【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工作時(shí)間，持準(zhǔn)考證，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)辦理請(qǐng)假手續(xù)。第九章 考核制度一、目的為了促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮公司每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，公司決定在全公司范圍內(nèi)實(shí)行績(jī)效考核體系。二、推行績(jī)效考核的原則建立全員參與，全員負(fù)責(zé)的管理模式；通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；績(jī)效考核中的工作績(jī)效考核核心是目標(biāo)考核，以協(xié)商的方式訂立各級(jí)責(zé)任人目標(biāo)，實(shí)行分層負(fù)責(zé)；以正面激勵(lì)為主，負(fù)面激勵(lì)為輔。三、績(jī)效考核的目的1．考核結(jié)果為績(jī)效工資的核算提供依據(jù)；2．為員工晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)；3．考核結(jié)果為改善教育培訓(xùn)工作提供支持。四、績(jī)效考核對(duì)象：公司全體在崗員工。五、績(jī)效考核要素包括：工作績(jī)效、工作態(tài)度、工作能力。六、績(jī)效考核的方式：具體考核過(guò)程采用橫向評(píng)價(jià)、上下級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。七、績(jī)效考核時(shí)間：每季度進(jìn)行一次，一年4次。具體時(shí)間根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)周期確定。一般每季度績(jī)效考核時(shí)間安排如下：第一季度績(jī)效考核：4月1日—7日；第二季度績(jī)效考核：7月1日—7日；第三季度績(jī)效考核：10月1日—7日；第四季度績(jī)效考核：1月1日—7日。八、績(jī)效考核的組織管理：考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。考核結(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部。九、實(shí)施細(xì)則詳見(jiàn)《山東魯能積成電子股份有限公司績(jī)效考核體系》。第十章 獎(jiǎng)懲制度 一、總則 1．獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足，又要達(dá)到激勵(lì)員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭(zhēng)取更好業(yè)績(jī)的目的。 2．懲戒的目的在于既要促使員工達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，又要保障公司和員工共同利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 二、獎(jiǎng)懲的原則 1．公司對(duì)員工的基本要求包括公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，員工的崗位描述、工作目標(biāo)（承包指標(biāo)）和臨時(shí)工作任務(wù)。2． 2．只有員工的表現(xiàn)較大程度地超過(guò)公司對(duì)員工的基本要求時(shí)，才能夠給予獎(jiǎng)勵(lì)。3． 3．員工的表現(xiàn)達(dá)不到公司對(duì)員工的基本要求，根據(jù)情節(jié)不同，均要給予相應(yīng)懲戒。4． 4．記過(guò)（不含）以上處分必須征得公司工會(huì)同意方可辦理。5． 5．處罰和過(guò)失單必須到達(dá)本人，本人有向上級(jí)申訴的權(quán)利。6． 6．該罰不罰護(hù)短的管理人員可以由人力資源部提出處罰，下達(dá)責(zé)任過(guò)失單。 三、獎(jiǎng)勵(lì) 1．獎(jiǎng)勵(lì)的方法有經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與行政獎(jiǎng)勵(lì)兩種： （1）經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)包括加薪、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品。 （2）行政獎(jiǎng)勵(lì)包括嘉獎(jiǎng)、記功、記大功。 2．員工有下列事件之一者給予嘉獎(jiǎng)，并頒發(fā)獎(jiǎng)金XX元，獎(jiǎng)金隨當(dāng)月工資發(fā)放。全年累計(jì)二次者，正常之外晉升一級(jí)工資。嘉獎(jiǎng)通報(bào)全公司。（1）工作努力、業(yè)務(wù)純熟，能適時(shí)完成重大或特殊交辦任務(wù)者；（2）領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者；（3）品行端正，一貫忠于職守，堪為全體員工楷模者。 3．員工有下列事件之一者予以記功，并頒發(fā)獎(jiǎng)金XX元，獎(jiǎng)金隨當(dāng)月工資發(fā)放。