【文章內容簡介】 通過制，例如在8個負責招聘的人中，如果有一個人說NO，那么應聘者就沒有機會被錄用。反問面試員Cisco非常重視面談的開始和結束，Cisco強調面試人員需要一個完整的培訓。招聘者不只是懂得問什么問題，還要給應聘者一個愉快的環(huán)境，讓應聘者不要等得太久。面試員的一個責任是在面試程序上做總結，所有面試員面試結束后會問那些應聘者，有什么環(huán)節(jié)他們做得不好，希望他們對面試提出意見。如果應聘者多次對招聘人員在某些方面的意見都是一致的，例如說等了一個小時，時間太長，Cisco內部會針對應聘者提出的問題做修正。Cisco美國公司做得更細致，對那些應聘者有一個跟蹤電話，并附給他們正式表格，讓應聘者談對上次面試有什么看法，這樣公司對自己的招聘真正有一個監(jiān)督。跟蹤追跡Cisco平均一天會收到50份求職書，在Cisco的人才庫里隨時有一個250人的動態(tài)候選人，并有獵頭公司對個別人進行追蹤，知道這個人目前的動向，任何時候都能找到這個人。Cisco的人事軟件全世界聯(lián)網(wǎng)，人力資源管理很多通過網(wǎng)絡實現(xiàn)。例如調整工資、招聘、公司政策發(fā)布，都是通過網(wǎng)絡實現(xiàn)的。員工在網(wǎng)上任何時候都能夠得到這些信息。一個居住網(wǎng)絡的公司Cisco統(tǒng)計過，通常一個應聘者從見面到進入Cisco的過程有5周，2000年的目標是提高到3周。如果Cisco最后一關的面試成功，你就是Cisco的員工，Cisco會在24小時內將工作待遇（offer）提交出去。Cisco員工網(wǎng)絡化管理程度很高，對每個工作有一個描述，并有一個職位代號，如果將新聘員工的代號輸入系統(tǒng)，系統(tǒng)很快就給出一個與之匹配的待遇。如果員工的代號超出了系統(tǒng)，系統(tǒng)會跳出來提示。關于獵頭公司Cisco將獵頭公司鎖定在一兩家，一家為主，一家做備份。另外Cisco還會再找一家獵頭公司，專門對個別人進行追蹤。但是獵頭公司的整體水平還需提升，因為公司的水平和這個項目負責人關系很大，一旦項目負責人走了，水平也下去了。重視人力資源Cisco公司90年代中期才全面進入亞洲，公司在人力資源方面有大量投資。在美國，Cisco屬于非常重視人力資源的公司之一，Cisco總裁辦公室旁邊的辦公室就是人力資源部。2000年，Cisco公司人力資源工作的重點不再僅僅是招人，而是使人力資源管理成為Internet環(huán)境的領導者。在Cisco成功需知一名新員工到Cisco后，經理會告訴他關于如何在Cisco快速進入角色，并取得成功的一些小知識。這些是：。、同事或師傅要整個公司至上而下的組織結構圖。，例如、語音信箱、Web頁面，經常檢查和反饋這些信息。，例如在你收到語音信件和的同一天必須給予回復。，向你的經理了解以下問題：⑴誰是你部門的同事和師傅；⑵你部門的使命和目標是什么；⑶你的經理對你三個月的業(yè)績評估期待和目標是什么；⑷你最首要的任務和重點是什么；⑸在你的工作中什么培訓將對自己的新工作有益；⑹你經理喜歡的聯(lián)絡方式和通訊方式是什么。，他們能夠提供你以下信息：⑴你的部門如何工作；⑵你的客戶是誰；⑶你同事認為你必須和誰見面；⑷和誰聯(lián)系獲得自己所需資源；⑸當他們開始工作時他們希望被問的問題是什么。，通過經理獲得這方面的指導。，這些包括員工的動向、執(zhí)行官的聲音、競爭消息、高技術產業(yè)的要聞，這些消息和簡訊是你提供給全球商務伙伴的重要信息。這是保持Cisco當前業(yè)績的重要方式，通過網(wǎng)絡和其他員工學習到更多關于成功和挑戰(zhàn)的知識。主動去認識他們，發(fā)現(xiàn)他們在干什么，可能他們將來會幫助你。