績效核查表與比較評估法(編輯修改稿)
2024-07-14 23:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 稱。在決定誰將加薪、誰將晉升，誰該得到獎賞時候，常采用這類方法。常見的比較評估法有排隊法、強制分級法、要點分配法、成對比較法等。盡管這種方法實用且易于標(biāo)準(zhǔn)化，但主觀性很強，只能提供極少的、與工作相關(guān)的反饋。公司方面能夠減少缺陷。美國佛羅里達州電力和照明公司精心設(shè)計出群體評估法是一個很好的實例。在這個例子里，偏見因大量評估者的意見相綜合而減少，管理人員和專業(yè)人員學(xué)會如何就工作重的關(guān)鍵因素同其他人比較，產(chǎn)生有益的反饋。但是更多的事例表明，這種方法未能給雇員提供多少反饋，管理層害怕引起雇員之間相互猜忌，往往沒有把比較的情況和結(jié)果告訴雇員。當(dāng)然，也有兩方面的理由支持公司采用比較法。第一個是簡便，組織可以在任何時候以任何方式進行。無論什么時候做人事決策時，個人的業(yè)績都可以相互比較或排次序。第二個便是強有力，比較法遠(yuǎn)比非比較法得出的評估結(jié)果可靠。這是因為使用比較法時，可靠性是由評估過程所控制的，不受規(guī)則、政策和其他外來因素的影響。（一）排隊法定級者給每個雇員從最好到最壞排出次序，人事部門很容易就知道某一雇員業(yè)績是否比另一個好，但不知道好多少。這種方法受光環(huán)效應(yīng)和近期效應(yīng)影響很大，使用多個評估人員的平均結(jié)果可在一定程度上削減這些影響。（二）強制分級法強制分級法要求定級者必須按一定比例將雇員分成不同的等級，如下表所示的某位定級者給下屬分等。這種方法也不能得知雇員之間的差別有多大，但能克服近期效應(yīng)和中心傾向偏差、過寬或過嚴(yán)偏差。工人們未必都喜歡這種方法，因為它實現(xiàn)就注意有多大比例的人被定為業(yè)績低劣者。（三） 要
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