全年累計(jì)三次者，正常之外晉升一級(jí)工資，并通報(bào)全公司。（1）維護(hù)公司安全，積極采取措施排除險(xiǎn)情，確有實(shí)效者；（2）全年累計(jì)獲嘉獎(jiǎng)五次者；（3）連續(xù)三年，完成本職工作，無(wú)任何劣跡者；（4）對(duì)維護(hù)公司榮譽(yù)、塑造企業(yè)形象方面有較大貢獻(xiàn)的；（5）在生產(chǎn)、工藝設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、改善勞動(dòng)條件等方面有技術(shù)改進(jìn)或者提出合理化建議，在應(yīng)用中取得較好效果的；4．員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發(fā)獎(jiǎng)金XX元。全年累計(jì)兩次，正常之外晉升兩級(jí)工資。獎(jiǎng)勵(lì)及獎(jiǎng)金在全體員工大會(huì)上頒布。（1）開(kāi)發(fā)、工藝設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、改善勞動(dòng)條件等方面有發(fā)明、技術(shù)改進(jìn)或者提出合理化建議，在應(yīng)用中取得重大成果者；（2）全年累計(jì)獲記功三次者；5．任用與提升員工時(shí)，同等條件下，優(yōu)先選擇受過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的員工，對(duì)德、才兼?zhèn)湔哌€可破格提升。6．事項(xiàng)如為多人共同合作而完成的，其獎(jiǎng)金按參加人數(shù)以一定的比例分配。7．與本職工作有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，由其直接上級(jí)提出，凡與工作無(wú)關(guān)的，由見(jiàn)證人提出，均需填寫(xiě)?yīng)剟?lì)單。獎(jiǎng)勵(lì)的核實(shí)人為人力資源部，批準(zhǔn)人為總經(jīng)理。 四、懲戒 1．按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對(duì)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。（1）檢查員工對(duì)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行情況，如果違反有關(guān)紀(jì)律規(guī)章制度，稱為違紀(jì)過(guò)失，填違紀(jì)過(guò)失單；（2）考查崗位描述以及工作目標(biāo)、工作計(jì)劃的完成情況，如果因失職而使自己負(fù)有直接責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的部分工作受到損失，稱為責(zé)任過(guò)失，填責(zé)任過(guò)失單。2．懲戒的方式有經(jīng)濟(jì)處罰與行政處罰兩種：（1）經(jīng)濟(jì)處罰分為罰款、扣發(fā)獎(jiǎng)金或工資、降低工資標(biāo)準(zhǔn)；（2）行政處罰分為警告、記過(guò)、記大過(guò)、辭退、開(kāi)除。3．員工有下列事件之一者給予警告處分并罰款（XX）元。（1）因個(gè)人過(guò)失發(fā)生工作錯(cuò)誤，情節(jié)輕微者；（2）未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職怠慢工作者；（3）妨害現(xiàn)場(chǎng)工作秩序或違反安全衛(wèi)生工作條例經(jīng)勸告不改正者；（4）不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作安排及工作調(diào)動(dòng)者。4．員工有下列事件之一者給予記過(guò)處分，并罰款（XX）元。（1）對(duì)上級(jí)指示或有期限命令，無(wú)故未能如期完成致影響公司權(quán)益者；（2）在工作場(chǎng)所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽(tīng)勸告者；（3）對(duì)同事惡意攻擊或誣害、偽證，制造事端者；5．員工有下列事件之一者給予記大過(guò)處分并罰款（XX）元。（1）不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽(tīng)三次以上者；（2）對(duì)下屬正常申訴打擊報(bào)復(fù)經(jīng)查事實(shí)但情節(jié)輕微者；（3）因個(gè)人原因致工作失誤造成X萬(wàn)元（含）以上，X萬(wàn)元（不含）以下?lián)p失者；（4）故意損壞公司重要文件或財(cái)物者；6．員工有下列條件之一者，視情節(jié)予以辭退或開(kāi)除并處罰款（XX）元。（1）偷盜、侵占同事或公司財(cái)物經(jīng)查屬實(shí)者；（2）在執(zhí)行公務(wù)和對(duì)外交往中索賄、受賄，收取回扣數(shù)額較大者；（3）在公司內(nèi)煽動(dòng)怠工或罷工者；（4）造謠惑眾詆毀公司形象者；（5）未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營(yíng)與本公司同類業(yè)務(wù)者；（6）在職期間觸犯刑律者；（7）偽造或變?cè)旎虮I用公司印信嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益者；（8）吸食毒品或唆使他人吸食毒品，尚未構(gòu)成犯罪者；（9）年度內(nèi)累計(jì)記大過(guò)兩次者；（10）泄露公司機(jī)密者。