四個(gè)步驟辨別人才-資料下載頁
2025-05-27 23:53本頁面
【正文】 扁鵲通過聽聲音和嗅氣味兩個(gè)方面，從聽患者語言氣息的高低、強(qiáng)弱、清濁、緩急……等變化來分辨病人病情的虛實(shí)寒熱。在面試的時(shí)候，既然需要提問，也知道了如何進(jìn)行提問，還得也得學(xué)會(huì)傾聽。一、多聽少說，注意思考。在整個(gè)面試的過程中，面試官的一個(gè)重要的作用就是引導(dǎo)，引導(dǎo)應(yīng)聘者展現(xiàn)出他真實(shí)的一面。在提問面試問題之后，應(yīng)認(rèn)真傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，同時(shí)對(duì)其回答進(jìn)行整理分析。要注意多聽少說，要明白面試的目的是為了讓應(yīng)聘者盡可能多的說，而面試官只是引導(dǎo)，不能夠本末倒置。我們有的人在面試的時(shí)候，占用一兩個(gè)小時(shí)與應(yīng)聘者進(jìn)行面談，而在整個(gè)面談的過程中，可能應(yīng)聘者總共說的時(shí)間就10分鐘左右，剩下的全是我們面試官在天馬行空地發(fā)揮。這樣一來，不但考察不出應(yīng)聘者的真實(shí)情況，還容易將優(yōu)秀的應(yīng)聘者拒之門外，結(jié)局只有一種：無法招聘到合適的人才。二、善于把握和調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒。在很多時(shí)候，應(yīng)聘者在面試過程中或多或少地會(huì)表現(xiàn)出緊張。為了讓應(yīng)聘者消除緊張情緒，展現(xiàn)出其真實(shí)水平和狀態(tài)，這就需要面試官隨時(shí)注意把握和調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒。比如，在面試正式開始之前，可與應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)單寒暄，問問乘坐什么交通工具來公司的、路上是否順利等等，然后逐漸轉(zhuǎn)入正式提問階段。另外，如果不是面試需要承受強(qiáng)大壓力的工作崗位，一般不建議提出過多的壓力性問題。三、注意傾聽，不要隨意打斷應(yīng)聘者。傾聽是一門藝術(shù)，也是一門技術(shù)，同時(shí)也是一個(gè)人基本修養(yǎng)的體現(xiàn)。善于傾聽是作為一名管理者必須具備的基本素養(yǎng)，也是作為面試官應(yīng)具備的基本技能。有這么一類管理人員和面試官，他們根本不懂得什么叫傾聽，不明白傾聽是一個(gè)人的基本素質(zhì)，當(dāng)與他人溝通時(shí)，總是搶占話語主動(dòng)權(quán)，不給對(duì)方說話的機(jī)會(huì)，也根本不聽別人說什么，更不用說去判斷別人闡述的內(nèi)容是否合理、有無對(duì)錯(cuò)，只顧連珠炮似地表達(dá)完自己的意思。這樣的溝通，永遠(yuǎn)達(dá)不成一致，帶來的只會(huì)是隔閡和信息的不對(duì)稱。可以想象，在面試的過程中，如果采取這樣的傾聽方式，將會(huì)是一個(gè)什么樣的后果。同時(shí)，在面試環(huán)節(jié)，面試官拋出問題后，就要認(rèn)真傾聽，對(duì)應(yīng)聘者所提供的信息進(jìn)行整理分析，對(duì)有疑問的地方加以追問，看應(yīng)聘者能否給出合理的回答。如果不是出現(xiàn)原則性的內(nèi)容或者出現(xiàn)嚴(yán)重跑題的情況，面試官不宜隨意打斷應(yīng)聘者的談話。一旦應(yīng)聘者所談?wù)摰膬?nèi)容明顯偏離面試主題，面試官需及時(shí)用引導(dǎo)性的語言讓其回歸正題。第四步：切。中醫(yī)通過用手觸按病人身體，藉此了解病人病情。但在這一環(huán)節(jié)，面試工作的“切”略有不同，整個(gè)面試過程，完成了以上“問、望、聞”三步，接下來就到了下結(jié)論這一步了。但是，有人擔(dān)心通過以上三步，還是不能對(duì)應(yīng)聘者下結(jié)論，該怎么辦呢？此時(shí)，我們可以通過相關(guān)的測(cè)評(píng)對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行輔助評(píng)判，比如心理測(cè)試、能力測(cè)試、人格測(cè)試等等。當(dāng)然，測(cè)評(píng)結(jié)果只是面試結(jié)果的一個(gè)輔助性說明，不能完全依靠測(cè)評(píng)工具，也不能完全單方面相信測(cè)評(píng)結(jié)果，只有將面試結(jié)果與測(cè)評(píng)結(jié)果有機(jī)結(jié)合起來，才能對(duì)應(yīng)聘者作出全面、準(zhǔn)確的判斷，從而招聘到適合的人才。為什么我們的產(chǎn)品出來之后都是一模一樣的規(guī)格和型號(hào)呢？因?yàn)樗鼈兌际怯靡粋€(gè)模板刻出來的。同樣，我們?cè)谡衅该嬖嚂r(shí)，也得有一個(gè)模板，看應(yīng)聘者是否真正符合這個(gè)崗位。既然面談完了，也測(cè)試過了，我們就得對(duì)其進(jìn)行一個(gè)評(píng)價(jià)，評(píng)判一下把他放到那個(gè)“模子”里邊去是不是剛好合適。不同的產(chǎn)品有不同的模板，不同的崗位也有不同的要求。比如，在選拔管理崗位時(shí)，應(yīng)重視其專業(yè)性、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、溝通能力、應(yīng)變能力等等；在選拔財(cái)務(wù)人員時(shí)，應(yīng)注重其專業(yè)性、細(xì)心度、穩(wěn)定性和個(gè)人品質(zhì)等等；在選拔營銷崗位時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的開拓精神、溝通能力及壓力承受能力等等……另外，在最終篩選的時(shí)候，還應(yīng)剔除“偽人才”。如華而不實(shí)者、溜須拍馬者、貌似博學(xué)者、不懂裝懂者、濫竽充數(shù)者、鸚鵡學(xué)舌者、固執(zhí)己見者等等，這些人個(gè)個(gè)都是“東郭先生”，最主要的是人品和道德都存在問題，這樣的人該義無反顧地拒絕的。是不是做好以上四步就能使面試工作百分之百地準(zhǔn)確無誤呢？未必！因?yàn)檫@是一個(gè)專業(yè)的方法和技術(shù)，是需要不斷學(xué)習(xí)、不斷鉆研、不斷總結(jié)的，反復(fù)實(shí)踐的。同時(shí)，還有很重要的一點(diǎn)，那就是注意避免受面試官的個(gè)人感情因素影響。由于受多方面因素的影響，面試官在面試過程中或多或少會(huì)帶有個(gè)人偏見，如不喜歡應(yīng)聘者的長(zhǎng)相和穿著，或者覺得應(yīng)聘者聲音比較怪異等，常見的個(gè)人偏見主要有以下幾種：第一印象。對(duì)比效應(yīng)。暈輪效應(yīng)。錄用壓力。相信通過以上四步，經(jīng)過層層篩選，真正的金子也就自然而然地浮出水面
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