【文章內容簡介】 終一次性獎金的當月,雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額,應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額,按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。 (二)將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金,按本條第(一)項確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計算征稅,計算公式如下: 1)如果雇員當月工資薪金所得高于(或等于)稅法規(guī)定的費用扣除額的,適用公式為: 應納稅額雇員當月取得全年一次性獎金適用稅率速算扣除數(shù) 2)如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額的,適用公式為: 應納稅額雇員當月取得全年一次性獎金雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額適用稅率速算扣除數(shù) ??在一個納稅年度內,對每一個納稅人,該計稅辦法只允許采用一次。 舉例說明: 員工A當月工資薪金所得1 000元,員工B當月工資薪金所得2 000元,另發(fā)放每人年終獎5 000元,則: 員工A: 0 尚未扣完的費用扣除數(shù) 1 600 1 000 600元 確定適用稅率及速算扣除數(shù):(5 000 600) / 12 ,對應級距0500元,適用稅率5%,速算扣除數(shù)0元。 應納稅額 (5 000 600) * 5% 0 220元 0 + 220 220元 員工B: (2 000 1 600)* 5% 0 20元 尚未扣完的費用扣除數(shù) 0元 確定適用稅率及速算扣除數(shù):(5 000 0) / 12 ,對應級距0500元,適用稅率5%,速算扣除數(shù)0元。 應納稅額 (5 000 0) * 5% 0 250元 20 + 250 270元 關于補充問題。 對于未列入工資單中的年終獎金,相關會計處理: 借:應付工資 貸:現(xiàn)金 或 銀行存款 借:制造費用 等科目 貸:應付工資 (該分錄,也可與工資單費用一起合并處理) [編輯本段]企業(yè)的年終獎 (一)年終獎的三種發(fā)放形式 第一、guaranteed bonus:如外企普遍采用的13薪或14薪或更多,只要員工在年底仍然在崗,無論他個人的表現(xiàn)如何,無論公司的業(yè)績如何,全員享受,屬于“普惠”,類似于福利性質,表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的,是公開的,具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關了。 第二、variable bonus:如根據(jù)個人年度績效評估結果/和公司業(yè)績結果,所發(fā)放的績效獎金,這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的,如某某級別的target bonus(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達到目標時對應的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高),但對每個人具體的績效評估結果各個企業(yè)的處理方法不一樣,有的對全員公開,有的不。 第三、紅包:通常是由老板決定的,沒有固定的規(guī)則,可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷,取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。 亞商大多采取的是第二種方式(variable bonus),部分人員還可以得到紅包的獎勵。 (二)公司年終獎的考核和發(fā)放 年終獎的發(fā)放首先要體現(xiàn)3個導向:第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績狀況。這樣做的優(yōu)點是可以鼓勵員工更關心公司的利益,穩(wěn)定員工隊伍,建立其員工與企業(yè)的利益共同體。第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進行一定程序的年終評估,然后以此為標準發(fā)放年終獎,這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明,能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問題。第三、要與年初業(yè)績和激勵計劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對于員工的承諾和責任。 其次,年終獎發(fā)放要把握好三個步驟。第一、回顧年度計劃和業(yè)績協(xié)議。對于計劃和目標的確認是評價的前提。第二、評價公司業(yè)績和員工業(yè)績。避免造成工作業(yè)績差的偷著樂,工作賣力業(yè)績好的憤憤不平的現(xiàn)象。第三、核算并發(fā)放獎金,制定新的業(yè)績和激勵計劃,做到步步有條不紊。 