【文章內容簡介】 管者十分重要的角色。 　　如果下屬的能力不能提升，如果你等著下屬們“實踐出真知”的話，你就失職了。不僅失職，而且這就可能是你的部門經常不能很好地完成任務的原因。你不要以為這是公司的事情，人力資源部門的事情。一項國際調查表明，員工的工作能力70％是在直接上司的訓練中得到的。你如果想要下屬們有很高的工作績效，你就必須成為教練，不斷地在工作中訓練你的下屬，而不是只知道用他們。 　　在世界經濟一體化的今天，整個社會已經進入“十倍速”變革的時代，一個“快魚吃慢魚”的時代。世界500強企業(yè)的平均壽命也只有40歲，而長壽的企業(yè)無一例外是不斷變革的企業(yè)。不要以為變革是公司老總們的事，不要以為主管者僅僅是上面做出決定你來執(zhí)行就可以了。你必須站在變革的前列，才能使自己的部門發(fā)展強大。 　　你不是高高在上，向下屬分派完工作，等著要結果的“官”你應是你下屬的績效伙伴。這就意味著：你與下屬是績效共同體，你的績效有賴于他們，他們的績效有賴于你；既然是伙伴，就是一種平等的、協商的關系，而不是一種居高臨下的發(fā)號施令的關系，而是通過平等對話、良好溝通幫助下屬；既然是伙伴，就要從對方的角度出發(fā)，考慮下屬面臨的困難，從而及時為下屬制定績效改制計劃，提升績效。 　　角色錯位要不得 　　在變革時代企業(yè)主管人員的角色認知與定位對企業(yè)發(fā)展非常重要，這也是一個人力資源管理與開發(fā)的重要課題，我們必須根據時代特征，幫助對企業(yè)主管人員進行正確的角色認知與定位。 　　一般來說，管理者在企業(yè)中的角色錯位有以下幾種典型的表現： 　　向下錯位。把自己當作民意代表，要代表民意，代表群眾，和領導談一談，跟領導鬧對立。特別是當看到自己的下屬由于受到來自企業(yè)的處罰或者由于企業(yè)的戰(zhàn)略目標而需要對企業(yè)進行結構調整時，管理者由于在日常生活中與自己的下屬接觸比較多，有一定的感情，以至于在這個時候扮演起同情者的角色，這是一般管理者常犯的一個錯誤。 　　向上錯位。不去執(zhí)行領導所交付的任務，而是整天替領導擔心，對公司的安排和決定評頭論足。管理者在企業(yè)的運作當中體現的應該是企業(yè)的意志，但是在實際工作當中，某些部門管理者由于對本部門的工作比上司清楚，可能就會認為上司的決定是錯誤的，或者與實際情況不符合。在這種情況之下，管理者就可能產生抵觸情緒，也就是要改變上司的決定，使之符合個人的想法。這種現象是管理人員最為忌諱的。 　　把自己當作一個自由人，想議論誰就議論誰，想評論誰就評論誰。 　　事必躬親，事無巨細，親歷親為，大包大攬，大事小事一起抓，眉毛胡子一把抓。所謂有所為有所不為，好鋼一定要花在刀刃上，就是說明了管理者一定要把自己有限的精力投入到自己最應該做的事情上去。 　　和事佬，老好人。在下屬面前扮演老好人的角色，不敢堅持原則，好壞不分，是非不明。管理者一定要明白自己的身份，在下屬面前堅持必要的原則，這樣才能使個人的威信得到確立。假如你既是管理者，又是和事佬的話，其結果就只是讓下屬不信任。 　　一個出色的管理者，只有在認清了他所應盡的職責之后，才能做到盡量做好自己的本職工作。 打響主管第一槍 亮劍，亮出你的威信（1） 打響主管第一槍 亮劍，亮出你的威信（1）　　面對強大的對手，就算不敵，也要毅然亮劍，即使倒下，也要成為一座山、一道嶺，倒在對手劍下算不上丟臉，那叫雖敗猶榮，要是不敢亮劍你以后就別想在江湖上混?！读羷Α敷w現的是一種英雄的精神，一種無畏的勇氣，對于企業(yè)管理來說，演繹的故事不可能這么蕩氣回腸，但同樣要求你敢于亮出自己、亮出自己的威信和領袖魅力！ 　　亮出你的威信 　　作為現代領導者，要有效地實現其領導功能，不僅要有權力（職權），而且要有威信。