【文章內(nèi)容簡介】 填報時間： 年 月 日　　序號　部門名稱　　　月度考核等級　　　年 度　　被考核部門　備 注　　1　　　2　　3　　　4　5　　6　　7　8　9　10　11　　　12　評定等級　負(fù)責(zé)人簽字　　　1　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　3　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　4　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　5　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　6　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　7　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　8　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　9　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　10　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　11　小計(jì)　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　說明　填報依據(jù)員工月度考核匯總表；　　　在相應(yīng)欄目位置填寫月度考核等級（即A、B、C、D）；　　　部門負(fù)責(zé)人未簽字的，以考核結(jié)果為準(zhǔn)?！√顖笕耍? 審批：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　某集團(tuán)績效考核辦法　　　　　　總則　第一條 目的　　　為了調(diào)動員工的積極性，使員工能為集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)地努力并不斷地作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，特制定本辦法。　　　原則　本辦法就是牽引員工貢獻(xiàn)使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。它體現(xiàn)簡單、實(shí)用、可操作、可擴(kuò)充。　假設(shè)　　　員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位?！〗M織管理體系　績效考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為公司績效管理委員會。部門主管對部門團(tuán)隊(duì)的整體績效負(fù)責(zé)　　　對象　　　本辦法考核對象是企業(yè)中、基層員工?！　　》椒ā　】己艘阅繕?biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法。　　　績效考核指標(biāo)體系　　業(yè)績類指標(biāo)　　　業(yè)績類指標(biāo)是一些可以量化的工作任務(wù)。　業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容　　業(yè)績指標(biāo)主要有部門主管的業(yè)績指標(biāo)和基層員工的業(yè)績指標(biāo)　部門主管的業(yè)績指標(biāo)主要是公司層的KPI（Key Performance Index：關(guān)鍵績效指標(biāo)）分解指標(biāo)和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責(zé)指標(biāo)。　　基層員工的業(yè)績指標(biāo)是部門主管業(yè)績指標(biāo)的分解指標(biāo)。　部門基層員工的業(yè)績指標(biāo)之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績指標(biāo)。　　設(shè)計(jì)原則及意義　 指標(biāo)設(shè)計(jì)要少而精，一般在3項(xiàng)以內(nèi)，按重要程度設(shè)置不同權(quán)重?！　∩俣年P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以使部門主管和基層員工的工作重點(diǎn)明確突出，使其主要精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，克服工作中分不清工作重點(diǎn)的毛病?！　　M意類指標(biāo)　　　滿意類指標(biāo)分上級滿意度指標(biāo)和協(xié)作者滿意度指標(biāo)?！　　∩霞墲M意度指標(biāo)　　它是上級（績效管理委員會和直接主管）對下級工作情況的主觀評價。它包括中期述職報告、能力運(yùn)用、工作態(tài)度和輔助職責(zé)（業(yè)績指標(biāo)之外工作職責(zé)）完成情況四類二級指標(biāo)，可以由主管賦予不同權(quán)重。　第十二條 上級滿意類指標(biāo)設(shè)計(jì)的意義　　通過中期述職報告強(qiáng)化對工作過程的管理，實(shí)現(xiàn)管理的“精耕細(xì)作”?！　　≡黾涌己说娜嫘?，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標(biāo)的同時保持各自基本工作職責(zé)的完成。　　　增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標(biāo)過于講究細(xì)化的考核迷信。　　使各級主管明確自己的管理職責(zé)，強(qiáng)化職位權(quán)力，提升主管的管理能力。　　　第十三條 協(xié)作者滿意度指標(biāo)　　它分為針對主管的內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)和針對基層員工的團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)。　內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)是針對部門主管的滿意類考核指標(biāo)。它是該主管所在部門服務(wù)的主要內(nèi)部客戶（本部門的主要服務(wù)對象）對該部門的綜合評價。它包括服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級指標(biāo)，由考核者賦予不同權(quán)重?！　