【文章內(nèi)容簡介】 14367——13————112————————————1合 計80271517注：以上入、離職人數(shù)為不完全統(tǒng)計，包括各子公司自主招聘、施工及一線生產(chǎn)人員。 2013年6月底，因人力資源部內(nèi)部工作調(diào)整，全部招聘工作已交接給。10月份完成設(shè)計制作集團形象PPT、企業(yè)文化宣傳展架后，協(xié)助其完成了大學校園專場招聘會（10月19日）、大學應屆畢業(yè)生見面會（11月7日）和學院校園專場招聘會（11月11日）的組織、宣講和簡歷篩選工作。（三）薪資核算：表三 2013年1～11月份、應發(fā)工資及人數(shù)統(tǒng)計月份公司名稱、工資總和及當月人數(shù)工資總和人數(shù)工資總和人數(shù)工資總和人數(shù)1月19686+232月20676+233月22719+674月226711+1605月247113+1616月257713+2077月297715+868月307713+639月328513+3910月318514+3811月未到核算期31未到核算期85未到核算期14+38合 計——————注：①本統(tǒng)計表人數(shù)為當月在編人員，不包含當月離職、補發(fā)工資以及以老帶新銷售人員；②“+”號前數(shù)值為管理人員總?cè)藬?shù)，“+”號后數(shù)值為每月臨時工總?cè)藬?shù)。2013年2月份，、和的薪資核算工作開始由我接手，到目前為止共完成1～（見上頁表三）。因接近年底，員工流動趨于穩(wěn)定，112月份的薪資不會有較大浮動，故可預計2013年的工資總額約為987300元，約為3139800元，約為1609900元，合計：5737000元。表四 1～10月份銷售傭金月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月傭金29079468809693267975819585604866100535266431164615表四、圖1為1～10月份銷售傭金及變化趨勢。如不考慮銷售人員數(shù)量的因素，可以看出：1月份的銷售傭金最低為29079元，3月份的銷售傭金最高為96932元；2013年3月為當年銷售的高峰期，業(yè)績狀況全年最佳。圖1 1～10月份銷售傭金變化趨勢（四）社會保險的申報繳納：社會保險的申報繳納也于2013年2月份開始由我接手（其中有部分、員工的社會保險在代繳）。其間除完成工傷保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險的基數(shù)調(diào)整工作外，5～10月間還完成了社會保險的立戶（見表五）工作，同時于10月份完成了員工社會保險向的調(diào)轉(zhuǎn)工作。表五 社會保險立戶時間表養(yǎng)老保險工傷保險醫(yī)療保險時 間5月24日9月2日10月9日如表六所示，2013年1～11月份，、。因12月份的員工流動趨于穩(wěn)定，繳納保險的人數(shù)不會有較大變化，故可預計2013年繳納社會保險總額約為95000元，約為259000元，約為37880元，合計：391880元。表六 2013年1～11月份、繳納社保金額統(tǒng)計月份養(yǎng)老醫(yī)療工傷養(yǎng)老醫(yī)療工傷養(yǎng)老醫(yī)療工傷1234567891011合計表七為截止2013年11月各險種的參保人數(shù)，其中養(yǎng)老保險參保人數(shù)占、實際總?cè)藬?shù)的61%，醫(yī)療保險占62%，工傷保險占77%（圖4），未參保者多為試用期、靈活就業(yè)和已過參保年齡（僅限工傷保險）的員工。表七 截止2013年11月份、社會保險繳納人數(shù)統(tǒng)計月份養(yǎng)老醫(yī)療工傷養(yǎng)老醫(yī)療工傷養(yǎng)老醫(yī)療工傷11月2121214951689911實際總?cè)藬?shù)318514圖2 養(yǎng)老保險參保比例 圖3 醫(yī)療保險參保比例圖4 工傷保險參保比例（五）完成集團人力資源部分管理制度的溝通與文件編制工作： 表八為2013年7月至今，完成或正在編制、正在討論研究的人力資源管理制度文件明細，除部門職責及各崗位職位說明書外，招聘、績效、定崗定編、人才接替方面的管理制度均已編制完成。