【文章內容簡介】 公司內外相關人員和專家的意見和看法?？冃е笜藱嘀兀簷嘀胤从车氖侵笜藢φw業(yè)績的貢獻率，貢獻大小和權重一般成正比關系?？冃е笜说牡燃壎x：對不同業(yè)績水平進行分類，一般分為45個級別：S——優(yōu)秀；A——良好；B——合格；C——需改進；D——不合格。績效指標操作細則表：包括名稱、定義、計算方法、等級定義、權重等。四、應用：KPI的含義與特點關鍵績效指標：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指標。KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。特點： 戰(zhàn)略導向性：KPI的設計來源于組織戰(zhàn)略和目標分解，目的是為組織戰(zhàn)略服務；關鍵性：KPI關注的是對實現(xiàn)戰(zhàn)略有貢獻的指標，即20%的關鍵行為；可量化性：KPI指標更強調指標的定量化及可操作性。中高層職位：采用以KPI為主的績效考核體系；基層職位：采用KPI、工作分析和臨時任務三者相結合的考核體系。五、識記：薪酬設計的原則和流程：原則：內部一致性，指企業(yè)的薪酬結構應該具有可比性，即通過職位之間的橫向比較和縱向比較，使每個員工的薪酬與其職位本身的價值相一致。外部競爭性，強調薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關系。激勵性，要達到對企業(yè)業(yè)績、團隊責任和個人能力進行激勵。經濟性，要達到勞動力價值平衡、利潤合理積累和薪酬總額控制。合法性，要遵循企業(yè)制度與法律法規(guī)。流程：制定組織的薪酬戰(zhàn)略與原則：明確組織薪酬總體戰(zhàn)略和思路；工作分析：依據組織機構編寫工作說明書；職位評價：確定付酬因素及等級；設計薪酬結構：確定并繪出薪酬結構線；市場薪酬水平調查：地區(qū)及行業(yè)的薪酬狀況調查；確定薪酬水平：薪酬范圍及數值的確定；薪酬評估與控制：薪酬體系的成本控制與調整。職位評價的依據來自于工作分析所形成的職位說明書，基于工作分析基礎的職位評價是薪酬設計的客觀依據。六、職位評價：在工作分析的基礎上，通過一套系統(tǒng)性的方法對各職位信息進行分析處理，用以確定各職位在組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和價值創(chuàng)造中的貢獻和價值。意義：使員工感受到了薪酬公平；使員工行為有的放矢；為薪酬體系的修訂提供了依據。方法：職位排序法：把企業(yè)的全部職位排隊比較，按各職位對企業(yè)的相對價值排出順序以確定職位價值的高低。優(yōu)點：操作簡便，成本低；缺點：不能確定職位之間價值差異的具體數額。職位分類法：首先將職位劃分為幾類，然后將每類職位劃分為若干等級，然后根據某職位情況劃分到某等級中。優(yōu)點：較為簡單，成本較低；缺點：不能確定各等級之間價值差距的具體數據。因素分析法：根據不同職位的共同付酬因素，對具有代表性的工作職位賦予具體的薪酬金額，然后將其他職位與對應代表性工作比較賦予薪值。優(yōu)點：系統(tǒng)、精確、量化；缺點：開發(fā)難度大，成本高。要素計點法：將企業(yè)所有職位按工作性質劃為若干類別，并對各類職位的價值進行因素分解，選擇確定共同的付酬因素并等級劃分，最后將職位對照這些因素得出得分。優(yōu)點：較為準確，成本較低，使用方便。（運用最普遍）缺點：設計比較復雜。七、識記：培訓流程：培訓需求分析；制定培訓計劃；實施培訓計劃；評估培訓效果（包括組織和個人兩個層面）。八、領會：工作分析與培訓的關系：工作分析在培訓的價值與支持主要集中在培訓需求分析階段。培訓需求分析：指為幫助企業(yè)員工解決現(xiàn)存問題及幫助企業(yè)員工彌補為實現(xiàn)組織發(fā)展目標之需的不足之處而進行的分析。包括組織工析、任職者資格分析和個人分析。工作分析與組織分析：（1）幫助組織構建內部的人力資源信息系統(tǒng)，使組織能夠準確地對人力資源現(xiàn)狀進行度量；（2）提供關于工作的情景信息，包括關于職位最終產品與服務、工作流程、工作成本等方面所面臨的問題，找到組織中可以進行改進的方面，從而為組織層面的培訓需求的確定提供依據。工作分析與任職者資格分析、個人分析的關系：個人分析是建立在任職資格分析之上，將任何資格與任職者現(xiàn)狀進行對比的過程，因此工作分析在個人分析的貢獻主要體現(xiàn)在任職資格分析之中。（1）強調任職資格的能力特征分析（指知識、技能、認知等顯性特征）；（2）需要對比培訓的成本與收益。九、領會：工作分析與職業(yè)生涯規(guī)劃的關系職業(yè)生涯規(guī)劃是對職業(yè)生涯進行設計的過程，是人力資源管理的一項活動，應充分考慮人、環(huán)境、職業(yè)之間的關系。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素：組織因素：包括企業(yè)的經營理念、企業(yè)文化、經營策略、產品服務等。工作因素：工作信息可以從職位說明書中獲得，也可以從整個待業(yè)發(fā)展趨勢中獲得，個人所從事工作的特點，所在行業(yè)的性質，對于其未來的發(fā)展必然會產生影響，從而影響到員工職業(yè)生涯規(guī)劃。個人因素：人生不同階段對職業(yè)看法不同。除以上因素外，組織應結合員工需要，為其提供職業(yè)輔導，并提供幫助，以推動其實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。