【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 公司內(nèi)外相關(guān)人員和專家的意見(jiàn)和看法?？?jī)效指標(biāo)權(quán)重：權(quán)重反映的是指標(biāo)對(duì)整體業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)率，貢獻(xiàn)大小和權(quán)重一般成正比關(guān)系。績(jī)效指標(biāo)的等級(jí)定義：對(duì)不同業(yè)績(jī)水平進(jìn)行分類，一般分為45個(gè)級(jí)別：S——優(yōu)秀；A——良好；B——合格；C——需改進(jìn)；D——不合格。績(jī)效指標(biāo)操作細(xì)則表：包括名稱、定義、計(jì)算方法、等級(jí)定義、權(quán)重等。四、應(yīng)用：KPI的含義與特點(diǎn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指標(biāo)。KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。特點(diǎn)： 戰(zhàn)略導(dǎo)向性：KPI的設(shè)計(jì)來(lái)源于組織戰(zhàn)略和目標(biāo)分解，目的是為組織戰(zhàn)略服務(wù)；關(guān)鍵性：KPI關(guān)注的是對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有貢獻(xiàn)的指標(biāo)，即20%的關(guān)鍵行為；可量化性：KPI指標(biāo)更強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的定量化及可操作性。中高層職位：采用以KPI為主的績(jī)效考核體系；基層職位：采用KPI、工作分析和臨時(shí)任務(wù)三者相結(jié)合的考核體系。五、識(shí)記：薪酬設(shè)計(jì)的原則和流程：原則：內(nèi)部一致性，指企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該具有可比性，即通過(guò)職位之間的橫向比較和縱向比較，使每個(gè)員工的薪酬與其職位本身的價(jià)值相一致。外部競(jìng)爭(zhēng)性，強(qiáng)調(diào)薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系。激勵(lì)性，要達(dá)到對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)責(zé)任和個(gè)人能力進(jìn)行激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)性，要達(dá)到勞動(dòng)力價(jià)值平衡、利潤(rùn)合理積累和薪酬總額控制。合法性，要遵循企業(yè)制度與法律法規(guī)。流程：制定組織的薪酬戰(zhàn)略與原則：明確組織薪酬總體戰(zhàn)略和思路；工作分析：依據(jù)組織機(jī)構(gòu)編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)；職位評(píng)價(jià)：確定付酬因素及等級(jí)；設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)：確定并繪出薪酬結(jié)構(gòu)線；市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查：地區(qū)及行業(yè)的薪酬?duì)顩r調(diào)查；確定薪酬水平：薪酬范圍及數(shù)值的確定；薪酬評(píng)估與控制：薪酬體系的成本控制與調(diào)整。職位評(píng)價(jià)的依據(jù)來(lái)自于工作分析所形成的職位說(shuō)明書(shū)，基于工作分析基礎(chǔ)的職位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的客觀依據(jù)。六、職位評(píng)價(jià)：在工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)一套系統(tǒng)性的方法對(duì)各職位信息進(jìn)行分析處理，用以確定各職位在組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)和價(jià)值。意義：使員工感受到了薪酬公平；使員工行為有的放矢；為薪酬體系的修訂提供了依據(jù)。方法：職位排序法：把企業(yè)的全部職位排隊(duì)比較，按各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值排出順序以確定職位價(jià)值的高低。優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)便，成本低；缺點(diǎn)：不能確定職位之間價(jià)值差異的具體數(shù)額。職位分類法：首先將職位劃分為幾類，然后將每類職位劃分為若干等級(jí)，然后根據(jù)某職位情況劃分到某等級(jí)中。優(yōu)點(diǎn)：較為簡(jiǎn)單，成本較低；缺點(diǎn)：不能確定各等級(jí)之間價(jià)值差距的具體數(shù)據(jù)。因素分析法：根據(jù)不同職位的共同付酬因素，對(duì)具有代表性的工作職位賦予具體的薪酬金額，然后將其他職位與對(duì)應(yīng)代表性工作比較賦予薪值。優(yōu)點(diǎn)：系統(tǒng)、精確、量化；缺點(diǎn)：開(kāi)發(fā)難度大，成本高。要素計(jì)點(diǎn)法：將企業(yè)所有職位按工作性質(zhì)劃為若干類別，并對(duì)各類職位的價(jià)值進(jìn)行因素分解，選擇確定共同的付酬因素并等級(jí)劃分，最后將職位對(duì)照這些因素得出得分。優(yōu)點(diǎn)：較為準(zhǔn)確，成本較低，使用方便。（運(yùn)用最普遍）缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)比較復(fù)雜。