四個步驟辨別人才(編輯修改稿)
2025-06-23 23:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 評價活動，在這種程序中主持人針對特定的目的與標準，把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察和預(yù)測，了解其師傅偶勝任該項工作。該方法主要用于在選拔管理人員時，作為面試和筆試結(jié)果的重要輔助測試。評價中心技術(shù)的主要方法有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試、角色扮演、管理游戲、書面案例分析等等。三、關(guān)注核心的面試問題在面試過程中，應(yīng)聘者的某些信息是面試官必須要認真了解的，因為只有通過認真核實這些信息才能真正發(fā)現(xiàn)該應(yīng)聘者的真實情況并判斷是否適合所聘崗位。教育背景在當(dāng)今這個虛華的社會，造假的東西太多了，假煙、假酒、假藥、假食品、假新聞，甚至假人滿天飛，假文憑也不例外。為了避免不學(xué)無術(shù)的學(xué)歷造假者混進單位，從而埋下一顆定時炸彈，面試官在進行簡歷篩選和面試的時候，就得弄清楚應(yīng)聘者的真實學(xué)歷以及知識水平。同時，還得明白，在讀學(xué)歷不代表實際學(xué)歷，不能說在讀碩士就具備研究生學(xué)歷和水平，取得了本科學(xué)歷就是本科，只有大專學(xué)歷就是大專，別被這些所謂的在讀的東西所欺騙。工作經(jīng)歷關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，主要在于評判其曾任職過的單位、職位等，從而判斷其與所應(yīng)聘崗位的匹配度，即能否真正勝任現(xiàn)有崗位工作。如果一個曾經(jīng)做銷售的要應(yīng)聘財務(wù)、或者做采購的應(yīng)聘研發(fā)崗位，即便此人通過一定時間的努力能夠達到任職要求，企業(yè)也會為此付出大量的時間成本、經(jīng)濟成本和管理成本。另外，如果一個人的職業(yè)生涯是在走下坡路，那么這樣的人也不可用，有可能他沒有明確的職業(yè)發(fā)展目標，也可能是他根本就沒有選對自己的職業(yè)，不知道自己適合做什么。職業(yè)目標和期望一個人活著總得有一定的目標。曾經(jīng)風(fēng)靡一時的勵志電視劇《士兵突擊》的主角許三多的座右銘就是“好好地活，就是做有意義的事；做有意義的事，就是好好活?！币痪淇此泼苓壿嫽靵y的話，切實地道出了他通過“不斷做有意義的事”來實現(xiàn)“好好地活”的目標。他的班長老馬為這個“許木木”每天做的傻事所警醒，并告誡他的那些大頭兵：“別在混日子了，小心日子把你們給混了。”由此可見，如果一個人對自己的人生都沒有目標和任何期望，也就別指望他在工作中會有什么目標，在工作崗位上表現(xiàn)出來的絕對就是“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，甚至懶得連鐘都不會去撞，因為他不知道撞鐘是為了什么。對待該工作機會的態(tài)度有人找工作是為了獲得經(jīng)濟回報，有人找工作為了混飯吃，有人找工作為了學(xué)知識，有人找工作是為了實現(xiàn)自我價值。每個人對待一個工作機會的動機可能都不太一樣，在獲得這個工作機會后的工作表現(xiàn)也會大相徑庭。無論怎么樣，為了混飯吃的人堅決不能要的。這就需要我們面試官練就一雙火眼金睛，一眼就辨別出這些“混世魔王”。個人生活和興趣愛好個人的生活習(xí)慣和興趣愛好決定了他會選擇什么樣的職業(yè)道路，也影響到他到底能在這條道路上走多遠。如果一個喜愛祖國大好河山的人，他的志趣在于背上行囊到處游山玩水，是很難安心于日復(fù)一日地每天花10多個小時呆在實驗室里邊只為培育一個細菌的；一個精于搞數(shù)學(xué)搞物理的人也是沒有辦法讓自己變成一個偉大的藝術(shù)家的。因為他們的興趣、他們的思維模式?jīng)Q定了他們的職業(yè)類型和職業(yè)道路的長度。因此，在與應(yīng)聘者進行交談時，必須弄明白他真正喜歡什么、擅長什么，以實現(xiàn)人崗匹配的目標。四、把握“問”的技巧。創(chuàng)造和諧的氣氛。在面談過程中，面試官說話語調(diào)應(yīng)適度、不宜過于大聲或過于小聲，音調(diào)應(yīng)平緩，不可陡然升高或降低，吐詞要清晰，語速可根據(jù)應(yīng)聘者說話時的語速做相應(yīng)的調(diào)整，可與其保持接近，以拉近與應(yīng)聘者之間的距離。面試中切忌說臟話，同時盡量少講口頭禪，忌用不切實際的“洋話”。提問要先易后難，由淺入深，所提問題直截了當(dāng)、語言簡練。在提問時，盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有面試官本人傾向的問題，如“你一定……”或“你沒……”開頭的問題。不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免應(yīng)聘者迎合你而掩蓋其真實的想法。同時，可以有意提出一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。提問的問題類型要多樣性。在面試提問時，既要提開放性問題，也要提封閉性問題，既要提行為性問題，又要提假設(shè)性問題。比如：“當(dāng)你就某一問題與其他相關(guān)人員達不成一致意見時，你是怎么處理的呢？”（開放性問題）“你們工作中存在的不同意見有沒有影響到你們之間的關(guān)系呢？”（封閉性問題）“你能不能舉一個例子，講一講你是怎么處理工作中糾紛的呢？”（行為性問題）“假如你和其他部門就某個問題達不成一致，你該怎
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