【文章內(nèi)容簡介】 職業(yè)基石行動（Careerfoundation action）”。新員工可以從中獲得按房地產(chǎn)開發(fā)流程設(shè)計的系列專業(yè)課程，這里沉淀了中海地產(chǎn)多年來的開發(fā)理念和經(jīng)驗精髓；同時他們還將獲得系統(tǒng)的人力資源工具支持?！　　昂Ｖ訂⒑接媱潯笔恰奥殬I(yè)基石行動”中獨有特色的一環(huán)，它是針對應(yīng)屆畢業(yè)生的培養(yǎng)方案。中海地產(chǎn)認為，畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃的根本目的是同時滿足企業(yè)需要和個人價值的實現(xiàn)（盡管這兩者的契合具有一定偶然性），當“海之子”系列計劃成為畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃的過程實現(xiàn)載體時，他們獲得的將是更為關(guān)鍵的職業(yè)能力、職業(yè)思維、職業(yè)方式和職業(yè)規(guī)則?！　∪绻f公司的“招募、實習、體驗計劃”是海之子職業(yè)生涯規(guī)劃的“開端序曲”，那么“啟航計劃”可以看成是“輔導、排練和預演”，“錘煉計劃”和后續(xù)的公司培養(yǎng)關(guān)注措施則可以稱之為“會演和布陣”?！　　皢⒑接媱潯钡膬?nèi)核有三個方面：首先，公司為“海之子”提供持續(xù)、系統(tǒng)的成長環(huán)境和工具支持；第二，公司為“海之子”提出嚴格的快速發(fā)展要求；第三，公司為“海之子”搭建學習、交流和溝通的平臺?！　　皢⒑接媱潯庇扇椫匾獧C制來支撐：　　第一，集中入職培訓制——“海之子啟航班”。畢業(yè)生進入公司后，首先會在培訓中心進行為期15天的“啟航班”入職培訓，通過灌輸核心價值觀、描述長遠目標和感知公司精品產(chǎn)品和服務(wù)，擬真地營造并使其體驗未來的實際工作感受，幫助畢業(yè)生形成企業(yè)的職業(yè)公民意識和長期歸屬感?！皢⒑桨唷笔┬袇⑴c式培訓，即從培訓方案的策劃到執(zhí)行，從培訓服務(wù)到效果評估，新員工都要承擔培訓管理和與他人共同提升的責任。人力資源部在其中的角色是塑造歸屬感、引導意識、提升技能、盤點素質(zhì)；學員則以輸出產(chǎn)品為導向，比如2006年“海之子啟航班”，學員在培訓期間自主完成了17項企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品?！　〉诙?，導師制、輪崗制等一系列工具支持。畢業(yè)生員工返回各自崗位后，將進入“啟航計劃”持續(xù)2至3年的標準化管理中。公司將有側(cè)重地創(chuàng)造過渡環(huán)境，并且預演未來公司對他們的要求。畢業(yè)生需要首先完成崗位工作的專業(yè)化，入職導師制和目標管理制將是其實現(xiàn)的重要保障；專業(yè)能力的提升還不足以說明畢業(yè)生具備房地產(chǎn)行業(yè)的職業(yè)視野和能力，因此，他們被要求參加一系列的職業(yè)養(yǎng)成培訓，其中包括一系列的業(yè)務(wù)流程菜單式課程、項目現(xiàn)場帶教、樓盤特點研習、輪崗交流（涉及到工作內(nèi)容、崗位、公司和業(yè)務(wù)線之間的多層次輪崗交流）等；此外，公司還會給予“成長關(guān)注”。比如在“人力資源圓桌會議”上，人力資源部將定期與畢業(yè)生溝通工作適應(yīng)狀況，進行心理輔導和職業(yè)生涯規(guī)劃指引探討，討論大家關(guān)心的共性話題，以求通過溝通來解決畢業(yè)生每個階段遇到的實際問題；再如，公司會資助新員工建立互助工作坊，開展知識分享和小型研討交流?！　〉谌繕斯芾碇坪推谀┐疝q制等壓力工具。