七、識(shí)記：培訓(xùn)流程：培訓(xùn)需求分析；制定培訓(xùn)計(jì)劃；實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；評(píng)估培訓(xùn)效果（包括組織和個(gè)人兩個(gè)層面）。八、領(lǐng)會(huì)：工作分析與培訓(xùn)的關(guān)系：工作分析在培訓(xùn)的價(jià)值與支持主要集中在培訓(xùn)需求分析階段。培訓(xùn)需求分析：指為幫助企業(yè)員工解決現(xiàn)存問(wèn)題及幫助企業(yè)員工彌補(bǔ)為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)之需的不足之處而進(jìn)行的分析。包括組織工析、任職者資格分析和個(gè)人分析。工作分析與組織分析：（1）幫助組織構(gòu)建內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，使組織能夠準(zhǔn)確地對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行度量；（2）提供關(guān)于工作的情景信息，包括關(guān)于職位最終產(chǎn)品與服務(wù)、工作流程、工作成本等方面所面臨的問(wèn)題，找到組織中可以進(jìn)行改進(jìn)的方面，從而為組織層面的培訓(xùn)需求的確定提供依據(jù)。工作分析與任職者資格分析、個(gè)人分析的關(guān)系：個(gè)人分析是建立在任職資格分析之上，將任何資格與任職者現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比的過(guò)程，因此工作分析在個(gè)人分析的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在任職資格分析之中。（1）強(qiáng)調(diào)任職資格的能力特征分析（指知識(shí)、技能、認(rèn)知等顯性特征）；（2）需要對(duì)比培訓(xùn)的成本與收益。九、領(lǐng)會(huì)：工作分析與職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系職業(yè)生涯規(guī)劃是對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程，是人力資源管理的一項(xiàng)活動(dòng)，應(yīng)充分考慮人、環(huán)境、職業(yè)之間的關(guān)系。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素：組織因素：包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)策略、產(chǎn)品服務(wù)等。工作因素：工作信息可以從職位說(shuō)明書(shū)中獲得，也可以從整個(gè)待業(yè)發(fā)展趨勢(shì)中獲得，個(gè)人所從事工作的特點(diǎn)，所在行業(yè)的性質(zhì)，對(duì)于其未來(lái)的發(fā)展必然會(huì)產(chǎn)生影響，從而影響到員工職業(yè)生涯規(guī)劃。個(gè)人因素：人生不同階段對(duì)職業(yè)看法不同。除以上因素外，組織應(yīng)結(jié)合員工需要，為其提供職業(yè)輔導(dǎo)，并提供幫助，以推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。組織結(jié)合其發(fā)展要求，通過(guò)對(duì)工作分析結(jié)果的利用，得出組織對(duì)人才的需求，然后再結(jié)合員工個(gè)人行動(dòng)規(guī)劃指導(dǎo)員工對(duì)職業(yè)生涯實(shí)施有效設(shè)計(jì)，組織的作用：組織要給員工提供工作信息，包括有關(guān)工作的分析資料，以及組織績(jī)效考評(píng)的信息。組織要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)咨詢和指導(dǎo)，即與員工討論其當(dāng)前的工作情況和表現(xiàn)、個(gè)人職業(yè)目標(biāo)、個(gè)人技能，以及適合的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程等。組織要給員工設(shè)計(jì)發(fā)展道路。這要結(jié)合員工的自我評(píng)估和目標(biāo)設(shè)置綜合考慮。第六章 工作設(shè)計(jì)一、識(shí)記：工作設(shè)計(jì)：也稱職務(wù)設(shè)計(jì)，是指為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，并兼顧個(gè)人的需要，提高工作績(jī)效，對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面所進(jìn)行的變革和設(shè)計(jì)。實(shí)質(zhì)：解決工作怎么做和怎樣使工作者在工作中得到滿足的問(wèn)題，或者說(shuō)工作設(shè)計(jì)是通過(guò)滿足員工與工作有關(guān)的需求來(lái)提高工作績(jī)效的一種管理方法。分類：對(duì)企業(yè)中新設(shè)置的工作或者是新建立新企業(yè)的需要所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。對(duì)已經(jīng)存在但缺乏激勵(lì)效應(yīng)的工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，叫工作再設(shè)計(jì)。綜合原則：從管理學(xué)角度：工作設(shè)計(jì)要考慮設(shè)立工作要完成的組織目標(biāo)的需要、勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要、不斷提高生產(chǎn)效率和增加產(chǎn)出的需要。從心理學(xué)角度：工作設(shè)計(jì)要考慮個(gè)人特征、工作環(huán)境中的社會(huì)心理因素、整個(gè)組織的氣氛和管理方式這三種因素。從工效學(xué)角度：工作設(shè)計(jì)必須要重視能力與知識(shí)原則、時(shí)間與功能原則、職責(zé)與權(quán)利原則、設(shè)備與地點(diǎn)原則。