表八 編制的人力資源管理制度文件明細序號制度名稱完成時間章節(jié)內(nèi)容附表字數(shù)目前狀態(tài)1招聘管理制度8月①總則；②招聘組織管理；③招聘的計劃；④人員招聘；⑤面試甄選；⑥員工錄用及離職；⑦招聘評估；⑧附則1211965試行2定崗定編及員工調(diào)動管理制度9月①總則；②責權(quán)劃分；③工作流程；④流程解釋及管理細則；⑤恒熱集團（各子公司）組織架構(gòu)及定崗定編；⑥員工調(diào)動；⑦附則612696正在討論3人才接替與梯隊建設(shè)管理制度10月①總則；②責權(quán)劃分；③管理人員接替模型；④工作流程；⑤流程解釋及實施細則；⑥兼職內(nèi)部培訓師的選拔與接替；⑦人才梯隊建設(shè)；⑧附則1514481正在討論4績效管理制度11月①總則；②責權(quán)劃分；③工作流程；④實施細則；⑤附則511558正在討論5部門職責及各崗位職位說明書預計明年年初①集團各部門職責；②各崗位《職位說明書》無——正在編制合 計————3850700——1.《招聘管理制度》編制完成后，經(jīng)集團領(lǐng)導審批，已于8月23日發(fā)布試行。、各子公司的反饋意見后，目前正在制定《定崗定編及員工調(diào)動管理制度》和《人才接替與梯隊建設(shè)管理制度》的相關(guān)執(zhí)行方案，預計在2014年1月中旬完成，并發(fā)布實施。3.《績效管理制度》的目的、責權(quán)、工作流程、實施細則和相關(guān)附表目前已制作完成，涉及集團各部門的績效考核指標也已初步成型，下一步工作主要是針對2013年當年績效考核的運行情況和存在的問題，于11月底對集團各部門、各子公司進行績效輔導，并在12月底前協(xié)助集團各部門、各子公司完成各自績效考核指標的制定，于2014年1～3月試行，4月份后正式執(zhí)行。《部門職責及各崗位職位說明書》的編制，計劃于2014年2月完成并發(fā)布實施。（六）其他主要事務性工作：表九 其他主要事務性工作一覽序號工作內(nèi)容1配合完成年初“實效管理精英特訓營”中旭培訓相關(guān)事宜2完成、電子檔案的整理和更新3每季度完成統(tǒng)計數(shù)據(jù)平臺的數(shù)據(jù)申報4完成、《勞動合同》、《勞務協(xié)議》的簽訂5每月完成辦理員工的社會保險卡6制定《員工信息采集表》，完成集團全員的員工情況調(diào)查，統(tǒng)計未上保險人員明細，編制集團社會保險繳納方案7完成集團公司40歲（女員工）、45歲（男員工）人數(shù)及未上保險情況統(tǒng)計8完成修改各類人力資源審批表格9完成2013年住房公積金的繳納10完成2014年管理費用（工資及社會統(tǒng)籌費）預算11配合信息部商議討論OA人力資源管理模塊及流程的設(shè)計和制定12完成“績效管理培訓”課件的制作并適時培訓13各類報表、考勤表、社保繳費表的整理及歸檔14績效考核數(shù)據(jù)的分類、統(tǒng)計二、2013年工作中存在的主要問題及分析：（一）1～6月份的招聘工作： 2013年1～6月份共涉及30余個崗位的招聘工作，招聘崗位的數(shù)量與2012年同期基本持平（備注：2012年全年累計招聘崗位共有78個）。但相比之下，財務類、技術(shù)工種、工程技術(shù)類崗位的招聘難度較大，簡歷投遞數(shù)量、面試通過率、上崗率和轉(zhuǎn)正率都比較低。經(jīng)今年中、后期的工作分析，2013年上半年的招聘工作主要存在以下問題：：（1）仍以社會招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘為主，招聘渠道過窄，可利用的資源有限。（2）沒有形成詳細的薪酬調(diào)查報告，對同行業(yè)同崗位、不同行業(yè)同崗位的薪酬、保險、獎金、休假等福利信息缺乏了解，缺少競爭、比較和具有說服性的客觀依據(jù)。（3）招聘、面試工作缺少規(guī)范的制度支撐，實施流程不規(guī)范、不易控制，整個人力資源招聘模塊未形成良好的運行體系。（4）對員工入職后的動態(tài)了解不夠，未及時進行后續(xù)跟蹤和信息反饋。：（1）過于看重應聘者的學歷、職稱和工作經(jīng)驗，忽視了深層次的勝任特征和發(fā)展?jié)摿?，仍然是為了“用人”而用人，而不是為了用人而“培養(yǎng)人”。（2）推薦簡歷或面試結(jié)束后，用人部門的反饋意見和決策速度緩慢，與上級主管之間存在用人的意見分歧，很難達到統(tǒng)一。據(jù)粗略統(tǒng)計，因用人部門決策緩慢而導致候選人放棄入職的，約占推薦及面試成功總?cè)藬?shù)的32%。