7．管理人員年度被記大過(guò)者，將并處以降職或撤職。第十一章 員工關(guān)系與溝通 一、原則 1．公司一貫提倡良好、融洽、簡(jiǎn)單的人際關(guān)系；同時(shí)提倡個(gè)人與公司及個(gè)人與個(gè)人之間的溝通。2． 2．公司提倡坦誠(chéng)的溝通與合作，并相信員工在共同工作中會(huì)建立真摯的友誼。 二、溝通渠道公司人力資源部門作為員工關(guān)系與溝通的主要責(zé)任機(jī)構(gòu)，將為員工在工作滿意度提升、勞動(dòng)保障、職業(yè)心理輔導(dǎo)與申訴處理等方面提供幫助。同時(shí)各級(jí)管理人員同樣負(fù)有相關(guān)責(zé)任義務(wù)。 三、意見(jiàn)調(diào)查公司將通過(guò)定期或不定期、書(shū)面或面談式意見(jiàn)調(diào)查向員工征詢對(duì)公司業(yè)務(wù)、管理等方面的意見(jiàn)，員工可完全憑自己的真實(shí)想法反饋而無(wú)須有任何顧慮。除此之外，員工可主動(dòng)通過(guò)公司網(wǎng)頁(yè)、內(nèi)部網(wǎng)上交流等渠道表達(dá)自己的想法。這些意見(jiàn)與建議將成為公司在經(jīng)營(yíng)管理決策過(guò)程中的考慮因素。公司雖不能承諾員工的每一項(xiàng)想法均能實(shí)現(xiàn)，但公司會(huì)給員工以相應(yīng)的答復(fù)。 四、信息溝通為達(dá)到充分溝通的目的，公司定期和不定期地采用公司網(wǎng)頁(yè)、郵件、公告板、會(huì)議等渠道向員工通報(bào)公司近期的經(jīng)營(yíng)管理信息，所有這些信息不僅有助于員工對(duì)公司的進(jìn)一步了解，同時(shí)對(duì)這些信息的分析與判斷也是幫助員工個(gè)人成長(zhǎng)非常好的手段。 五、申訴程序 1．當(dāng)員工認(rèn)為個(gè)人利益受到不應(yīng)有的侵犯，或?qū)镜慕?jīng)營(yíng)管理措施有不同意見(jiàn)，或發(fā)現(xiàn)有違反公司各項(xiàng)規(guī)定的行為時(shí)，可按程序選擇適當(dāng)?shù)纳暝V渠道向公司申訴。申述方式可選用面談和書(shū)面兩種形式；如選用書(shū)面方式，申述書(shū)必須具名，否則有關(guān)申述有可能難以得到解決。2．原則上，員工的直接上級(jí)管理人員直至人力資源部，甚至總經(jīng)理、副董事長(zhǎng)或董事長(zhǎng)均是申訴對(duì)象。各級(jí)責(zé)任人或責(zé)任部門在接到員工申訴后將在申訴事件涉及的相關(guān)當(dāng)事人中進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果盡快做出處理決定。處理決定將通過(guò)書(shū)面或電子郵件的形式通報(bào)給申訴者、部門負(fù)責(zé)人及公司人力資源部。員工如果對(duì)處理決定不滿意仍可以繼續(xù)申訴。員工招聘制度第一部分 員工招聘制度第一章 總則第一條 為保證山東魯能積成電子股份有限公司各崗位能夠及時(shí)有效地補(bǔ)充所需的優(yōu)秀人才，滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機(jī)制，根據(jù)公司人事管理制度，特制定本規(guī)定。第二條 魯能積成人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：（一）缺員的補(bǔ)充；（二）突發(fā)的人員需求；（三）為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備；（四）公司管理階層需要擴(kuò)充時(shí)；（五）公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要；（六）為了使公司的組織更具靈活性，而必須導(dǎo)入外來(lái)的資深人士時(shí)。第三條 公司招聘員工堅(jiān)持“公開(kāi)”、“平等”、“競(jìng)爭(zhēng)”、“擇優(yōu)”的原則。第二章 招聘的組織管理第四條 初、中級(jí)人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃和組織實(shí)施，招聘職位所在部門參與招聘測(cè)評(píng)的技術(shù)設(shè)計(jì)和部分實(shí)施工作。高級(jí)人才的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。第五條 人才招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費(fèi)預(yù)算實(shí)行單獨(dú)列帳管理。第三章 人力資源計(jì)劃和招聘計(jì)劃的確定第六條 每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)，根據(jù)內(nèi)外部人員供給情況進(jìn)行人員供給預(yù)測(cè)，制定公司人力資源規(guī)劃和費(fèi)用計(jì)劃，報(bào)經(jīng)理辦公會(huì)審批。第七條 人員需求預(yù)測(cè)要綜合考慮產(chǎn)品/服務(wù)戰(zhàn)略、市場(chǎng)戰(zhàn)略、可能獲得的財(cái)力資源、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策、技術(shù)和管理變革可能導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高、銷售額、可能的員工流動(dòng)比率等因素造成的人力資源需求的變動(dòng)。