【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)設(shè)有大學(xué)或?qū)W院、職業(yè)教育、培訓(xùn)中心，辦學(xué)熱情很高。公司青年員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容與本職工作有關(guān)者，%的企業(yè)發(fā)給學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)；學(xué)習(xí)內(nèi)容與本職工作無關(guān)者，%的企業(yè)提供學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)；不采取任何鼓勵(lì)措施的企業(yè)，%，而且多為經(jīng)營不善者。絕大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為，求知欲強(qiáng)，興趣廣泛，具有多方面修養(yǎng)的青年員工是公司的財(cái)富，是提高公司的生產(chǎn)力和市場適應(yīng)能力的根本保證日本企業(yè)聘用青年員工時(shí)，不看重個(gè)人的具體技能，而是強(qiáng)調(diào)其基本素質(zhì)，其基本思想是，高素質(zhì)的青年員工可以通過企業(yè)自己的培訓(xùn)，勝任企業(yè)交給的各項(xiàng)工作。因此在培訓(xùn)新的青年員工上要花更大功夫。根據(jù)日本學(xué)者1989年的計(jì)算，日本大、中、小企業(yè)在青年職工在職培訓(xùn)上所花的總費(fèi)用，、。從車間班組到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，基本上都自覺地把青年員工的教育與培訓(xùn)作為經(jīng)營活動(dòng)的重要內(nèi)容，把青年培訓(xùn)教育列為企業(yè)的“四大支柱”之一，使教育與培訓(xùn)成為企業(yè)日趨規(guī)范的管理內(nèi)容。據(jù)日本勞動(dòng)省職業(yè)教育培訓(xùn)局于1989年底對(duì)近4000家企業(yè)的調(diào)查，%。青年職工在培訓(xùn)中，不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能”，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度，上下左右關(guān)系和行為準(zhǔn)則等很多“軟知識(shí)”和“軟技能”。這種軟知識(shí)、軟技能的一個(gè)特點(diǎn)是，只有青年職工將來繼續(xù)在本企業(yè)就業(yè)時(shí)，這些知識(shí)和技能才能發(fā)揮作用，幫助他們提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。一旦離開企業(yè)，這些知識(shí)和技能就不再有用。我們習(xí)慣上稱這樣的知識(shí)和技能為“企業(yè)特殊人力資本”，稱那些在不同企業(yè)普遍有用的知識(shí)和技能為“一般人力資本。比如，青年職工基本的閱讀和計(jì)算能力，都是屬于一般人力資本的范疇。企業(yè)在對(duì)青年職工的培訓(xùn)中，尤其重視對(duì)軟知識(shí)和軟技能的培訓(xùn)。 國內(nèi)企業(yè)青年員工培訓(xùn)管理隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視。國務(wù)院秘書長王忠禹曾在“全國經(jīng)貿(mào)工作會(huì)議”上作過明確部署，要把培養(yǎng)青年企業(yè)家的工作提到議事日程，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有和未來的高級(jí)經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)，爭取用35年時(shí)間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的青年企業(yè)家。但培訓(xùn)工作做得并不理想目前，培訓(xùn)還沒有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無的機(jī)構(gòu)，效益好時(shí)，這個(gè)機(jī)構(gòu)才有立錐之地，效益不好時(shí)，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。究其原因:一是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還在，培訓(xùn)的收益對(duì)組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受關(guān)注。二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，對(duì)青年員工不斷加大培訓(xùn)力度必成為大家的共識(shí)，要做好培訓(xùn)工作，青年員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)研究己顯得非常迫切。