【文章內(nèi)容簡介】 人吃飯的手藝。因此它的重要性是不言而諭的。下面這個表是郵科院和華為在 20xx 年銷售的產(chǎn)品種類及其器銷售額。它比較詳細地列出了郵科院的主要產(chǎn)品的種類 /銷售和未來的趨勢。個企業(yè)的產(chǎn)品銷售情況。 產(chǎn)品 郵科院 20xx 年的銷售 華為 20xx 年的銷售 未來 5 年的走勢 傳輸系統(tǒng) 無緣器件 有緣器件 IP 系列 無線系列 總計 從上表可以看出，這個企業(yè)的主導產(chǎn)品是傳輸設備和光器件。 IP和無線設備的銷售也有一些。郵科院的產(chǎn)品數(shù)量要華為少很多。華為幾乎在所有的通訊設備領域都有相當?shù)氖袌龇蓊~，而郵科院的產(chǎn)品系列大概就是 56種。 2． 20．在郵科院有限的幾種產(chǎn)品看，有的產(chǎn)品已經(jīng)處于下降通道之中，如低端系統(tǒng)設備 /光懶等等。只有光器件的是一情況好些。因此郵科院如果不在高端傳輸上取得突破，其主流產(chǎn)品的競爭力將迅速消失。 2． 23．與產(chǎn)品上存在的問題相比，郵科院在科研方面的問題更嚴重些。根據(jù)郵科院一些管理人員的看法，科研方面的問題是人才的數(shù) 量和質量跟不上市場競爭的需要。部分因為科研開發(fā)的速度跟不上市場的需要，郵科院在 的 SDH 這個產(chǎn)品上輸給了華為。而郵科院很長一段時間一直是中國最好的研究研究光傳輸技術的機構。郵科院在科研上的另外一個問題是科研人員的管理。對科研人員幾乎沒有考核，因此也就沒有適當?shù)募钪贫取＝Y果導致郵科院科研人員的工作積極性受到影響。自烽火通訊成立以來，據(jù)說沒有開發(fā)出一個象樣的產(chǎn)品（注 11 毛總語）。這種開始退化的開發(fā)能力正在侵蝕郵科院的競爭能力。 2． 24．我們知道郵科院是在中國最早研究光通訊技術，也研究得的最好。為什么現(xiàn) 在它的研發(fā)能力不如它的競爭對手華為了呢？我們的解釋如下。首先我想把“研”和“發(fā)分開來討 武漢郵電科學研究院戰(zhàn)略報告 14 論可能是有益的。在國內(nèi)，研發(fā)是一個詞，在英文中研發(fā)是兩個詞，叫 Researchamp。development.研究主要主要指基礎研究研究，發(fā)展主要指產(chǎn)品開發(fā)。研發(fā)的結和實際上不僅僅是一個簡單的事情，因為搞研發(fā)的人往往是兩撥人，他們具有各自的特點。研究人員注重基礎研究，注重原理，而發(fā)展人員注重把根據(jù)原理來開發(fā)產(chǎn)品。研究注重對事物的窮盡，而開發(fā)則注重速度和實用。因此要把這兩類人放到一起，實際上需要一種不同于研究院的組織。在這個組織中 ，注重對研究人員的管理，特別是注重根據(jù)市場需要把原理性的成果轉化成產(chǎn)品，而且要在競爭對手之前開發(fā)出來。如果一個組織沒有把市場信息與產(chǎn)品開發(fā)密切地聯(lián)系在一起并鼓勵開發(fā)人員努力去開發(fā)的功能，那么開發(fā)的落后就是必然的了。郵科院之所以落后于它的競爭對手，主要落后在組織缺乏這種功能。因此，我們認為一個擁有優(yōu)秀科研能力而在產(chǎn)品的開發(fā)上落后的現(xiàn)象就可以在一個單位并存。因此，郵科院在產(chǎn)品開發(fā)上的落后，主要是組織形態(tài)的落后。郵科院的主要競爭對手華為一開始采取的就是企業(yè)機制，在這種機制中，研究與與市場密切聯(lián)系，同時內(nèi)部開發(fā)人員 對市場反應迅速。因此，如果郵科院不改進它的組織，就很難在開發(fā)上獲取競爭優(yōu)勢。 2． 25．為什么研發(fā)人員對市場的反應有快慢呢？最關鍵的激勵制度和組織決策效率的差異。研發(fā)人員快速對市場信息作出反應是否會得到組織的獎賞？如果研發(fā)人員對市場的反應過于遲鈍是否會受到組織的懲罰？