共圖福來國際福來薪酬考核體系623(編輯修改稿)
2025-07-20 06:29 本頁面
【文章內容簡介】 業(yè)績合同的實施、項目指標的采用，其最重要的目的就是使公司可以有足夠充分的理由和證據辭退那些“大錯不犯、小錯不斷”、那些“做天和尚撞天鐘”的員工，因為公司〈〈員工手冊〉〉規(guī)定，“連續(xù)兩個月考核不及格，或一年有三個月考核不及格者，公司將無補償地辭退”。（每個月考核內容都變化，會不會工作量太大？） 示例： 職員業(yè)績合同(2003年__月~__月)受約人姓名 發(fā)約人姓名 職位 職位 部門 部門 簽字、日期 簽字、日期 績效指標權重考核分數30% 出勤狀況5% 行為規(guī)范5% 工作態(tài)度 5% 團隊精神 5% 進取心5% 責任感5% 50% 4 5 20%完成情況考核分數l 2 3 ?。骸【唧w說明l 2 3 ： 總計 發(fā)約人簽字、日期：受約人簽字、日期： 經理業(yè)績合同(2003年__月~__月)受約人姓名 發(fā)約人姓名 職位 職位 部門 部門 簽字、日期 簽字、日期 績效指標權重考核分數30% 出勤狀況5% 專業(yè)技能5% 領導能力 5% 敬業(yè)精神 5% 溝通能力5% 職業(yè)操守5% 40% 1 2 3 4 5 30%完成情況考核分數l 2 3 ?。骸【唧w說明l 2 3 ： 總計 發(fā)約人簽字、日期：受約人簽字、日期： 高級經理業(yè)績合同(2003年__月~__月)受約人姓名 發(fā)約人姓名 職位 職位 部門 部門 簽字、日期 簽字、日期 績效指標權重考核分數30% 思想境界5% 觀念更新5% 領導能力 5% 人才培養(yǎng) 5% 主動、創(chuàng)造性 5% 敬業(yè)、忠誠度5% 30% 1 2 3 4 5 40%完成情況考核分數l 2 3 ?。骸【唧w說明l 2 3 ?。骸 】傆嫛 “l(fā)約人簽字、日期：受約人簽字、日期： （四）考核結果建議結果：考核結果以100分制的形式出現。同時，根據所屬的級檔與員工的工資掛鉤。分數、級檔、收入的對應關系如下：月考核結果分數評價收入110分以上卓越月工資的120%100——109杰出月工資的110%90——99優(yōu)秀月工資的100%80——89良好月工資的90%70——79中等月工資的80%60——69及格月工資的70%60分以下不及格月工資的60%年度考核只是對公共類目標和崗位類指標的考核，其指標作為公司與員工續(xù)簽、提薪、升職的重要依據（但不是唯一的依據，可綜合其他因素考慮）：分數評價結論90——99優(yōu)秀建議工資漲幅10%80——89良好建議工資漲幅5%70——79中等建議工資不動70分以下 及格建議不再續(xù)約建議理由：這樣一種考核結果和收入掛鉤形式，使得在月度考核中，員工即使沒有什么立功、嘉獎，只要考核分數在90分以上，仍可以獲得全部工資。這樣，可以避免公司變相克扣員工工資之嫌。同時，對員工有獎有罰，工資總額將保持基本不變，而對每個員工則真正起到了激勵和約束作用。對于年度考核而言，由于有了量化的結果，使得董事長對員工總的表現有一客觀把握，更利于公司做出是否與員工續(xù)約的決定。同時，由于設計了工資增長的制度，也使員工看到了希望，增加了長期服務的信心與決心。 【考核方案二】計劃目標分解考核法（一）計劃模式標準化計劃目標分解考核法在人員分類、考核時間和考核組織等都與考核方案一相同的情況下，按照各部門或各個崗位的月度計劃和年度計劃的完成情況進行考核。按該方法考核，首先應先完善計劃模式。各崗位和各部門的計劃內容應包括崗位或部門職責履行情況、創(chuàng)新性工作完成情況、臨時任務完成情況等。目標計劃分解考核法首先要對部門和崗位計劃模式標準化，部門和崗位計劃模式如表1所示： 表1：月度（年度）計劃模式姓 名：所在崗位：崗位職責履行計劃崗 位 職 責本月職責履行計劃完 成 情 況本月創(chuàng)新性工作計劃工 作
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