某照明股份有限公司股權激勵制度全套文件(編輯修改稿)
2025-07-04 12:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 計劃,本人已獲得股激勵股票。 年 月 日公司派發(fā) 年度的紅股,本人 股激勵股票相應獲得 股紅股。特此說明。 簽名: 日期:附件 8: 照明股份有限公司 激勵股票配股說明書 分享中人網(wǎng)?共建中人網(wǎng)PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 //..//. 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧薪酬管理委員會:本人自年度至年度擔任一職,屬于公司(高管人員/非高管人員),根據(jù)公司的股權激勵計劃,本人已獲得股激勵股票。 年 月 日公司進行 年度的配股,本人 股激勵股票相應可以配股 股,本人實際配股 股。特此說明。 簽名: 日期: 分享中人網(wǎng)?共建中人網(wǎng)PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 //..//. 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧電器照明股份有限公司 管理層績效考核辦法分享中人網(wǎng)?共建中人網(wǎng)PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 //..//. 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 2002年6月分享中人網(wǎng)?共建中人網(wǎng)PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 //..//. 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 電器照明股份有限公司 管理層績效考核辦法一、 績效考核目的 目的在于對激勵對象的業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面進行綜合評價,其考評結果將作為長期激勵分配的依據(jù)。二、 績效考核方案 考核模式:主管考核制,即由直接上級或管理責任者對各自的下屬進行的考核。 考核主體: 被考核者 考核者(主管) 總經(jīng)理 薪酬管理委員會 其他高層管理人員 總經(jīng)理 中層正職 分管副總 中層副職、技術骨干 分管副總或中層正職 考核周期:一個完整的會計年度,一年一次 考核程序 l 明確業(yè)績目標:在每年年初,激勵對象的業(yè)績目標由直接主管在與其充分溝通的基礎上確定,并由總經(jīng)理會議通過,定案后轉薪酬管理委員會分享中人網(wǎng)?共建中人網(wǎng)PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 //.//. 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 備案。 l 建立工作期望:為了確保員工在績效形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級主管必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通,以達成一致的期望。 l 績效形成輔導:下屬結合實際情況與個人能力,在績效形成過程中可以要求上級給予適當?shù)闹С峙c幫助。主管應該在員工工作過程中所表現(xiàn)出來的方向性和技能性的不足提供及時的指導,并輔導員工達到績效目標。 l 績效評價:根據(jù)年初與被考核者確定的績效目標,年末直接主管對被考核者的業(yè)績與能力進行評估,填寫考核量表。 l 績效面談:考核期結束后進行績效面談,其目的在于讓員工知道他是如何被評估,為什么這樣評估。哪些方面的表現(xiàn)值得稱贊。哪些方面需要進一步改進。并共同制定績效改進計劃?？己苏呖梢栽诳冃嬲劷Y束后,最終確定該名下屬的績效評價結果。 l 績效公告:每年年末,在激勵對象進行年度總結述職報告后,由其直接上級宣布其績效考核結果及理由。明確業(yè)績目反饋調(diào)建立工作期整績效形成指 績效評價反績效面談 饋分享中人網(wǎng)?共建中人網(wǎng)PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 ? //. //. 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧制定績效改進計劃績效公告 考核內(nèi)容:圍繞業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等進行考核,其中考核重點是業(yè)績目標完成情況。每年年初,根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,進行經(jīng)營目標分解, 主管和下屬共同制定本年度業(yè)績目標。各崗位的關鍵業(yè)績指標在考核量表上體現(xiàn)出來,詳見附件。 考核指標及其權重:考核指標的選取遵循定性指標與定量指標相結合,長期指標與短期指標相結合,指標與崗位職責緊密聯(lián)系的原則。各指標的權重反映了該指標的相對重要性。被考核者 業(yè)績 能力 態(tài)度 高層管理人員 通常包括財務類指對組織內(nèi)部的了解責任感 標,如凈利潤、投資 能力原則性與回報率等。經(jīng)營類指戰(zhàn)略規(guī)劃能力 廉潔性 標,如市場份額,新判斷與執(zhí)行能力品德行為 業(yè)務收入占公司總收配置、培養(yǎng)優(yōu)秀下屬出勤率 入比重等。管理類指 的能力 分享中人網(wǎng)?共建中人網(wǎng)PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 ? //. //. 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 標,如流程規(guī)范性、影響力與號召力 員工滿意度等。組織控制能力 正確有效授權的能力 協(xié)調(diào)、溝通能力 中層管理人員 如產(chǎn)量、次品率、千理解力責任感 人負傷率、銷售目標計劃與執(zhí)行能力工作規(guī)范達成率等創(chuàng)新性 性和紀律推動組織學習與發(fā) 性 展新技能的能力品德行為 協(xié)調(diào)、溝通能力出勤率 技術骨干 如技術先進性、新品理解力工作主動研發(fā)進度等判斷力 性與責任工作及時性與有效 心 性工作規(guī)范創(chuàng)新性 性和紀律熟練程度 性 人際交往能力服務態(tài)度 情緒控制力品德行為 分享中人網(wǎng)?共建中人網(wǎng)PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 //..//. 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 出勤率 計分方法 (1) 考核量表的最后得分為各項指標與權重的加權平均分,滿分 100分。 (2) 定量考核指標的完成情況由各相關部門提供數(shù)據(jù)。 (3) 計分公式: n某考核者計分公式a 指標得分 ?權重 j i1i指標1,2,3 考核結果的使用: (1) 將考核得分轉化為績效系數(shù),作為股權激勵基金分配的一個依據(jù):(供參考) 考核得分 95100 9094 8589 8084 7079 70以下 1 0 績效系數(shù)(2) 考核量表中可以設定單項的關鍵業(yè)績指標,若該年度激勵對象沒有該項關鍵業(yè)績指標,則自動取消其參與股權激勵計劃的資格。 結果統(tǒng)計 分享中人網(wǎng)?共建中人網(wǎng)PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 //..//. 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧各部門各類人員的考核用表及統(tǒng)計匯總表,在考核結束后全部轉交給公司薪酬管理委員會工作小組,由薪酬管理委員會工作小組進行統(tǒng)計與分析。統(tǒng)計匯總表一式兩份,一份交薪酬管理委員會,進
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