人事行政崗位面試(編輯修改稿)
2025-07-16 21:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 on system 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和戰(zhàn)略目標進行職位評價，明確所有員工各自的職位職責，根據(jù)企業(yè)的職位評價結果，設計人力資源的工作績效考核方案和工具，并用這些考核方案和工具對企業(yè)所有員工進行定期考核。并根據(jù)績效考核結果，設計工資福利及其獎金發(fā)放方案和工具。職位評價系統(tǒng)、績效評價系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體。 它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學競爭的原則，強調(diào)個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性，工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性，員工個人命運與公司命運一體化，不強調(diào)資歷而看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)，定量評價與定性分析相結合，業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是人事決策的客觀依據(jù)，待遇獎懲是考核的結果。以此構成一個完整清晰易于操作的人力資源管理系統(tǒng)。 4. 某職工在勞動合同中約定的工資標準為1500元，請簡述其加班工資的計算方式，并說明理由。（20+22分）：李與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，勞動合同應于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。李工作表現(xiàn)出色，2001年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計學校培訓，以提高技能。培訓前，公司與李簽訂培訓協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為2000元培訓費用由公司承擔；培訓期間李的工資照發(fā)；6個月培訓結束后，李應為公司服務到勞動合同到期；若由李提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務。培訓結束后，李仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。2002年4月1日，李以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李的辭職報告后，人力資源部經(jīng)理專門與李談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。：****有限公司是國內(nèi)造紙行業(yè)知名的國有企業(yè)，該公司生產(chǎn)的“**”牌膠版紙系列行銷國內(nèi)各大省市。公司現(xiàn)有員工200人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個業(yè)務和行政管理部門。2000年初，為了進一步開拓國內(nèi)市場，公司在全國主要省市和地區(qū)設立了13個銷售分公司，2003年該公司銷售額突破兩億元，實現(xiàn)利潤1800萬。面對日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理機制已不能適應市場快速發(fā)展和變化，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，制度改革勢在必行。2004年初，公司領導研究后決定：要調(diào)
高考資料相關推薦
鄂ICP備17016276號-1