績效考核，不僅僅是打分【整理版】(編輯修改稿)
2024-07-20 23:00 本頁面
【文章內容簡介】 結在進行考核的時候，管理者不是對員工打一個分數(shù)，把表格交給人力資源部就完成任務了，其實，管理者還有比打分更重要的工作要做，那就是與員工進行一對一的績效面談。績效考核要想發(fā)揮作用，績效面談必須做。在績效面談中，管理者要將自己對員工的表現(xiàn)的打分情況告訴員工，并將每項內容員工的具體表現(xiàn)告訴員工，這當中，既有好的表現(xiàn)，也有差的表現(xiàn)，這兩種表現(xiàn)都要反饋。對于員工好的表現(xiàn)，反饋要具體，而不能只是籠統(tǒng)地說很好。要告訴員工，他的這種表現(xiàn)為什么好，好在哪里，不能僅僅說，王輝，你這幾項工作表現(xiàn)很好，反倒可能引起員工的反感，認為那是虛偽的表現(xiàn)，所以，對于好的表現(xiàn)泛泛而談是沒有作用的。要談得具體，讓員工回憶起某一個事件，或者某一個情節(jié)，這樣才能引起員工的共鳴。比如，你可以說，王輝，上周六，你為了公司第二天投標要用的標書，加班到凌晨兩點，而且標書的制作質量很高，受到客戶的認可和好評，我對你的敬業(yè)精神和工作質量表示高度認可，希望你能再接再厲，繼續(xù)發(fā)揚！對于差的表現(xiàn)，管理者也應該直接具體地告訴員工，不要遮遮掩掩，遮遮掩掩反而使自己陷入更加被動的局面。比如：王輝，8月16日，你制作的標書里面的報價出現(xiàn)了錯誤，最后不得不在開標后與客戶協(xié)商修改，使銷售員非常被動。不知道這是什么原因造成的？對績效管理體系的運行進行總結一個好的績效管理體系一定是一個不斷完善和提高的管理體系，一定是一個不斷螺旋上升的管理體系，而要做到這一點，管理者就不能被動按照考核的體系的要求亦步亦趨，就一定要在其中發(fā)揮積極作用，對績效管理體系的運行情況進行總結。有總結才有提高。筆者給直線管理者的角色定位是兩個詞：執(zhí)行+，有不同意見也要執(zhí)行，因為不執(zhí)行，你不可能發(fā)現(xiàn)真正的問題，不執(zhí)行也不可能有問題存在，只有先按照企業(yè)設計的績效管理政策執(zhí)行了，作為執(zhí)行者的直線管理才可能發(fā)現(xiàn)問題，這個發(fā)現(xiàn)問題的手段就是總結，總結之后再
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