（3）員工入職后，用人部門缺少行之有效的入職培訓、指導和溝通，沒有進行正確的引導和職業(yè)定位，導致員工離職。：（1）社會人員：盲目攀比，不了解用人單位的需求，更多的期望雙休、高薪、安逸和穩(wěn)定，忽視個人能力和價值的發(fā)揮。（2）應屆大學畢業(yè)生：個人定位不明確，高估自己的能力，亂投簡歷；對薪資、就業(yè)環(huán)境、就業(yè)城市、工作時間等要求較高，追求一次到位、絕對安穩(wěn)的工作，忽略成長的環(huán)境和條件。：（1）集團各崗位的《職位說明書》未形成體系、未落實到文件，某些工作職責空洞、不明確，用人標準也比較模糊。（2）薪酬體系缺乏彈性，在同行業(yè)中缺乏競爭優(yōu)勢。（3）未在集團內(nèi)部形成人才接替與培養(yǎng)制度，導致后續(xù)人才接替空缺。針對以上問題，人力資源部在上級領(lǐng)導的指示和指導下，采取了一系列解決問題的措施（見表十），除了在方式、方法上進行改進外，還在管理制度上不斷補充完善，設(shè)定了程序和標準，規(guī)范了職責和權(quán)限。表十 關(guān)于招聘的解決措施和達成目標解決措施達成目標，關(guān)注信息反饋與用人部門溝通，填寫《崗位需求分析報告》，全面了解用人部門的人員需求情況、了解集團各子公司、各崗位的任職要求及工作內(nèi)容整理、修改集團及各子公司、各部門的《職位說明書》，并在編寫的同時，更加細化的了解各崗位的工作職能及工作內(nèi)容、各部門《職位說明書》的編寫工作，為用人部門提供招聘指導，提高招聘工作的效率每周與用人部門至少溝通1次，了解招聘情況及人員入職后的變動情況，提高與用人部門的有效溝通頻率，適時了解各部門的人員狀況和動態(tài)，開辟其他招聘途徑全面了解人才市場同行業(yè)同崗位、不同行業(yè)不同崗位的薪酬、福利等信息，做好員工的入、離職統(tǒng)計；了解相關(guān)部門的人員變動情況，提前做好招聘準備填寫《應聘人員推薦、面試與錄用統(tǒng)計表》，做到“日清月結(jié)”，并在每月底形成月度招聘統(tǒng)計報告，提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)重新編寫、修改《招聘管理制度》，規(guī)范招聘工作的方法和流程，選拔、培養(yǎng)和重用后備人才，增強員工的成就感和使命感制定各層級的后備人才選拔、培養(yǎng)、使用制度和方案，建立后備人才庫雖然我已不在招聘崗位工作，但如果從長遠考慮，我認為2014年的招聘工作應該從以下四個方面入手：（1）改善工作方法，提高管理意識和溝通意識，增強招聘工作的自信心。（2）關(guān)注就業(yè)市場擇業(yè)心理變化，尋找求職者與集團招聘崗位需求的結(jié)合點，并針對結(jié)合點上的差距和需求，提出合理化的建議，不斷推進招聘工作的實施。（3）尋求用人部門配合，提高招聘面試工作的效率，配合用人部門對入職員工進行輔導和培訓，完善員工入職的后續(xù)跟蹤工作。（4）結(jié)合《招聘管理制度》及其他管理制度，不斷完善與招聘工作相關(guān)的操作文件，建立初步的、相對完善的招聘工作體系。（二）社會保險的繳納工作：截止12月15日，2013年全年的社保繳納工作即將結(jié)束。根據(jù)現(xiàn)行的社保制度，除醫(yī)療保險和工傷保險外，養(yǎng)老保險每年例行的基數(shù)調(diào)整（一般在8月份）會對集團員工子公司間的調(diào)職不利。目前，集團各子公司都有獨立的養(yǎng)老保險賬戶。假設(shè)某員工在當年調(diào)整養(yǎng)老保險基數(shù)以前，從調(diào)職至，那么按照集團現(xiàn)行的管理制度，該員工的養(yǎng)老保險關(guān)系也會隨之調(diào)轉(zhuǎn)，并且會被默認為是當年度的新參保人員。如果該員工調(diào)職前繳納的養(yǎng)老保險基數(shù)為2500，就會導致該員工的養(yǎng)老保險在基數(shù)調(diào)整后，被社保中心默認為當年最低的保險基數(shù)（），并進行繳納，不但對被調(diào)職員工不利，而且容易激發(fā)被調(diào)職員工的抱怨情緒。針對這個問題，2014年年初會在上級領(lǐng)導的指導下制定相關(guān)措施，尋找解決方案，保證集團員工的基本權(quán)益。（三）人力資源管理制度的執(zhí)行：目前除《部門職責及各崗位職位說明書》外，《招聘管理制度》、《定崗定編及員工調(diào)動管