企業(yè)可能在財務(wù)結(jié)果（同時也包括員工成長以及客戶發(fā)展結(jié)果）上非常相似，但是他們獲取這些結(jié)果的方法則完全依賴于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設(shè)定的勝任力。5． 勝任力會發(fā)生改變隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個勝任力都在改變。勝任力的變化程度，將隨人們的年齡、階段、職涯層級、以及環(huán)境等不同而有所不同。 員工培訓(xùn)（1） 員工培訓(xùn)的概念員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進(jìn)員工的動機(jī)、態(tài)度和行為，是企適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。（2） 培訓(xùn)體系1． 培訓(xùn)體系的概念培訓(xùn)體系是為保證培訓(xùn)行為的有效性，達(dá)到培訓(xùn)工作績效而設(shè)計的一套完整有效的管理模型（流程、制度或管理方法），通常一套完整的培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估三個方面。隨著企業(yè)對培訓(xùn)的重視，有效提高培訓(xùn)效率，達(dá)到培訓(xùn)目的的，大多數(shù)企業(yè)通常會建立相關(guān)的培訓(xùn)制度確保培訓(xùn)工作的有效開展，這些制度的保障不僅可以調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，而且也使企業(yè)的培訓(xùn)活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。經(jīng)過實踐，有提高了企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)由企業(yè)戰(zhàn)略和培訓(xùn)活動雙環(huán)構(gòu)成。外環(huán)由企業(yè)相互關(guān)聯(lián)的“遠(yuǎn)景”（改革、發(fā)展的預(yù)期）、“使命”（組織存在的意義）和“價值”（對預(yù)期和使命的解釋）等因素所組成：內(nèi)環(huán)則由培訓(xùn)的“目標(biāo)”、“計劃”、“實施”和“評價”等環(huán)節(jié)所組成，使培訓(xùn)體系的研究起到了很重要的借鑒作用。企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展應(yīng)該聚焦于培訓(xùn)行為發(fā)展的三個主導(dǎo)方面和八個要素：培訓(xùn)文化（核心層）、培訓(xùn)框架與制度（結(jié)構(gòu)層模式）、培訓(xùn)運作與方法（操作層模式），他們構(gòu)成了培訓(xùn)發(fā)展模式的基本內(nèi)容。其中后兩個層面的培訓(xùn)模式建設(shè)是企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展的核心。2． 勝任力培訓(xùn)的特點基于勝任力的培訓(xùn)就是依照勝任力模型的要求, 對員工承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行培養(yǎng), 提高個體和組織整體勝任力水平, 不斷完善充實勝任力模型, 進(jìn)而提高人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略支持能力。勝任力概念置于個人 職位 組織匹配的框架中, 可以根據(jù)員工勝任力水平與勝任力模型的差距, 使得培訓(xùn)更具備針對性和個性化。、態(tài)度和價值觀等隱性特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要是針對崗位知識和技能的培訓(xùn), 使得員工更好地勝任當(dāng)前工作。知識和技能往往更容易改變, 而態(tài)度、動機(jī)和價值觀等隱性的特質(zhì)往往更難以改變, 基于勝任力的培訓(xùn)發(fā)展更加關(guān)注這些特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)。研究表明, 知識和技能這只是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求, 但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)不僅僅是滿足當(dāng)前崗位對勝任力的要求, 而且從戰(zhàn)略層面上滿足組織當(dāng)前及今后相對長的時間里對人力資源勝任力的要求。它更多關(guān)注了外部環(huán)境的變化趨勢對培訓(xùn)的影響, 有助于避免將眼光局限于當(dāng)前。另外, 這種以個人勝任特征為基點的培訓(xùn)模式,讓員工感受到上級的信任, 組織的支持以及更多的公平感, 由于這三者正是增強其組織承的最重要因素, 因而極大地提高了被培訓(xùn)者的積極性和主動性。（3） 基于勝任力培訓(xùn)的內(nèi)容與方法培訓(xùn)內(nèi)容主要是員工在知識、技能、態(tài)度和價值觀等勝任力與當(dāng)前及未來要從事的職位勝任力要求之間的差距?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)與開發(fā)體系是個性化的培訓(xùn)發(fā)展方式, 通過對員工勝任力的分類分層的剖析后, 參照職位勝模型, 比較容易發(fā)現(xiàn)勝任力的差距, 從而確定培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容。第一步要確定公司不同崗位的勝任力模型( 個性、價值觀、勝任力和知識等) ?；趧偃瘟δＰ突A(chǔ)上的企業(yè)培訓(xùn), 確定企業(yè)的崗位勝任力模型是關(guān)鍵。確定勝任力模型的過程需要遵循兩條基本原則。1. 能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績, 是判斷一項勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說, 在實際工作中, 表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任素質(zhì)上有明顯的并且可以客觀衡量的差別。2. 判斷一項勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷、理論假設(shè)和過去的經(jīng)驗必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。第二步要評估員工的素質(zhì)和勝任力現(xiàn)狀并對照勝任力模型尋找二者的差距。在基于勝任力的培訓(xùn)與開發(fā)體系中, 勝任力模型為培訓(xùn)需求分析提供了可參照的標(biāo)準(zhǔn)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析模型如圖所示。在模型中分為橫向邏輯關(guān)系和縱向邏輯關(guān)系。橫向邏輯為員工實際情況和組織要求之間的差距, 在這個比較過程中, 以勝任力模型作為參照標(biāo)準(zhǔn), 通過比較員工當(dāng)前狀況和理性狀況對比, 能夠比較準(zhǔn)確并有針對性地提出培訓(xùn)需求。 在縱向上是勝任力和行為、績效的邏輯關(guān)系。勝任力特質(zhì)往往通過一定的行為方式表現(xiàn)出來, 一定的行為導(dǎo)致相對應(yīng)績效的績效水平, 這也是行為事件訪談法的理論基礎(chǔ)。培訓(xùn)發(fā)展需求的確定不僅僅要考慮員工勝任力水平與組織要求的差距, 也要
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