從技術(shù)學(xué)角度：工作設(shè)計(jì)也應(yīng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對(duì)工作設(shè)計(jì)的影響。二、識(shí)記：工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：工作內(nèi)容：指確定工作的一般性質(zhì)問(wèn)題，包括工作種類、工作自主性、工作復(fù)雜性、工作難度和工作整體性。工作職責(zé)：指每項(xiàng)工作的基本要求和方法，包括工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法、信息溝通方式以及協(xié)作要求。工作關(guān)系：工作中所發(fā)生的人與人之間的關(guān)系，包括上下級(jí)之間的關(guān)系，同事之間關(guān)系，個(gè)體與群體之間的關(guān)系。工作結(jié)果：工作的成績(jī)與效果的高低，包括工作績(jī)效和工作者的反應(yīng)。工作結(jié)果的反饋：指任職者從工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級(jí)或同事那里獲得的對(duì)工作結(jié)果的間接反饋。三、領(lǐng)會(huì)：工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：組織因素：（1）專業(yè)化：按照所需工作時(shí)間最短、所需努力最少原則分解工作，其結(jié)果是形成很小的工作循環(huán)。（2）工作流程：考慮在相互協(xié)作的工作團(tuán)體中，要考慮每個(gè)崗位負(fù)荷的均衡性問(wèn)題，確保工作的連續(xù)性。（3）工作習(xí)慣：組織在長(zhǎng)期工作實(shí)踐中形成的傳統(tǒng)工作方式，它反映工作群體的愿望。個(gè)人因素：（1）工作一體化：如果工作任務(wù)組織能使員工感到自己做出了可以看得到的貢獻(xiàn)，工作滿意度將大大增加。（2）工作意義：讓工作人員感到工作的重要意義，增強(qiáng)自身工作的自豪感和成就感，自然產(chǎn)生滿意及較好的績(jī)效。（3）工作多樣性：自主性和多樣性的運(yùn)用是職工滿意的主要原因。（4）工作自主性：給予員工決策權(quán)力，提供附加責(zé)任，可增強(qiáng)員工自尊及受重視的感覺(jué)。（5）工作反饋：通過(guò)給員工其工作做得如何的反饋，改善激勵(lì)狀況。環(huán)境因素：指組織運(yùn)行的外在條件，包括：（1）人力供求狀況：指在工作設(shè)計(jì)時(shí)要考慮到能否找到足夠數(shù)量的合格人員。（2）社會(huì)期望：指人們希望通過(guò)工作滿足什么需求。四、領(lǐng)會(huì)：工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系：工作分析作為研究提取有關(guān)工作方面的信息，是建立在工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上；對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí)，工作分析又成為工作設(shè)計(jì)的前題。工作分析是對(duì)現(xiàn)有職位的客觀描述，工作分析的目的是明確所需完成的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)。工作設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有職位說(shuō)明的認(rèn)定、修改或?qū)π略O(shè)計(jì)職位的完整描述，它需要利用工作分析的信息。工作設(shè)計(jì)的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能滿足技術(shù)上和組織上所需要的工作與員工的社會(huì)和個(gè)人方面所需要的工作之間的關(guān)系。工作設(shè)計(jì)的前提是對(duì)工作要求、人員要求和個(gè)人能力的了解，工作設(shè)計(jì)的中心任務(wù)是要為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。工作分析的結(jié)果——工作說(shuō)明書(shū)是以良好的工作設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。五、領(lǐng)會(huì)：工作設(shè)計(jì)的思想演變及其發(fā)展：純理性的工作設(shè)計(jì)思想階段：基礎(chǔ)是“職能專業(yè)化”，即把工作者分到范圍窄小的工作上。泰勒工業(yè)工程方法主張的是工作專業(yè)化和簡(jiǎn)化的工作設(shè)計(jì)思想。人性化的工作設(shè)計(jì)思想階段：如果將“關(guān)注人”和“關(guān)注工作效率”為工作設(shè)計(jì)的兩個(gè)因素的話，梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派作為重要的分界限，自此管理方式從重物轉(zhuǎn)向重人，“參與管理”便 是工作設(shè)計(jì)思想向人本化方向邁出的重大步驟。赫茨伯格“保健理論”將“參與管理”思想進(jìn)一步理想化，具體化。工作豐富化：通過(guò)增加工作深度來(lái)使員工對(duì)工作擁有更多的自主權(quán)、獨(dú)立感和責(zé)任感，從而讓員工感到成就、贊賞、責(zé)任和進(jìn)步。哈克曼和奧德姆“工作特征理論”：通過(guò)重新設(shè)計(jì)工作，從而增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性和反饋性，改善員工心理狀態(tài)。整合的工作設(shè)計(jì)思想階段：使社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)有效整合，綜合優(yōu)化：（1）在設(shè)計(jì)廠房、工藝和安裝設(shè)備時(shí)，要考慮到把技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)系統(tǒng)、工作任務(wù)與人的需求結(jié)合起來(lái)，把技術(shù)系統(tǒng)設(shè)計(jì)得有利于人