再次,年終考核也是一個值得關注的問題,主要體現(xiàn)在以下三個方面:第一、年初業(yè)績計劃要清楚?？冃鞔_,才可能兼顧公平。第三、年度業(yè)績結果要明確。第四、獎罰要有章法,考慮多種獎勵方式,不要企圖畢其功于一役。 只要將以上問題協(xié)調好,并且重視日常過程的管理,那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。 (三)激勵與懲罰手段要分開使用 很多公司都將年終獎作為成本或負擔,這樣的結局是“雙輸” 人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用,年終獎金是正向激勵導向的部分: 第一、企業(yè)制定年度激勵計劃要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優(yōu)用的,在企業(yè)實現(xiàn)目標的同時,員工獲得應有的業(yè)績獎金。 第二、如果沒有激勵計劃,建議適當平均化,如果企業(yè)效益好,整體高一些,效益差,整體低一些。不要拉開很大差距,沒有依據(jù)的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎金而發(fā)獎金,一定給企業(yè)帶來很大的被動。 把年終獎金看作成本或負擔,關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用,在激勵的問題上沒有系統(tǒng)化思考,在操作上簡單化處理的結果。要改變這種局面,要從根本上入手: 第一、要像看待企業(yè)經(jīng)營計劃一樣認真的看待激勵計劃和業(yè)績目標績效。 第二、對員工的激勵問題思考要像產(chǎn)品設計方案一樣慎之又慎。 第三、對待年度業(yè)績評價和激勵兌現(xiàn)要像對待客戶合同一樣嚴肅。年終獎是為了對做出高績效的員工進行獎勵,工資是對員工日常工作的一種回報體現(xiàn),兩者在使用上定位一定要清楚,不要混在一起。這個問題在激勵系統(tǒng)中稱為付薪理念問題,是經(jīng)常會被忽視的,但卻是最最核心的問題。 固定工資體現(xiàn)崗位日常工作對于企業(yè)的價值。年度績效獎金體現(xiàn)高績效工作對于公司年度業(yè)績提供的貢獻。第三、對于另一些有潛質的人員,公司要付的是為其個人能力和未來發(fā)展的一部分津貼方式。稱之為為個人付薪。 (四)雙薪制發(fā)放的注意事項 A:12+1方式 12+1的方法,即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的,只要你做滿了一年,就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。 B:12+2方式 當員工為公司服務了一整年,公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法,它一般有公司營業(yè)指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業(yè)指標是以最少成本達到最優(yōu)化效果,獲得最大利潤打分,客戶指標是由客戶滿意度來打分,個人指標是由個人完成工作的質量和數(shù)量打分。一般地,公司營業(yè)指標在雙薪中占1020%,集體工作量占3040%,而個人指標則在雙薪中占到4050%的分量。也就是說,當你個人努力完成工作,發(fā)揮集體協(xié)作精神,完成公司營業(yè)目標時,才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法,已經(jīng)在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性,發(fā)揚團隊合作精神,為公司做出貢獻。 C:注意事項 企業(yè)發(fā)放雙薪是根據(jù)自己的政策來制定的,所以如果有的員工在8月份離開公司的話,有的公司會比較通情達理給他雙薪中的一部分,但有的公司肯定是不會給一分錢的。在后者上班的員工會對此非常小心,即使選擇跳槽損失了一筆收入,也許又會在新的公司中要求得到補償。 (五)年終獎發(fā)放有以下幾種依據(jù): 績效管理體系不完善的企業(yè),年初基本上沒有制定年度目標計劃,年終發(fā)獎金時沒有發(fā)放的業(yè)績依據(jù),這種情況下可以有采取年度工作總結或職述報告的方式對員工一年來的工作業(yè)績進行歸納總結,普通管理人員做年度工作總結,中高層干部則要做述職報告,企業(yè)就可以根據(jù)他們的業(yè)績完成情況發(fā)獎金,至于發(fā)多少各個企業(yè)的情況就不一樣了。 績效管理體系較完善的企業(yè)這比較容易找到年度業(yè)績依據(jù),首先,這樣的企業(yè)每年年初時會制定企業(yè)的經(jīng)營計劃目標,然后將公司層面的目標進行分解成為對各部門進行考核的KPI,各部門再將各自部門的KPI分解給各個崗位進行考核,這樣年度業(yè)績目標就非常明確,然后再轉化成季度或月度考核。每個人最終的年度業(yè)績就由KPI和季/月度計劃完成情況組成,做得再好一點的還可以再多加一個維度的考核??即員工的工作態(tài)度。最后,每個人的年終獎金額度就直接與公司的年度經(jīng)營業(yè)績、部門年度工作業(yè)績、個人的KPI、季/月度計劃完成及工作態(tài)度掛鉤,當然還有設計合適的計算公式和各部分業(yè)績所占的權重。 對于完全沒有目標計劃或績效管理概念的小企業(yè)來說,最好辦法就是設計一張年度考核表,考核的內容