我國國有企業(yè)改革發(fā)展進(jìn)程進(jìn)一步加速，期間面臨更多的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)正在自覺不自覺地重視青年人力資本投資在企業(yè)資產(chǎn)投資中的比例。企業(yè)競爭的實(shí)踐證明:企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上是青年人力資源的競爭，哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的青年人力資源，并能高效地加以利用，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、采用新技術(shù)，研制開發(fā)出新的高質(zhì)量產(chǎn)品，并能運(yùn)用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)占領(lǐng)市場，最終在市場競爭中取勝。近年來，西方企業(yè)高層管理者之所以日益重視青年人力資源開發(fā)，其根本原因就在于它對(duì)企業(yè)提高市場競爭力起著至關(guān)重要的作用。強(qiáng)化青年人力資源管理是企業(yè)在國內(nèi)市場競爭中取得優(yōu)勢的必要條件。當(dāng)前我國大多數(shù)國有大中型企業(yè)仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài)，雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍沒有轉(zhuǎn)變，沒有真正進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。其原因是:國有企業(yè)對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性職能認(rèn)識(shí)不足，有關(guān)人員履行人力資源管理職能的能力不足，企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)職能時(shí)遇到的困難和阻力很大，培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)難以開展。多數(shù)國有大中型企業(yè)的人力資源管理人員仍不具備人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)以及員工的招聘、甄選、績效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬與福利設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至不完全了解，這就嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。國企的人力資源管理活動(dòng)難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人力資源管理起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用，青年人力資源管理就更顯得蒼白。有關(guān)專家1997年對(duì)40個(gè)國家國有企業(yè)青年人力資本狀況進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談，結(jié)果不容樂觀。其狀況如下:(l) 國有企業(yè)青年人力資本的投資大幅度減少30%以上的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育和培訓(xùn)費(fèi)，人均在10元以下。20%左右的企業(yè)教育和培訓(xùn)費(fèi)人均在10—30元之間；僅5%以下的企業(yè)加速青年人力資本投資。大多數(shù)虧損企業(yè)己基本上停止了人力資本投資。部分有能力進(jìn)行人力資本投資的企業(yè)己放棄或準(zhǔn)備放棄崗前或中、長期培訓(xùn)，覺得青年員工接受能力、適應(yīng)能力強(qiáng)，只要滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展就足夠，沒有長期的計(jì)劃。(2) 國有企業(yè)人力資本流失嚴(yán)重流失的人員，絕大多數(shù)是人力資本含量高的青年管理、技術(shù)骨干和技工，有的企業(yè)流失人員高達(dá)60%。同時(shí)國企吸引新技術(shù)青年專業(yè)人才的優(yōu)勢已嚴(yán)重削弱。外資企業(yè)、民營企業(yè)中的青年中高級(jí)技術(shù)、管理人員和技工70%以上來自國有企業(yè)。凡經(jīng)濟(jì)效益不好的國有企業(yè)，都有不同程度的人才流失問題。(3) 冗員成為國有企業(yè)最棘手的問題之一我國國有企業(yè)的“富余”人員中青年達(dá)到10%一20%，每年用于這些職工的工資和福利支出所需的費(fèi)用相當(dāng)于國有企業(yè)利潤的兩倍。我國國有企業(yè)大多數(shù)青年“富余”人員的人力資本存量小于人力資本支出。(4) 國有企業(yè)約有20%青年員工的人力資本存量低于“臨界點(diǎn)”，30%的青年員工的人力資本存量正處于“平衡點(diǎn)”附近。