第八條 人員供給預(yù)測(cè)要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫(kù)，信息包括每位員工的績(jī)效記錄及評(píng)價(jià)、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)課程、外語(yǔ)水平、具備的技能和證書(shū)等。進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測(cè)時(shí)要調(diào)用內(nèi)部人才庫(kù)，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無(wú)法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測(cè)，外部供給預(yù)測(cè)要根據(jù)總體經(jīng)濟(jì)狀況、全國(guó)和地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和準(zhǔn)備招聘的職缺的市場(chǎng)狀況進(jìn)行判斷。第九條 在人力資源需求和供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上制定公司的人力資源規(guī)劃。各部門根據(jù)人力資源規(guī)劃，在確認(rèn)并無(wú)內(nèi)部調(diào)職的可能性后，由部門主管填寫(xiě)《招聘申請(qǐng)表》，將部門人才需求情況具體化，并附上需招聘職位說(shuō)明書(shū)，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理/經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后，交人力資源部。人力資源部詳細(xì)審核申請(qǐng)職位的名稱、職級(jí)等事項(xiàng)。如同意其申請(qǐng)，當(dāng)確定本公司其他部門并無(wú)適當(dāng)人選時(shí)，由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計(jì)劃。第十條 各部門對(duì)于因人員調(diào)動(dòng)或其它事宜造成的人員短缺的臨時(shí)需求，在確認(rèn)并無(wú)內(nèi)部調(diào)職的可能性后，可以由部門主管填寫(xiě)《招聘申請(qǐng)表》，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部組織外部招聘解決。第四章 內(nèi)部招聘第十一條 人力資源部明確所需內(nèi)部招聘的崗位名稱及職級(jí)，新增崗位由用人部門主管編制工作說(shuō)明書(shū)報(bào)送人力資源部，以準(zhǔn)備工作說(shuō)明書(shū)，擬定內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布或其它形式。第十二條 所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請(qǐng)，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式員工。第十三條 人力資源部將參考申請(qǐng)人目前的上級(jí)和空缺職位的上級(jí)意見(jiàn)，根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行初步篩選。對(duì)初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評(píng)審小組進(jìn)行內(nèi)部招聘評(píng)審活動(dòng)，評(píng)審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理/經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后生效。第五章 外部招聘第十四條 外部招聘活動(dòng)的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時(shí)可有公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門管理人員、相應(yīng)技術(shù)人員參加。招聘人員在招聘工作開(kāi)展之前必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，并和人力資源需求部門加強(qiáng)合作，以便對(duì)招聘崗位和該崗位所在群體特點(diǎn)有一個(gè)清楚的了解。第十五條 外部招聘要根據(jù)崗位和級(jí)別的不同采取最有效的招聘渠道組合，并爭(zhēng)取成本節(jié)約。第十六條 校園招聘。人力資源部與有關(guān)的高校保持經(jīng)常的聯(lián)系。每年9月—11月將公司招聘信息及時(shí)發(fā)往各校畢分辦。對(duì)于專業(yè)對(duì)口的院?？杉皶r(shí)派員進(jìn)行宣傳并組織招聘。有選擇地參加學(xué)校人才交流會(huì)，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動(dòng)。第十七條 網(wǎng)絡(luò)招聘。