共享遠景在業(yè)界流傳一個笑話是：Cisco的薪水太具有鼓勵性，擔心大家實現(xiàn)了個人經濟目標，提早退休。薪資結構Cisco的薪資結構由三部分構成：一部分為固定薪資，一部分是獎金，還有一部分是股票。因為在中國不能實現(xiàn)股票支付，所以Cisco在中國根據(jù)一定的比照方式用現(xiàn)金支付給員工。薪資的固定部分比獎金多，股票部分是最具誘惑的一部分，股票是按國際一致的標準，一年給員工兌現(xiàn)一次。Cisco的整體薪資水平就像Cisco的成長速度一樣處于業(yè)界領導地位。為了保持領導地位，Cisco一年會做至少兩次薪資調查，不斷更新。Cisco薪水的原則是中間值偏上，獎金是上上，股票價值是上上上，加起來在業(yè)界的水平是上上。據(jù)說競爭者對Cisco比較敏感，因為Cisco的薪資水平非常有競爭力。Cisco在待遇和升職時不考慮學歷，人力資源總監(jiān)關遲很干脆地說：“如果一個人畢業(yè)了10年或20年后，唯一能夠對別人說的是他是名校畢業(yè)的，這樣的人我沒有興趣?！盋isco的薪資標準主要跟職位有關系。薪資漲幅跟每個人的能力直接掛鉤，業(yè)績好會多漲，業(yè)績平平漲得少。同樣的工作，老員工可能漲的比例少，因為基數(shù)大?！靶剿梢哉埲诉M來，薪水不足以讓一個人不離開。所以最重要的是這個人進來之后的發(fā)展過程。包括有挑戰(zhàn)的工作。但是Cisco有公平的競爭環(huán)境，充足的培訓來鼓勵員工?！盋isco有一個非常有特色的服務，就是緊急醫(yī)療幫助，在全球所有國家的員工都能共享這種服務。這個系統(tǒng)可以給員工提供一個全球全天候的安全保障，員工可以獲得一家全球醫(yī)療服務機構的24小時緊急服務。這些服務甚至超出了醫(yī)療范圍，包括急病和社會不安因素、人身意外等構成的危險，員工所遇的任何問題都能夠通過打同一個對方付費電話獲得幫助，無論員工出差在什么地方，都能夠獲得全面支持。在硅谷，Cisco的一大片辦公樓像竹筍般長出來，成為硅谷發(fā)展最快公司的一個象征。為了讓員工安心工作，Cisco在硅谷買來很貴的地皮，在一般只用來蓋寫字樓的地方蓋上了托兒所。為了給公司員工提供上班的便利，Cisco在辦公室和員工住宅社區(qū)修了專用鐵道。隨時評估Cisco的個人收入和業(yè)績緊密掛鉤，而且評估不是一年一次，而是每周每月每季度都評。銷售人員除了業(yè)績評估外，還要做目標管理（MBO）。因為Cisco認為過程會導致你的結果。銷售業(yè)績評估每周做一次，而對客戶滿意度的調查全世界放在一起做。通過三個方面的評估，構成了個人業(yè)績。Cisco每年的薪資調整計劃根據(jù)年度薪資調整考核進行，整個公司制定的總體加薪比例是根據(jù)業(yè)績和競爭性條件因素來制定的。分散評估的妙處進入Cisco的員工接受評估的時間不一樣，在Cisco有三個評估時間：4月、8月和10月，看員工進來的時間靠近哪個時間，他就在那個時間接受業(yè)績評估。這樣做還有一個好處，如果所有員工的評估工作一起做，人力資源部的工作量就很大，分開做可以在工作量和財務資金上都分散壓力。制定目標每年制定目標時，員工先自己填完一個表格，里面寫了他所做的事情，以及做那件事情的成功因素和自己的發(fā)展計劃，然后交給經理，經理看了后再做些修改，可能會從發(fā)展上給他一些反饋意見，然后返給員工。員工可以提出自己的看法，與經理達到一致之后，將這個目標表格交給上一級經理簽字。如果經理和員工沒有達到一致，上一層經理就會介入，如果還是不能解決，經理會給人力資源部反饋一個情況，人力資源部會出來協(xié)調。對新員工負責Cisco每季度會對每一個員工做一個跟蹤，有許多表格進行評估。比如說一個新人進來，Cisco會告訴他前三個月要做的事情。第一個月，Cisco需要員工自己評估經理對你工作的了解程度，經理同意后會簽字。