第二個關鍵的問題是：研發(fā)人員撲捉到的信息是否能夠在組織內(nèi)迅速變成正確的決策？前者要求組織建立一個好的針對市場的獎勵制度，后者要求組織具有快速的決策體系。令人遺憾的是，與華為相比，郵科院在這兩個方面都是非常糟糕的。 2． 26．對科研人員的激勵不僅 僅是一個水平問題，也不僅僅是個別人的問題。激勵涉及到的最主要的兩個問題是激勵標準制定和激勵的公平性問題。標準問題指的是一個的努力程度和產(chǎn)出與報酬水平之間的關系，激勵的公平性指的是同工是否同酬。郵科院在研發(fā)人員的激勵方面并沒有一套成型的制度，來解決標準問題，也沒有注意內(nèi)部公平性。另外導致郵科院研發(fā)人員流動的一個主要原因是激勵體系的外部公平性沒有解決好。有的研發(fā)人員認為外面的公司可能比郵科院的公司要支付得多些（實際情況可能并非如此）。另外一種激勵制度要有懲罰的功能，這是所謂的負激勵。目前郵科院對科研人員的激勵沒 有這個功能。因此，要使研發(fā)人員愿意對市場作出反應，并不是給高工資就可以解決的，應該有一套鼓勵他們對市場作出迅速反應的激勵制度。在這一點上華為要比郵科院做得好的多。在華為，有一套非常好的關于研發(fā)人員的鼓勵制度。 2． 27．如果不建立一套超越對手的鼓勵研發(fā)人員的激勵機制，如果不改變郵科院在研發(fā)方面的決策力，我們認為郵科院與華為在科研方面的差距會更大。 2． 28．我們認為郵科院的生產(chǎn)方式也存在嚴重問題。郵科院在其主要產(chǎn)品 SDH 系統(tǒng)上就存在不容忽視的質量問題。目前光纖生產(chǎn)線在擴張，光訊公司的生產(chǎn)能力存在嚴重的周期性過剩，下屬各公司的庫存非常嚴重。這些都是問題。這些問題存在的根源在于郵科院還沒有把生產(chǎn)管理當成一個重要的事情來抓。郵科院的生產(chǎn)管理還是原始的，這就使得郵科院在質量、交貨速度、生產(chǎn)成本控制和工藝精度等等環(huán)節(jié)上的競爭力都不如華為。 2． 28．與華為比，郵科院主要輸在市場上。從 95 年以來，郵科院不僅在產(chǎn)品線寬度和深度上要落后于華為，導致在總的市場銷售規(guī)模上大大落后于華為，就是在單個產(chǎn)品的市場占有率上，郵科院也大大落后于華為，如 SDH 設備。 2． 29．市場能力落后的原因是什么？這里有兩層原因，即表面原因和深層原因。 從表面原因看，是郵科院的銷售人員沒有華為的市場人員那樣有沖勁，沒有華為人的哪種所謂的狼性，但是這種差別是表面的。我相信，兩個不同的人進華為和郵科院之前，從人性上他們應該沒有差別，為什么到了不同的企業(yè)他們的性格就有差別了呢？據(jù)我們觀察，導致華為人和郵科 武漢郵電科學研究院戰(zhàn)略報告 15 院人在人性上差別的主要原因也在體制。我們有一個假設，那就是華為人與郵科院人在銷售上的差別主要是激勵制度的差別。 2． 30．郵科院與華為在市場份額上差異的另外一個重要的原因是郵科院市場戰(zhàn)略上所犯的錯誤。華為在一開始就把爭奪市場看成是一種戰(zhàn)略，因此投入巨大的資源去得 到這個目標。而郵科院到今天都沒有這么做。有兩個指標說明郵科院與華為在市場投入上的差異：一是銷售人員數(shù)量，二是銷售辦事處數(shù)量。也許還可以看看銷售投入占年銷售的比重。華為的戰(zhàn)略是占領市場。另外郵科院內(nèi)部的銷售體制、產(chǎn)品的質量、產(chǎn)品開發(fā)的速度以及在關系營銷使用上的差異也是導致郵科院市場力不夠的原因。 2． 31．根據(jù)我們上面的分析，郵科院在產(chǎn)品或服務這個大項下的每一個方面都落后于華為，即在產(chǎn)品的全面性、在產(chǎn)品的研發(fā)能力、在產(chǎn)品的生產(chǎn)方式以及在在產(chǎn)品的銷售力方面都落后與華為。這就使得郵科院很難在產(chǎn)品和服務這個方面獲取 相對于競爭對手的優(yōu)勢。 2． 32．郵科院在光器件方面有優(yōu)勢，在光傳輸系統(tǒng)的研究上也還有優(yōu)勢，另外在光纖研發(fā)和生產(chǎn)上有優(yōu)勢。