通過(guò)相關(guān)網(wǎng)站及時(shí)發(fā)布招聘信息，經(jīng)常查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況，建立公司的外部人才庫(kù)，根據(jù)需要隨時(shí)考核錄用。第十八條 鼓勵(lì)員工向公司推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。第十九條 招聘會(huì)招聘及廣告招聘。通過(guò)各地人才招聘會(huì)和報(bào)紙、專業(yè)刊物廣告招聘相關(guān)人員。第二十條 委托獵頭公司招聘。在招聘公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位時(shí)可考慮通過(guò)獵頭公司招聘。第六章 外部求職者的甄選第二十一條 人員甄選測(cè)評(píng)方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，必要時(shí)可聘請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和有關(guān)測(cè)評(píng)工作。第二十二條 初步篩選。審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表是進(jìn)行初步篩選的有效手段，目的在于獲取應(yīng)聘人員的背景信息，據(jù)此淘汰不符合職務(wù)說(shuō)明書(shū)要求的候選人。初步篩選性會(huì)見(jiàn)在外部應(yīng)聘人員填寫(xiě)完求職表后進(jìn)行。就業(yè)測(cè)試是外部招聘初步篩選的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)于可以進(jìn)行工作樣本法測(cè)試的崗位如打字員、搬運(yùn)工，生產(chǎn)部門的某些崗位在初步篩選時(shí)可進(jìn)行實(shí)地操作測(cè)試。對(duì)于無(wú)法進(jìn)行工作樣本法測(cè)試的崗位包括管理類崗位和技術(shù)類崗位，要通過(guò)審查其著作、發(fā)明，或核查其學(xué)歷、經(jīng)歷，以鑒定其資格。第二十三條 人力資源部根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫(kù)。第二十四條 初步面試。對(duì)初步篩選合格的求職者邀請(qǐng)面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)識(shí)、智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)，并填寫(xiě)《面試登記表》里的初試評(píng)價(jià)欄。人力資源部確定初試合格人員，經(jīng)人力資源部部長(zhǎng)簽字認(rèn)可后推薦給相關(guān)業(yè)務(wù)部門復(fù)試。第二十五條 復(fù)試。復(fù)試由復(fù)試甄選小組進(jìn)行。復(fù)試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表；二、人力資源部專門人員；三、資深專業(yè)人士。一般崗位的招聘可無(wú)資深專業(yè)人士。中級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。資深專業(yè)人士應(yīng)對(duì)該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關(guān)系。高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的面試由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，資深專業(yè)人士參加，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)工作。第二十六條 在復(fù)試前根據(jù)招聘職位的職位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)面試評(píng)分量表。復(fù)試應(yīng)通過(guò)多角度、多方法進(jìn)行測(cè)評(píng)。評(píng)估內(nèi)容一般須包括基本素質(zhì)（智力的和非智力性的）、專業(yè)知識(shí)技能、管理能力、個(gè)性偏向等方面，各項(xiàng)內(nèi)容的評(píng)估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評(píng)估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。第二十七條 復(fù)試的實(shí)施。復(fù)試過(guò)程中，復(fù)試甄選小組成員應(yīng)填寫(xiě)復(fù)試記錄表，表明對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)語(yǔ)及結(jié)論。全部復(fù)試結(jié)束后，甄選小組成員應(yīng)討論對(duì)各應(yīng)聘者的意見(jiàn)。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時(shí)，由用人部門代表拍板。評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)填寫(xiě)在復(fù)試結(jié)果推薦書(shū)上，送達(dá)用人部門主管及人力資