到了第三個月結束后，再來做一個評估，如果你有不足，你的經理第一個月就應該知道，第三個月還是沒有在這方面發(fā)展你，你就可以拿出第一個月的依據(jù)來，表明老板在這件事上的責任。每個新員工不能夠不明不白就過去了。每個人都要贏Cisco認為每個人都必須努力，最后大家一起將這個餅做大，大家都要贏。Cisco的經理人數(shù)占Cisco人數(shù)的1/10。升職在一年之內隨時都會發(fā)生，每個人都應該做好準備，機會隨時會有。一般來說Cisco有空缺會在內部和外部公布，空缺放到Cisco內部網(wǎng)頁上，全世界員工都知道。內部報名參加競爭，過程與外面相同，也要經過有5～8個人的面試。領導者的8個素質Cisco非常重視管理者的素質，專門有一個課程講解領導者的成功因素。Cisco認為一個優(yōu)秀的領導首先應具備開拓業(yè)務的能力。Cisco公司在亞太區(qū)有一個專門進行領導培訓的組織，亞太區(qū)總裁現(xiàn)身說法，親自講8年前他從一個銷售人員做到今天資深副總裁的經歷。Cisco認為一個領導者有8個關鍵的素質（LeadershipSuccessFactorsSkills）需要培養(yǎng)，這8個素質內外兼顧，兩相對應，齊頭并進。首先是以顧客為核心，與之對應的是在關注客戶的同時還要關注屬下員工，為員工提供一個優(yōu)良的工作環(huán)境，幫助員工達到工作及個人發(fā)展的目標；建立商業(yè)伙伴關系，與之對應的是建立一個高績效的團隊；創(chuàng)立一個與員工共享的遠景，與之對應的是將這種遠景實現(xiàn)；具備很好的人際溝通的技能，成為有影響力的人，與之對應的是具備很好的實用知識來產生影響力。這8個方面將貫穿Cisco的管理者的職業(yè)過程，不斷向更高的階段發(fā)展。兩條腿走路在Cisco做管理者的理念是要貢獻別人一些東西，別人也要貢獻給他一些東西。做技術在Cisco也有非常好的待遇，在薪水上是兩條腿走路。工程師級別分為助理工程師、一級工程師、二級工程師、三級工程師，直至工程總監(jiān)。最高的技術掌管人是CTO，Cisco的CTO是全美第22位有影響力的女人。關遲：出生于臺灣，80年代去美國念MBA，1983年回臺灣，在制造業(yè)、銀行等不同領域工作，1995年來到祖國大陸，1998年任Cisco中國人力資源總監(jiān)。人力經理問答1．人力總監(jiān)需要什么素質？答：一個全面的HR經理，必須具有四個方面的素質。第一是人事業(yè)務熟悉度，這是最基本的。這里面包括要懂人事法令、薪資福利等。第二是對公司人才戰(zhàn)略上的考慮，不僅僅要知道今天的需要，還要知道公司明天發(fā)展需要什么樣的人事支持。第三是成為帶動變革的先鋒，能夠督導公司文化的改變、工作程序的改變。第四是能夠做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。2．您工作中最大的一次失敗是什么？答：我常常公開講的一個例子是，我在第一年做主管時，在臺灣用那種純美國的方式和一個員工做績效評估反饋談話，結果我的話沒講完員工就哭了，這個員工沒做多久就辭職了。那時候我對當時工作場所的文化和這個員工的了解很差。這件事給我很深的印象，員工的長相，我說完后他的反應，我說了什么現(xiàn)在都記得非常清楚。如果是現(xiàn)在，我就知道去怎么做了。這件事給我最大的體會是：不要以自己的角度看天下。后來我去念《SevenHabbits》，去了解別人，我覺得當時很明顯我違背這個原則。一個人管理自己的時候很成功，管理別人的時候可能就不成功。3．人力資源工作中的每一天做什么？答：我一天的工作是從上班的路上開始。往往我在前天晚上將重要的信息全部處理完，因為美國剛好與這邊有時差，晚上工作很及時。另一項工作是人事招募，Cisco發(fā)展非?？?