在畢業(yè)生入職2至3年時間中，甚至在貫穿整個職業(yè)生涯的過程中，本身就面臨著自我提升和接受盤點的壓力。在各種職業(yè)可能的十字路口，他們需要不斷認識、塑造并鞏固自己的核心能力，尋找自己未來適應(yīng)某種崗位的勝任度。例如，中海地產(chǎn)新員工會制訂月度工作計劃和季度考核目標，“悟性”、“成就導向”、“學習創(chuàng)新能力”等多項關(guān)鍵名詞也成為公司對其觀察評估的幾個方面?！　Ξ厴I(yè)生員工的培養(yǎng)最終將落在對他們的具體使用上，人才盤點和合理留用是公司在稍后階段的重要工具。畢業(yè)生員工會定期開展“職業(yè)發(fā)展分享會”，共同分析成功經(jīng)歷和挫折教訓。他們在見習期末和入職指導期末，都將參加相應(yīng)答辯，其直接主管、人力資源部、主管部門領(lǐng)導和入職導師將作為答辯委員給予指導意見。公司每年會評選標桿級“海之子”作為定期固定的考察方式。此外，后續(xù)的“海之子錘煉計劃”將作為人才盤點和任用的重要平臺，其結(jié)果將促進關(guān)鍵人才在各個業(yè)務(wù)部門和地區(qū)之間的平穩(wěn)流動。　　人才培養(yǎng)的過程和目的是統(tǒng)一的。大力培養(yǎng)造就優(yōu)秀人才，應(yīng)及時給予他們發(fā)展空間，避免人才流失造成的人力資源成本浪費。在中海地產(chǎn)，以2000年至2002年接收的畢業(yè)生為例，有60%的人走上了管理崗位（助理經(jīng)理及以上）。并且，他們走上管理和領(lǐng)導崗位的時間也變得越來越短，目前的大致培養(yǎng)時間已經(jīng)由幾年前的4～5年縮短到目前的2～3年。同時，那些剛畢業(yè)1～2年的大學生，大多成為了公司經(jīng)營實踐的創(chuàng)新力量，多次獲得公司“創(chuàng)新獎”?！　∵m應(yīng)戰(zhàn)略和平衡風險的培訓管理系統(tǒng)　　在房地產(chǎn)行業(yè)，宏觀調(diào)控的強化，行業(yè)競爭格局的加劇，境外財團的涌入，對于公司和人力資源管理而言，都孕育著挑戰(zhàn)和機遇。因此，從系統(tǒng)經(jīng)營的角度講，階段性地適應(yīng)公司戰(zhàn)略和平衡風險的培訓管理體系顯得尤為必要。　　首先，中海地產(chǎn)根據(jù)階段性的企業(yè)戰(zhàn)略目標，設(shè)定了不同的內(nèi)容，旨在契合企業(yè)階段性戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，服務(wù)于人才梯隊建設(shè)和知識管理，促進企業(yè)組織能力增值，協(xié)助企業(yè)形成預見未來不確定競爭環(huán)境的風險調(diào)整能力。在特定的培訓項目中，具體培訓主題將高度聚焦于企業(yè)當年的策略目標、各區(qū)域的共性問題、未來面臨的關(guān)鍵性議題等。　　其次，中海地產(chǎn)對內(nèi)部族群客戶（員工）進行了充分細分，并對族群客戶的接觸點進行了合理定位，以求為各層級、各關(guān)鍵業(yè)務(wù)線的員工提供階梯式增值能力服務(wù)，規(guī)避人才層級與能力失衡的風險。例如，公司針對“海之子”員工群體，安排了定制化的培訓體系；有潛質(zhì)的員工將在職業(yè)生涯的不同階段進入“員工錘煉計劃”、“經(jīng)理研習營”、“領(lǐng)導力發(fā)展計劃”等，有針對性地為未來發(fā)展儲備更豐富的經(jīng)驗和技能?！　≈泻５禺a(chǎn)鼓勵員工參與繼續(xù)教育，并按相應(yīng)比例給予經(jīng)費支持；公司還不斷輸送具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的優(yōu)秀員工攻讀MBA或EMBA等學位課程，甚