其中光器件的優(yōu)勢非常明顯。不過這些優(yōu)勢如果沒有研發(fā)體制、生產(chǎn)方式和市場能力的改進，遲早會轉化成劣勢，至少優(yōu)勢不可能最大限度地變成現(xiàn)實的競爭力。因為原來郵科院在傳輸系統(tǒng)方面的優(yōu)勢也是很明顯的，但是因為上述原因，這種優(yōu)勢在今天已經(jīng)變成了劣勢。 2． 33．接下來我們來分析郵科院在企業(yè)家這個方面有什么問題。 2． 34．按照一般的定義，企業(yè)家就是企業(yè)領袖人物，它指引企業(yè)前進的方向。但是并不是任何人 都可以成為企業(yè)領袖，因為要成為企業(yè)家，必須要有一些特殊的氣質，最重要的氣質是創(chuàng)新，其次是有很強的戰(zhàn)略眼光。 2． 35．從郵科院的角度看，應該有企業(yè)家式的人物，否則也不會有今天。因為把科研成果爛在手里的機構應該講多的是。據(jù)我們了解，把郵科院企業(yè)化的人主要是前任院長江院長，據(jù)說是他倡導并領導郵科院走上了經(jīng)營之路。但是江院長在他退休之前的幾年正好是中國通訊設備產(chǎn)業(yè)發(fā)展最快的幾年，而且他作為一個企業(yè)家也有很多不足，否則郵科院應該發(fā)展得更好。 2． 36．根據(jù)《高層智慧：全球 50位頂級首席執(zhí)行官的經(jīng)驗理念》這本書提供的 看法，一個優(yōu)秀的首席執(zhí)行官或者說叫企業(yè)家吧應該具備 11個條件，它們分別是：長期業(yè)績記錄，見識和戰(zhàn)略眼光，戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)的能力，組織才能和人事交往能力，正直和堅毅的品格、企業(yè)家開創(chuàng)精神、對企業(yè)社會的影響、革新、以顧客為中心、多樣性認同和綜和領導能力。這些條件對中國企業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)家的評價標準也是一個比較好的評價標準。如果比較郵科院和華為，我們看到這兩個企業(yè)領導人的差別是顯而易見的。在業(yè)績記錄方面，任重非可能要超過目前的郵科院領導。我估計在“正直和堅毅的品格”、“多樣性認同”、“綜和領導能力”方面目前郵科院的領導們可能 要超過華為，另外郵科院領導們對技術的理解可能也要超過任重非。但是在其他方面可能就要差一些了，而那些對企業(yè)的拓展是非常關鍵的指標。根據(jù)我們的調(diào)查，郵科院領導人的各種素質的基本情況如下圖： 圖：郵科院的企業(yè)家素質評估結果 2． 39 資源問題。按照我們的劃分方法，資源包括 3 個主要的部分，即人力資源、資本資源和無形財產(chǎn)資源（包括品牌、關系等等）。我們認為郵科院在資源方面存在問題。先看看看人力資源。從人力資源的角度看，郵科院的主要問題是兩個，一是“關鍵人力資源”短缺，二市人力資源的管理和使用效率不高。 武漢郵電科學研究院戰(zhàn)略報告 16 2． 40．郵科院 最缺的人力資源有兩類：一是和格的研發(fā)人員，二是職業(yè)化的中級管理人員。根據(jù)郵科院自己的估計（注），從目前的情況看，郵科院的研發(fā)人員隊伍只夠每年銷售 30億的規(guī)模的，如果銷售額再上升，研發(fā)人員就跟不上需要了。研發(fā)人員的缺乏，不僅僅表現(xiàn)在數(shù)量上，還表現(xiàn)在質量上的缺乏，隨著老一代科學家退出研發(fā)領域，郵科院能夠在研發(fā)方面挑大梁的人非常少。按照一般的規(guī)律，一個大學本科生應該在郵科院工作 3年左右才可能起一些作用。要成為骨干，除了工作經(jīng)驗之外，還應該具備一些特質，而集聚一批骨干，必須在一大堆有經(jīng)驗的人可供篩選，這里就有一個基 數(shù)和概率問題。沒有一批有經(jīng)驗的人可篩選，就很難積聚適量的骨干人才。