F(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)是同一團(tuán)隊(duì)中工作相關(guān)的其他員工對被考核者的滿意度評價。它主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標(biāo)，由部門主管設(shè)定統(tǒng)一的權(quán)重?！　〉谑臈l 協(xié)作者滿意度指標(biāo)設(shè)計(jì)的意義　 內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)設(shè)計(jì)的意義：明確部門之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為；提高對內(nèi)部客戶的服務(wù)意識和團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)同意識，創(chuàng)建提倡團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化；通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度，從而實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引?！　　F(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)設(shè)計(jì)的意義：強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神；加強(qiáng)員工之間的正式溝通，形成一種一種良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質(zhì)量?！　〉谑鍡l 績效考核指標(biāo)小結(jié)　績效考核指標(biāo)　　　　　第三章 集團(tuán)指標(biāo)體系　第十六條 集團(tuán)業(yè)績類指標(biāo)內(nèi)容　主要包括：決策支持與管理類指標(biāo)、行政事務(wù)與管理類指標(biāo)、財務(wù)類指標(biāo)、人力資源類指標(biāo)、財務(wù)類指標(biāo)、審計(jì)類指標(biāo)、法務(wù)類指標(biāo)、市場類指標(biāo)　　　　考核指標(biāo)格式　指標(biāo)名稱　　　　　　指標(biāo)定義　　　　　　設(shè)立目的　　　　計(jì)算公式　　相關(guān)說明　　數(shù)據(jù)收集　　　數(shù)據(jù)來源　　　　數(shù)據(jù)核對　　　　統(tǒng)計(jì)周期　　　統(tǒng)計(jì)方式　　　　　　　　　　第十七條 集團(tuán)滿意類指標(biāo)內(nèi)容　　　主要包括：上級滿意度、協(xié)作指標(biāo)。 　上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成?！　　? 　第十八條 中期述職報告　　部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧，強(qiáng)調(diào)對工作過程的描述，由績效管理委員會集體評定。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值?！〉谑艞l 中期述職方式　　　 包括撰寫述職報告，登臺進(jìn)行述職（一般20—30分鐘），評委及聽眾提問（10—15分鐘），對述職報告及演講行為進(jìn)行評價?！　　〉诙畻l 中期述職內(nèi)容　目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）　　　主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）　　　主要問題分析（失敗事例分析）　　面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會（SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）　　　績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施　能力提升要點(diǎn)及方法　　　要求得到的支持與幫助　　　目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定　第二十一條 協(xié)作指標(biāo)　包括內(nèi)部客戶滿意度和團(tuán)隊(duì)同事滿意度兩個二級指標(biāo)，主要是對被考核者的團(tuán)隊(duì)意識，責(zé)任心，反應(yīng)速度等指標(biāo)的考核?！　　　I(yè)績考核過程　　　第二十二條 考核指標(biāo)的制定原則　 所有考核指標(biāo)的設(shè)定必須在績效管理委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，接受委員會的指導(dǎo)和 審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會同意后進(jìn)行 。 　 考核指標(biāo)的制定過程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標(biāo)?！〉诙龡l 部門業(yè)績指標(biāo)制定程序　 在部門業(yè)績指標(biāo)中，KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）正式溝通后確定。 　　　 部門業(yè)績指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)（部門KPI指標(biāo)）由下至上報送，各部門提供3個以上的職責(zé)目標(biāo)，通過上下協(xié)商，原則上確定3個以下的職責(zé)作為業(yè)績類考核指標(biāo)?？冃Ч芾砦瘑T會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重。（上級有必要對下級解釋權(quán)重分配的原則 ） 　　　 簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和考核機(jī)構(gòu)各一份，績效管理委員會授權(quán)代理機(jī)構(gòu)－人力資源管理部門保留一份。 　　第二十四條 個人業(yè)績指標(biāo)制定程序　　 由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，落實(shí)到每一個基層員工，經(jīng)過上下級（主管和員工）的溝通最后確定考核指標(biāo)。