組織結合其發(fā)展要求，通過對工作分析結果的利用，得出組織對人才的需求，然后再結合員工個人行動規(guī)劃指導員工對職業(yè)生涯實施有效設計，組織的作用：組織要給員工提供工作信息，包括有關工作的分析資料，以及組織績效考評的信息。組織要對員工進行職業(yè)咨詢和指導，即與員工討論其當前的工作情況和表現(xiàn)、個人職業(yè)目標、個人技能，以及適合的職業(yè)發(fā)展目標的過程等。組織要給員工設計發(fā)展道路。這要結合員工的自我評估和目標設置綜合考慮。第六章 工作設計一、識記：工作設計：也稱職務設計，是指為了有效達到組織目標，并兼顧個人的需要，提高工作績效，對工作內容、工作職責、工作關系等有關方面所進行的變革和設計。實質：解決工作怎么做和怎樣使工作者在工作中得到滿足的問題，或者說工作設計是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作績效的一種管理方法。分類：對企業(yè)中新設置的工作或者是新建立新企業(yè)的需要所進行的設計。對已經存在但缺乏激勵效應的工作進行重新設計，叫工作再設計。綜合原則：從管理學角度：工作設計要考慮設立工作要完成的組織目標的需要、勞動分工與協(xié)作的需要、不斷提高生產效率和增加產出的需要。從心理學角度：工作設計要考慮個人特征、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式這三種因素。從工效學角度：工作設計必須要重視能力與知識原則、時間與功能原則、職責與權利原則、設備與地點原則。從技術學角度：工作設計也應重視工藝流程、技術要求、生產和設備等條件對工作設計的影響。二、識記：工作設計的內容：工作內容：指確定工作的一般性質問題，包括工作種類、工作自主性、工作復雜性、工作難度和工作整體性。工作職責：指每項工作的基本要求和方法，包括工作責任、工作權限、工作方法、信息溝通方式以及協(xié)作要求。工作關系：工作中所發(fā)生的人與人之間的關系，包括上下級之間的關系，同事之間關系，個體與群體之間的關系。工作結果：工作的成績與效果的高低，包括工作績效和工作者的反應。工作結果的反饋：指任職者從工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級或同事那里獲得的對工作結果的間接反饋。三、領會：工作設計應考慮的因素：組織因素：（1）專業(yè)化：按照所需工作時間最短、所需努力最少原則分解工作，其結果是形成很小的工作循環(huán)。（2）工作流程：考慮在相互協(xié)作的工作團體中，要考慮每個崗位負荷的均衡性問題，確保工作的連續(xù)性。（3）工作習慣：組織在長期工作實踐中形成的傳統(tǒng)工作方式，它反映工作群體的愿望。個人因素：（1）工作一體化：如果工作任務組織能使員工感到自己做出了可以看得到的貢獻，工作滿意度將大大增加。（2）工作意義：讓工作人員感到工作的重要意義，增強自身工作的自豪感和成就感，自然產生滿意及較好的績效。（3）工作多樣性：自主性和多樣性的運用是職工滿意的主要原因。（4）工作自主性：給予員工決策權力，提供附加責任，可增強員工自尊及受重視的感覺。（5）工作反饋：通過給員工其工作做得如何的反饋，改善激勵狀況。環(huán)境因素：指組織運行的外在條件，包括：（1）人力供求狀況：指在工作設計時要考慮到能否找到足夠數量的合格人員。（2）社會期望：指人們希望通過工作滿足什么需求。四、領會：工作分析與工作設計的關系：工作分析作為研究提取有關工作方面的信息，是建立在工作設計的基礎上；對工作進行再設計時，工作分析又成為工作設計的前題。工作分析是對現(xiàn)有職位的客觀描述，工作分析的目的是明確所需完成的任務及完成這些任務所需要的人的特點。工作設計是對現(xiàn)有職位說明的認定、修改或對新設計職位的完整描述，它需要利用工作分析的信息。工作設計的目的是明確工作的內容和方法，明確能滿足技術上和組織上所需要的工作與員工的社會和個人方面所需要的工作之間的關系。工作設計的前提是對工作要求、人員要求和個人能力的了解，工作設計的中心任務是要為企業(yè)人力資源管理提供依據，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。工作分析的結果——工作說明書是以良好的工作設計為基礎才能發(fā)揮其應有的作用，實現(xiàn)上述目標。五、領會：工作設計的思想演變及其發(fā)展：純理性的工作設計思想階段：基礎是“職能專業(yè)化”，即把工作者分到范圍窄小的工作上。泰勒工業(yè)工程方法主張的是工作專業(yè)化和簡化的工作設計思想。人性化的工作設計思想階段：如果將“關注人”和“關注工作效率”為工作設計的兩個因素的話，梅奧為代表的人際關系學派作為重要的分界限，自此管理方式從重物轉向重人，“參與管理”便 是工作設計思想向人本化方向邁出的重大步驟。赫茨伯格“保健理論”將“參與管理”思想進一步理想化，具體化。工作豐富化：通過增加工作深度來使員工對工作擁有更多的自主權、獨立感和責任感，從而讓員工感到成就、贊賞、責任和進步。哈克曼和奧德姆“工作特征理論”：通過重新設計工作，從而增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性和反饋性，改善員工心理狀態(tài)。整合的工作設計思想階段：使社會系統(tǒng)和技術系統(tǒng)有效整合，綜合優(yōu)化：（1）在設計廠房、工藝和安裝設備時，要考慮到把技術系統(tǒng)和社會系統(tǒng)、工作任務與人的需求結合起來，把技術系統(tǒng)設計得有利于人