這種狀況也導致了郵科院在使用科研人員時的被動局面。因為研發(fā)骨干少，因此在郵科院內(nèi)部形成了一些“特殊的科研人員”〔注，李付總語〕，這些人不太好管理。管嚴了，怕這些人鬧情緒，管松了，很多事情又不和理。不僅僅如此，這種對特殊研發(fā)人員的管理困境導致整個郵科院對科研人員管理制度建設的滯后。 2． 43．郵科院缺少文官。這里的文官指的是各種專業(yè)化的管理人才，特指中級管理人才，和在部門中從事專業(yè)工作的人才。郵科院缺少文官的主要原因是長期以來郵科院比較相信技術 ，而沒有意識到除了技術之外，非技術的專業(yè)管理人才對企業(yè)的發(fā)展也至關重要。我們在訪談中，聽到一個說法，很有意思，叫“技而優(yōu)則仕”。郵科院的人很有創(chuàng)意，這句話是我想起孔子的學而優(yōu)則仕。實際上郵科院的一些非技術的管理人才在郵科院的少數(shù)幾個關鍵部門發(fā)揮了非常重要的影響。 缺少文官的后果是顯而易見的。過分單一的知識結構使企業(yè)很難應付復雜的經(jīng)濟局面。經(jīng)營面對的是一個復雜的局面。有時在餐卓上的一杯酒就可能導致一個有利于郵科院的一個重要事件產(chǎn)生。更為重要的是，文官可以使郵科院的管理的效率更高，比方說專業(yè)的財務可能會導致更好 的資金運作方案產(chǎn)生，專業(yè)的采購，可能使郵科院每年節(jié)省幾千萬的采購開支，專業(yè)的人力資源經(jīng)理可能會使郵科院的員工薪酬制度更加和理。總之，文官會提高郵科院雜人力資源方面的競爭力。 2． 41．從表面上看，人力資源缺乏是因為企業(yè)業(yè)務發(fā)展太快導致的。其實郵科院的人力資源缺乏的原因是多方面的。首先，是因為郵科院長期以來缺乏企業(yè)發(fā)展整體戰(zhàn)略。 5 年前，郵科院沒有想到今天的局面，也沒有去追求今天的局面。因此在人力資源上也缺乏戰(zhàn)略。 5年前華為進的人今天活躍在華為的各個領域，因此，缺乏人力資源戰(zhàn)略導致的影響是長期性的，往往是 5年 10 年。這是通訊設備制造業(yè)的特點。其次，與郵科院的體制有關。從我們調(diào)查的情況看，郵科院今天的人力資源被動與 5年前郵電部的“ 零人才增長政策”（注） 有關。為了滿足郵電部當時的政策，郵科院在幾年之內(nèi)真的沒有進人。其實，再深究，我們發(fā)現(xiàn)郵科院之所以在人力資源戰(zhàn)略上失誤，主要的原因還在體制以及郵科院領導人自身。如果有一種沖動導致郵科院一定要去掙錢，郵科院可能會有更好的發(fā)展規(guī)劃，如果郵科院的領導能夠想些辦法來突破當時郵電部的哪種沒有道理的政策，并在人才市場上展開與華為的競爭，郵科院積累的人才應該比今天多很多。問題在當時 郵科院的體制下這些都是不太可能的。誰愿意冒“違背政策的風險”去做一件與自己的經(jīng)濟利益無關的事情的好事呢？郵科院沒有辦法后悔，但是應該把在人力資源上的失誤作為借鑒。 2． 45．郵科院在人力資源方面的劣勢成了郵科院競爭劣勢的主要來源。 2． 44．集聚和善用資本資源是一個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢最大的來源之一，而郵科院直到烽火上市以前在資本資源的集聚和使用方面做得非常不好。這主要表現(xiàn)在幾個方面，一是郵科院沒有利用各種金融手段來獲取在科研、生產(chǎn)、市場方面的競爭優(yōu)勢，二是郵科院的內(nèi)部資金運作效率非常低。華為在發(fā)展過程中，總共 向銀行借貸了 200億的資金，來擴充生產(chǎn)設施、 武漢郵電科學研究院戰(zhàn)略報告 17 加強研發(fā)隊伍和擴大銷售。中興和大唐從上市之后總共從資本市場上分別獲取了 50 億左右的資金用于發(fā)展。而郵科院直到 20xx 年，總共獲取的銀行貸款可能是 2個億左右，而且都是流動資金短期貸款。不僅這樣，郵科院也沒有充分使用已有的資金。郵科院銀行存款最多