主管對各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)分配權(quán)重?！　? 簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和人力資源管理部門保留一份。　第二十五條 上級滿意度指標(biāo)制定程序　 上級主管對中期述職報告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責(zé)完成情況四類二級指標(biāo)分配權(quán)重，但中期述職報告分值不得低于總分值的70%。對下級進(jìn)行必要的通報和解釋。　　　第二十六條 內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)制定程序　 內(nèi)部客戶的確定： 被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由績效管理委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少及對當(dāng)前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個?？己瞬块T對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級指標(biāo)分配權(quán)重。將考核指標(biāo)的權(quán)重及考核要點(diǎn)通報被考核部門?！〉诙邨l 團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)制定程序　　　由部門主管根據(jù)部門戰(zhàn)略確定，類似于內(nèi)部客戶的確定，考核者一般不超過3個，對內(nèi)公開。由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標(biāo)制定部門統(tǒng)一的考核權(quán)重?？己苏邔Ρ豢己苏咄▓罂己酥攸c(diǎn)?！　? 　　　 第五章 考核方法的輔導(dǎo)　　第二十八條 考核輔導(dǎo)內(nèi)涵　 考核的輔導(dǎo)要分兩個層面：對主管的輔導(dǎo)和對員工的輔導(dǎo)?！〉诙艞l 考核輔導(dǎo)具體內(nèi)容　　　 對主管的輔導(dǎo)主要是對目標(biāo)的分解方法、預(yù)算方法、目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控和業(yè)績面談技巧等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。 　　　 對員工的輔導(dǎo)主要是溝通技巧、目標(biāo)認(rèn)同等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。 　　　第三十條 目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控與指導(dǎo)　　 各級主管必須將監(jiān)控目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)度和執(zhí)行情況作為自己的主要職責(zé)。通過設(shè)定里程碑和關(guān)鍵控制點(diǎn)可以有效檢查目標(biāo)的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時進(jìn)行處理。 　　　 要對下級進(jìn)行經(jīng)常的指導(dǎo)，促進(jìn)其能力的提高，使目標(biāo)的執(zhí)行更加順利 。 　　 考核成績統(tǒng)計(jì)　第三十一條 數(shù)據(jù)的收集　　　各類業(yè)績指標(biāo)按進(jìn)度比例、完成比例或各類測評的實(shí)際得分值統(tǒng)計(jì)。各類主觀評價的滿意度指標(biāo)按照關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，即考評者的評價分值必須有關(guān)鍵事件作為支持，關(guān)鍵事件要有記錄 ?？己苏咴诳己私Y(jié)束日之前3日內(nèi)報績效管理委員會的執(zhí)行部門?！　　〉谌l 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)　主要包括部門主管的考核得分和基層員工個人得分統(tǒng)計(jì)。數(shù)據(jù)結(jié)果按強(qiáng)制比例分布進(jìn)行統(tǒng)計(jì)?！? 主管考核成績按強(qiáng)制比例分為A、B、C、D、E五級。按照以下比例強(qiáng)制分布，確定出部門主管的相應(yīng)等級。 　　　　　　　 等級　項(xiàng)目 　　A　　B　C　　　D　　E　強(qiáng)制比例　10%　15%　50%　　　15%　10%　　　　　 部門員工考核成績按強(qiáng)制比例分為A、B、C、D、E五級。根據(jù)主管考核等級，按照以下比例強(qiáng)制分布，確定出部門員工的相應(yīng)等級?！　　T工等級　　主管等級　A　B　C　　　D　E　　A，B　20%　　25%　35%　10%　　　10%　C　15%　20%　30%　20%　15%　D，E　　　10%　　　10%　　35%　　25%　20%　　　　　　第三十三條 業(yè)績面談　　業(yè)績面談對于落實(shí)考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)和提高，形成良性的業(yè)績管理循環(huán)有至關(guān)重要的意義?！√崆皩χ鞴苓M(jìn)行業(yè)績面談的技巧培訓(xùn)，將業(yè)績面談的效果評價計(jì)入上級滿意度考核指標(biāo)之以內(nèi)?！　〉谌臈l 投訴與申訴　　在業(yè)績面談之后，對自己的考核成績有異議的員工可以進(jìn)行業(yè)績投訴。有異議員工可以向主管的上級或人力資源部門進(jìn)行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內(nèi)給予明確答復(fù)?！　　⊥对V者可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核，如有錯誤進(jìn)行修改。　　對于主觀評價結(jié)果，一般不允許查閱。但以下情況例外，被考核者的等級為考核中的D級和E級時，被考核者要求查閱結(jié)果，考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄，并作出認(rèn)真解釋?！　〉谌鍡l 考核成績調(diào)整　對于如實(shí)的考評，結(jié)果不予更改。對于不實(shí)的考評，要對考評者給予紀(jì)