(5) 國有企業(yè)一方面“人滿為患”，另一方面青年人才又奇缺。(6) 國有企業(yè)人力資本狀況不平衡，出現(xiàn)明顯的“兩極分化”。企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況與人力資源呈正比關(guān)系。(7) 管理與技術(shù)人員的人力資本含量比人們想象的低的多。國有企業(yè)人力資本不足與企業(yè)虧損有直接的、密切的關(guān)系。青年人力資源是最活躍的、最積極的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。企業(yè)人力資本的存量與企業(yè)效益有直接的正相關(guān)關(guān)系。 3甘肅國電公司青年員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀國電甘肅電力有限公司是集團(tuán)公司2009年9月15日批準(zhǔn)成立的全資子公司，于2010年1月6日在甘肅省工商局登記注冊，1月30日舉行了成立揭牌儀式。所屬企業(yè)有靖遠(yuǎn)發(fā)電有限公司（%，甘肅電投參股38%）。中國國電甘肅分公司成立后，深入貫徹集團(tuán)公司“大力發(fā)展新能源，建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)”的戰(zhàn)略部署和“加快發(fā)展，提高效益”的總體要求，遵循“水，風(fēng)，熱電為主，光伏發(fā)電，相關(guān)產(chǎn)業(yè)為輔，大型火電項(xiàng)目擇機(jī)而動(dòng)，并購與新建并舉，立足當(dāng)前，著眼長遠(yuǎn)”的戰(zhàn)略思路，內(nèi)抓減虧，外促發(fā)展，轉(zhuǎn)變觀念，踏實(shí)苦干，加快水電，風(fēng)電，太陽能，大型火電項(xiàng)目及相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，結(jié)構(gòu)優(yōu)化初見成效，經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)相繼成立了國電達(dá)拉河，尼傲峽2個(gè)水電公司和國電酒泉風(fēng)電項(xiàng)目籌建處，同時(shí)為優(yōu)化資源配置，提升核心競爭力，成立了國電蘭州范坪熱電有限公司，對(duì)蘭熱公司存量機(jī)組與擴(kuò)建分立管理，獨(dú)立運(yùn)營打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。公司形成了獨(dú)具特色的企業(yè)文化，“家園?舞臺(tái)?夢”的企業(yè)愿景、“嚴(yán)格、高效、正義、和諧”的企業(yè)核心價(jià)值觀和”永無止境、創(chuàng)造一流”的企業(yè)精神深入人心。全體干部員工正通過加快建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)推進(jìn)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，為把中國國電建設(shè)成為一流的綜合性電力集團(tuán)而努力奮斗！甘肅國電公司成立后，擁有員工708名，青年員工213人，%，其中女性員工92人，占青年總數(shù)的43%，男青年121人，占青年員工總數(shù)的57%。青年員工性別狀況如圖31所示：圖31 青年員工性別狀況甘肅國電公司青年技術(shù)管理干部92人，%，平均年齡在33歲。其中正高級(jí)工程師1人，副高級(jí)工程師3人，中級(jí)技術(shù)職務(wù) 18人，初級(jí)職稱34，未定級(jí)技術(shù)人員36人。青年技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)如圖32所示。圖32青年技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)青年技術(shù)工人121人，%.其中高級(jí)技術(shù)專家1人，技術(shù)專家3人，高級(jí)技師1人，技師 48人，一般操作人員68人。青年工人技術(shù)等級(jí)如圖33所示：圖33青年工人技術(shù)等級(jí)大專以下文化程度的有103人，大專62人，大本32人，碩士6人，博士3人。如圖34所示：圖34員工學(xué)歷從以上圖表可以看出，企業(yè)青年員工整體素質(zhì)高于全國平均水平，在國內(nèi)同類企業(yè)中位居前列。甘肅國電公司作為國有大型企業(yè)，面臨創(chuàng)新發(fā)展壓力，青年員工整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不僅合理。首先是青年管理人員、技術(shù)人員和高層次人才總量不足，低層次人員仍然占有相當(dāng)高的比例，尤其是基層青年管理人員的文化、技術(shù)素質(zhì)參差不齊，在生產(chǎn)經(jīng)營一線的青年管理人員中，大專及以下、無職稱人員還占有一定的比例，仍然停留在憑經(jīng)驗(yàn)管理的水平上；在知識(shí)結(jié)構(gòu)上，一些管理人員缺乏現(xiàn)代企業(yè)制度所需的管理經(jīng)驗(yàn)和市場經(jīng)濟(jì)知識(shí)，既懂得市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律又具有現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)的復(fù)合型、專家型人才極為匾乏。