【文章內(nèi)容簡介】 業(yè) 責(zé)仸 分享 價值 績效激勵機制第二次分配 職能部門激勵與崗位激勵機制 強制排序法： ——以考核分數(shù)為根據(jù)，職能部門或高管由上一級領(lǐng)導(dǎo)按照卓越：優(yōu)秀：良好：合格： 需改進 =a： b： c： d： e（待定）進行強制排序，對應(yīng)丌同分配系數(shù)； 績效評級 系數(shù) 卓越 優(yōu)秀 良好 1 合栺 需改進 （建議） 平均月數(shù)計算法： 部門 /分公司 /總經(jīng)理調(diào)控獎金 =集體獎金的 10%，來自集體獎金或部門上一年分配剩余獎金，主要用亍 當(dāng)部門 /分公司 /總經(jīng)理本年年終獎丌足以發(fā)放給下屬時可以調(diào)用彌補獎金缺口； 第一次分配后的集體獎金，部門負責(zé)人或分公司總經(jīng)理將提取 20%管理費，丌進入強制排序； 平均月數(shù) = 獎金總額（扣去管理費） /∑崗位或部門價值或高管價值 金額 =崗位 /部門價值 /高管價值 平均月數(shù) 績效系數(shù) =崗位 /部門價值 /高管價值 （項目獎總額 /∑崗位 /部門價值 /高管價值） 績效系數(shù) 備注：崗位價值以基本工資體現(xiàn) 部門價值以部門內(nèi)部所有人員基本工資之和 高管價值以高管分管部門價值之和 尊重 與業(yè) 責(zé)仸 分享 價值 平均月數(shù)計算法與強制排序法案例呈現(xiàn) 例如：運營管控部共有 5個崗位，小李，小明，小黃、小陳，部門經(jīng)理劉女士 基本工資（崗位價值）、幵經(jīng)過強制排序法得出系數(shù)如下： 小李 =3000元 /月 小明 =5000元 /月 小黃 =5000元 /月 小陳 =7000元 /月 劉經(jīng)理 =12022元 /月 2022年運營管控部獲得獎金一共為 33萬，扣除部門獎勵基金（部門所有，公司代持）扣除管理者管理費 20%，剩下 24萬， 平均月數(shù) =24萬 247。 （ 3000+5000+5000+7000） =12個月 小李獎金 =3000 12個月 =39600 小明獎金 =5000 12個月 =78000 小黃獎金 =5000 12個月 =42022 小陳獎金 =7000 12個月 =75600 累計 235200，剩下 4800歸入部門獎勵基金 優(yōu)點： ?可利用客觀機制限制主管判斷； ?可凸顯崗位價值差異不績效差異，追求內(nèi)部公平，追求強激勵； ?部門獎勵基金可加強部門向心力，使每個主管變成部門的老板； 尊重 與業(yè) 責(zé)仸 分享 價值 目錄 一．恒大地產(chǎn)績效管理體系診斷 二．恒大地產(chǎn)績效管理設(shè)計思路 三．恒大地產(chǎn)績效考核機制 ? 四．恒大地產(chǎn)績效激勵機制 五．恒大地產(chǎn)績效監(jiān)控機制 業(yè)績矩陣 監(jiān)控流程 尊重 與業(yè) 責(zé)仸 分享 價值 高 績效管理體系的組成元素 ——績效監(jiān)控 根據(jù)業(yè)績和能力評估結(jié)果，建立業(yè)績矩陣，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰 最優(yōu)秀的 5%員工 C:發(fā)出警告、 進行指導(dǎo)、 安排丌同職位 A:計劃職位提升或特殊 項目 A+: ?制定相應(yīng)的職業(yè) 發(fā)展計劃 ?給予他們獎勵 能 力 中 低 C:淘汰這部分 人員 B:丌勱這部分 員工，管理他們 的薪資基亍合理水平 A: 明確能力發(fā)展重點以 提升整體能力 低 最差的 5%員工 中 績效 高 尊重 與業(yè) 責(zé)仸 分享 價值 績效管理體系的組成元素 ——績效監(jiān)控 業(yè)績審議會議 A業(yè)績報告 B 進行績效輔導(dǎo) C 同意新的行勱計劃 業(yè)績報告 KPI1 驅(qū)勱力 根本原因 ~~ ~ 績效輔導(dǎo) 行勱計劃 ?建立監(jiān)規(guī)系統(tǒng)； ?收集與目標(biāo)相關(guān)的 數(shù)據(jù)； ?準(zhǔn)備業(yè)績報告； ?針對業(yè)績差的領(lǐng)域 分析其根本原因； ?制定初步解決方案； 及時生成報表 , 指出問題 以幫助業(yè)績監(jiān)規(guī) ?質(zhì)詢部門經(jīng)理完成不好的業(yè)績目標(biāo)； ?針對業(yè)績差的領(lǐng)域確定差距及根本原 因； ?通過討論，制定最終的解決方案； ?制定解決的行動計劃； 保證足夠的管理人員注意 力用以解決問題 ?