，所以招募是一項重要工作。Cisco公司是一個建立在網(wǎng)絡上的公司，整個網(wǎng)絡是透明的，通常有人找到你，我對自己的要求是在48小時要回復。在速度的要求之下，一個新人員進入公司后，我們會告訴員工什么樣習慣的人在公司會做得好。在Cisco公司人力資源部6個人的團隊里，有三個負責招募，另外三個做薪資福利等日常人事。在實際操作上我們還承擔一些亞太區(qū)的項目。整個部門還有提升自己的計劃。Cisco公司每年成長60％，但是我們的能力不是無限制地成長，所以提升整個團隊的能力和辦事效率是重點。我還有責任發(fā)展人力資源同事。4．您最關注的問題是什么？答：我經常在想：12個月以后我們會變成什么樣的組織？24個月以后我們會變成什么樣的組織？Cisco的速度已經深入到公司的每一個環(huán)節(jié)，人力資源部也不例外。有個俗稱是：在Cisco一年叫狗年，因為狗的壽命是人的壽命的1/7，而Cisco一年的發(fā)展速度等于其他公司7年。Cisco公司只有15年歷史，我們做到了很多公司70～80年才做到的事情，這就像一輛不會停止的火車，而且這個速度越來越快。我們要做到當公司只有400人時可以看到600人的情形，600人時可以看到900人的情形。怎么樣抓住這個速度，趕上火車是一個挑戰(zhàn)；但是火車從3節(jié)變成8節(jié)、10節(jié)就是另外一個挑戰(zhàn)。對HR來說，能夠和業(yè)務部門一起到達終點，這是最大的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在我在抓比較大的一些項目，比如我們對做電信行業(yè)的員工的硬技巧和軟技巧的培訓。而且市場的情況變化很快，假如Yahoo！這樣的公司進來怎么辦？Cisco內部的組織在分裂式成長，工作需要不斷更深更細。同時Cisco要多參與業(yè)界的事，讓更多人知道Cisco，引起他們對網(wǎng)絡的認識。內部怎么培養(yǎng)員工一直是我們非常關注的工作，我們現(xiàn)在做得還不夠，我們想跨區(qū)調度，到海外培訓一些人，將Cisco海外的人才和我們做一個很快的交流。5．一個人的性格和職業(yè)的關系答：我看過很多書，一個人的性格按西方的說法是智商（IQ）和情商（EQ），中國還有手相面相，西洋有星相。我覺得中國人將人分為內向、外向的觀點不能決定事業(yè)的成功與否。如果一個人做了不是他本性適合的工作，他內心的驅動力往往能夠幫他克服這種高原現(xiàn)象，內心的驅動力才能夠突破自己。情商（EQ）是智商（IQ）的一個投射和應用。我以前工作遇到一個例子：在我以前公司的一位副總裁，他剛開始在收發(fā)室做收發(fā)員，后來他去服兵役，退伍后他又回那個地方工作，七八年后做到副總。而他當時所在公司的人員流動率是250％，他是用他內心的驅動力成功的。6．如何在Cisco成功？答：我在招聘時注意看應聘者的特性，有人認為他的事業(yè)在Cisco，這是一個好的開始。在Cisco要學會培訓自己，得到訓練和發(fā)展是自己的事。為什么這么說呢？因為學生進入課堂里，但是他心不在焉，打手機、寫日記、講話，什么都學不到。關于網(wǎng)絡的培訓，如果你自己不去琢磨，你可以坐在課堂上一整天，同樣什么也學不到。每個人要有一個認識：將自己大部分精力用在做最重要的事情上。每個人管理自己的工作首先是管理自己的時間，要知道怎么充分利用公司的資源。我們提供一個“領導者的成功特質”的課程，找一個顧問公司將這些特質找出來，然后再下一步根據(jù)這些特質發(fā)展出許多課程。這只是一個方向，那么這些培訓達到什么效果？我們用調查的方式做一個橫切面，做360度調查，將我們的成功條件特質劃分成一些行為問題，請你的老板、下屬、同事及你自己給你一個評價，用比較軟性的方式給你一個反饋，將改進