重點(diǎn)崗位人員在專業(yè)配置上不夠理想，缺乏工程管理、產(chǎn)品開發(fā)、資本運(yùn)營等方面的專業(yè)技術(shù)人員，科學(xué)研究領(lǐng)域缺少學(xué)科帶頭人，生產(chǎn)一線缺少技能專家，而且，絕大多數(shù)青年人員系統(tǒng)知識(shí)更新不夠，工作多年的青年員工系統(tǒng)知識(shí)更新和知識(shí)再造尚未形成。其次就是技術(shù)工人隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不盡合理，高級(jí)技能人才嚴(yán)重不足，一崗多能的復(fù)合型技能人才少。綜上所述，甘肅國電公司現(xiàn)有青年人力資源狀況不容樂觀，一定程度上不能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)的需要。在青年員工出口不暢和引進(jìn)限制的條件下，加強(qiáng)青年員工培訓(xùn)，提升現(xiàn)有員工素質(zhì)已成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇。研究青年員工培訓(xùn)就顯得很有必要。甘肅國電公司針對(duì)青年員工結(jié)構(gòu)狀況，就青年員工培訓(xùn)做了一些工作，下面就分別從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、制度的建立，培訓(xùn)體系完善，培訓(xùn)工作的實(shí)施情況及效果等方面進(jìn)行具體分析研究。公司成立了專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)工作，并制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，使青年培訓(xùn)工作有章可依，成為公司各級(jí)管理的一項(xiàng)重要職能。（1） 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)甘肅國電公司專門成立了職工教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管副總經(jīng)理擔(dān)任組長，相關(guān)部室負(fù)責(zé)人為成員，辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)具體教育培訓(xùn)日常工作。各子、分公司都組建有職工培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，由單位負(fù)責(zé)人掛帥。另有職教專職干部負(fù)責(zé)具體日常工作組織實(shí)施。各二級(jí)單位、機(jī)關(guān)處室作為教育培訓(xùn)的組織實(shí)施單位，在公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。同時(shí)創(chuàng)新職能設(shè)置，在二級(jí)單位設(shè)置人力資源總監(jiān)、副總監(jiān)崗位，在車間設(shè)置人力資源指導(dǎo)員崗位，在各單位成立的聯(lián)合車間設(shè)置專職培訓(xùn)師崗位，從而建立起了上下結(jié)合、協(xié)調(diào)有序、貼近實(shí)際的服務(wù)青年員工的人才開發(fā)保障體系。（2） 培訓(xùn)制度公司按照“職能明確、流程優(yōu)化、約束有力、激勵(lì)有效”的要求，全面加強(qiáng)青年員工教育培訓(xùn)工作制度建設(shè)，制定了《甘肅國電公司教育培訓(xùn)管理暫行規(guī)定》、《特殊工種、關(guān)鍵崗位培訓(xùn)辦法》等規(guī)定辦法，根據(jù)公司中長期發(fā)展規(guī)劃，每五年制定一次《公司教育培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃》，這些規(guī)定和辦法均已納入企業(yè)質(zhì)量體系，并得到了認(rèn)證。努力構(gòu)建系統(tǒng)、持久、實(shí)用、科學(xué)的制度保障體系。公司根據(jù)“統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理、分工負(fù)責(zé)”的原則，公司青年員工培訓(xùn)工作由公司員工教育委員會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人事部門統(tǒng)一歸口管理，相關(guān)職能部門分工負(fù)責(zé)、密切配合，實(shí)行公司、二級(jí)單位(分公司)機(jī)關(guān)處室、車間(所、站、室)三級(jí)管理、三級(jí)實(shí)施的培訓(xùn)管理體系，針對(duì)青年員工的需要，建立了共性和個(gè)性相結(jié)合的三級(jí)培訓(xùn)體系。“優(yōu)秀的企業(yè)造就優(yōu)