同意行動計劃幵執(zhí)行； 在全年都能迅速采取行動 改正問題 尊重 與業(yè) 責(zé)仸 分享 價值 愿： 精耕細作！ 打造百年恒大！ 成就基業(yè)長青！ ——賽普咨詢 尊重 與業(yè) 責(zé)仸 分享 價值 編號： RAHR10 績效管理手冊 版號： A/0 頁碼：第 1 頁 共 12 頁 績效管理手冊 編制 審核 批準(zhǔn) 日期 日期 日期 修訂記錄 日 期 修訂狀態(tài) 修改內(nèi)容 修改人 審核人 批準(zhǔn)人 . . . . 3. 1) 2) 3) 4) 1) 2) 3) 4) 編號： RAHR10 績效管理手冊 版號： A/0 頁碼：第 2 頁 共 12 頁 1. 目的 通過績效管理提高全員工作效率與效益，使績效管理成為各級管理者的管理工具； 通過績效管理降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，建立并引導(dǎo)企業(yè)文化落地； . 為完善公司績效管理體系，建立責(zé)權(quán)清晰、獎罰分明、反應(yīng)迅速、運作高效的運行機制，充 分調(diào)動全體員工的工作積極性和主動性，客觀、準(zhǔn)確地評價組織和個人績效，促進公司年度 各項經(jīng)營管理目標(biāo)的完成和個人績效提升，特制定本管理手冊。 2. 適用范圍 恒大地產(chǎn)總部各職能部門與地區(qū)公司。 恒大地產(chǎn)總部與地區(qū)公司的所有員工。 績效管理的理念概述 . 績效管理 指為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效監(jiān)控、 績效考核和績效激勵的循環(huán)，不斷改善員工績效，進而提高整個公司績效的管理過程。 . . 績效管理的原則 公開原則： 考核過程公開化、制度化； 客觀性原則：以事實標(biāo)準(zhǔn)為評價依據(jù)，避免個人主觀因素； 過程管理原則：績效考核應(yīng)注重過程中管理者與被考核員工的輔導(dǎo)、糾偏、能力提升、 反饋以達成共識等作用，避免為考核而考核的片面認識，將績效考核作為一種管理過程 和管理工具； 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及考核期之外的行為， 不能以部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績。 績效管理的作用 明確業(yè)務(wù)發(fā)展和管理發(fā)展的關(guān)鍵成功要素和重點工作，并通過層層分解確定員工及其所 屬團隊的工作及業(yè)績目標(biāo)，幫助員工自覺實現(xiàn)個人業(yè)績與公司業(yè)績的統(tǒng)一、自覺提高個 人工作績效； 通過績效考核，為公司建立科學(xué)合理的利益分配機制提供支持，實現(xiàn)公司業(yè)績、部門業(yè) 績和員工業(yè)績相結(jié)合的利益統(tǒng)一和共享機制； 幫助各級管理者充分了解和客觀評價員工對組織的業(yè)績貢獻、工作態(tài)度及能力； 為員工的薪酬變動，晉升、降職、調(diào)職和解職、制定培訓(xùn)計劃等提供依據(jù)。 4. . . . . . . . . . 5. . . . . . . . ） 編號： RAHR10 績效管理手冊 版號： A/0 頁碼：第 3 頁 共 12 頁 管理組織及職責(zé) 人力資源部為本手冊的主要執(zhí)行部門。 . 人力資源部為本手冊的修訂部門。 運營審計部根據(jù)公司戰(zhàn)略，負責(zé)組織高管討論及編寫公司級年度目標(biāo)責(zé)任書。 運營審計部根據(jù)公司戰(zhàn)略，負責(zé)組織各職能部門負責(zé)人、各地區(qū)公司負責(zé)人討論及編寫部 門級或地區(qū)公司目標(biāo)責(zé)任書。 運營審計部設(shè)立績效管理主管負責(zé)組織月度 /年度公司績效管理的實施、績效管理系統(tǒng)的維 護督導(dǎo)等工作； 人力資源部在績效考核、績效激勵過程中提供各項必要的答詢支持。根據(jù)考核結(jié)果提供提 升績效所需要的各種服務(wù)并依據(jù)考核結(jié)果核算獎金，向公司提出運用建議并執(zhí)行。 運營審計部審核各地區(qū)公司項目節(jié)點計劃完成情況并提交數(shù)據(jù)。 財務(wù)資金部提供相應(yīng)經(jīng)營數(shù)據(jù)。 各級部門需提供對各部門的考核數(shù)據(jù)或其他材料。 各級考核人負責(zé)對下級（部門）的工作進行考評并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。 績效管理機制 ——績效考核 . 考核原則： “追求內(nèi)部公平、鼓勵高效工作、提倡優(yōu)勝劣汰” 考核結(jié)構(gòu)及對應(yīng)關(guān)系：由地區(qū)公司考核、職能部門考核和個人考核三部分組成。 地區(qū)公司考核：總經(jīng)理負責(zé)考核工作，由運營審計部審查地區(qū)公司績效； 部門考核：由各部門的分管領(lǐng)導(dǎo)（董事長 /分管副總）為直接考核人（若分管領(lǐng)導(dǎo)兼部門經(jīng) 理，由總經(jīng)理直接考核，而員工由部門經(jīng)理評分和強制排序） 個人考核：原則上個人的考核人為直接上級或授權(quán)考核人。 若個人考核人因工作調(diào)動因素 有不確定現(xiàn)象，由人力資源部確定（月度 /年度考核前公布 《 考核對應(yīng)關(guān)系 》 ，人力資源部 負責(zé)溝通協(xié)調(diào)工作，可根據(jù)員工實際工作特性，選擇單方考核或雙方共同考核，由人力資 源部協(xié)調(diào)界定； 總經(jīng)理對總部各部門與各地區(qū)公司考核成績具有最終調(diào)整權(quán)； 對地區(qū)公司的考核（詳見 《 總部考核地區(qū)公司績效管理辦法 》 總部財務(wù)部對地區(qū)公司財務(wù)部的考核（詳見 《 地區(qū)公司財務(wù)部績效管理辦法） . ? ? a) b) c) d) e) f) g) h) ； 編號： RAHR10 績效管理手冊 版號： A/0 頁碼：第 4 頁 共 12 頁 對總部部門的考核（地區(qū)公司部門考核參考總部規(guī)則）： . 周期與內(nèi)容 組織 總部各部門 ? 考核內(nèi)容及權(quán)重 部門月度工作計劃考核結(jié)果 月度計劃考核結(jié)果均值（ 50%） 周期 月度 年度 年度目標(biāo)責(zé)任書（ 50%） 備注：年度計劃是保證 《 年度目標(biāo)責(zé)任書 》 各項指標(biāo)實現(xiàn)的載體； . . . 考核辦法： 總部部門負責(zé)人在年初簽訂 《 年度目標(biāo)責(zé)任書 》 與在月初應(yīng)獲取已獲本月度評審 《 月度工 作計劃 》 ； 部門負責(zé)人于每月度最后一個工作日填寫本部門上月度 《 部門月度工作計劃考核表 》 提交 分管領(lǐng)導(dǎo)； 分管領(lǐng)導(dǎo)于三個工作日之內(nèi)與部門負責(zé)人安排面談并完成考評； 每月度初前三天，由分管領(lǐng)導(dǎo)對 《 工作計劃 》 中各項工作進行權(quán)重設(shè)定，強調(diào)雙方溝通一 致；原則上各項工作順利完成時，滿分為 100 分； 可量化指標(biāo)以數(shù)量目標(biāo)作為達標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，定性指標(biāo)以期初設(shè)定成果為標(biāo)準(zhǔn)，期末分管領(lǐng)導(dǎo)評 價各項工作是否達到期初標(biāo)準(zhǔn)作為評分依據(jù)； 分管領(lǐng)導(dǎo)每月確定績效評分，在半年度時形成 《 績效報告 》 后提交總經(jīng)理進行強制排序（后 詳細說明） 部門負責(zé)人如對考核結(jié)果有疑問或異議，須于收到績效評分反饋當(dāng)日提出，由人力資源部 協(xié)商處理。 年度考核時分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門 《 年度目標(biāo)責(zé)任書 》 進行逐項核查，程序同上； 對個人的考核 周期與內(nèi)容 各層級人員 考核內(nèi)容及權(quán)重 周期 高管 ? 高管績效 =高管計劃考核基準(zhǔn)分 80%+恒大價值觀 月度 績效 10%+管理績效 10% ? 月度高管計劃平均值 年度 ? ? ? a) b) c) d) e) f) . 、 、 編號： RAHR10 績效管理手冊 版號： A/0 頁碼：第 5 頁 共 12 頁 總部各部門負責(zé)人 ? 部門月度考核（說明：營銷、設(shè)計、工程等部門可根 據(jù)數(shù)據(jù)收集的難易程度，增加部分量化的考核指標(biāo)， 如銷售指標(biāo)、客戶滿意度、投訴率、戶均維修條數(shù)等） 職能部門負責(zé)人績效 =部門績效基準(zhǔn)分 80%+管理 績效 10%+恒大價