威信是領導者在領導活動中表現出來的品格、才能、學識、情感等對被領導群體所產生的一種非權力影響力。人們常常把領導者的威信視為“無言的號召，無聲的命令”。主管要成功地管理部門，必須要有威信。管理者，其實就是把威信發(fā)揮到極致，作為實現目標的一種身份，正如印度圣雄甘地所說：“主管就是以身作則來影響他人。” 　　“威信”是領導干部開展工作必備的一種內在力量，威信高的領導干部必定具有堅實的群眾基礎，開展工作便會如魚得水，有呼即有應，令即行，禁即止。反之，威信不高的領導干部，開展工作便會如同“逆水行舟”，時不時遇到人為的阻力與壓力，常常會陷入“說話無人聽，做事無人跟”尷尬境地。有一位頗有見地的企業(yè)主管在研討會里，曾單刀直入地告訴職員：“在現實世界里，眾所皆知的一流管理者，無一例外的每一位都具有一處罕見的人格特質，他們處處展現出威信領袖的風范。他們不但能激發(fā)下屬的工作意愿，又具有高超的溝通能力，動之以情，曉之以理，渾身散發(fā)出熱情引人的力量，尤其重要的是，他帶領團隊屢創(chuàng)佳績，擁有一連串驕人的輝煌成就。運用獎賞力與強制力來管理，也許有效，但是如果你要提高自己的威信，贏得眾人的尊重和喜愛，我建議你們要盡最大的努力以影響和爭取下屬的心。假如你們之一誰能做到這點，誰就能成為一位成功的主管，而且也可能完成許多不可完成的任務。” 　　歷來，明智的領導都十分珍惜在群眾中的威信，他們注重保持與群眾的密切聯系，注重樹立良好的自身形象，煉就高尚的人格力量，形成獨特的領導風格。他們有的樂于律己，嚴于律人；有的雷厲風行，作風過硬；有的親和豁達，公私分明；有的勤懇扎實，不務虛華；有的銳意進取，敢為人先。凡此種種，領導干部樹立自身威信的方式方法、風格特點各有不同。 　　威信幾乎是每一個管理者刻意追求的東西。沒有威信的管理者，比一個普通老百姓還要糟糕。因為，普通老百姓只要干好自己的事就行了，不用借助威信去帶領別的什么人去做什么。而管理者不然，管理者不立威，就不可能有任何作為。有人用“主管=實力+威信”來概括企業(yè)主管的特征，突出了實力與威信是構成主管能力的要素。許多人總是強調，主管的能力比什么都重要，其實未必盡然。要成為一個優(yōu)秀的主管，除了擁有超群的實力，還需要威信。 　　威信，可以說是管理者頭上的光環(huán)。失去了它，再有能力的主管，在下屬眼中也顯得一無所有！ 　　如何樹立威信？ 　　成功的管理者，是因為他具有99％的個人威信和1％的權力行使。一個人之所以為他的上司或組織賣力工作，絕大多數的原因，是上司擁有個人威信，像磁鐵般征服了大家的心，激勵大家勇往直前。那么作為剛上任的主管，你如何樹立自己的威信呢？ 　　 征服元老 　　在一個部門里面，往往有一些工作經驗、見多識廣的“元老”，他們通常有比較穩(wěn)定的人際關系和強大的群眾基礎，甚至身邊還聚集著一群擁戴者。元老們往往由于年齡偏大而激情減退，難免因循守舊和應變能力差，常陷入經驗主義的怪圈。因此，他既聽不進去別人的看法，也不善于培養(yǎng)學習和充電意識，更不屑于一個年紀輕輕的晚輩領導自己。所以當你當上主管之后，他們很可能擺出一副對你不懈的態(tài)度，不配合你的工作，而其他的員工也為他們馬首是瞻，所以要想服眾，請先從征服元老開始。 　　其實，征服元老的方法非常簡單。一方面元老往往自持經驗豐富，所以你不妨拍拍他的馬屁，給他戴戴高帽子，滿足他的虛榮感；另一方面元老往往認為你是外來人，有抵觸情緒，所以你不妨和他來個“推心置腹”的交流，用溝通的方式打消他的敵視，由此二招，擺平這些“元老”足也！ 　　A君是一位新上任的部門經理，對新的崗位充滿著無限的憧憬和抱負。但由于A君的資歷不深，現在的地位凌駕于一些元老之上，“搶”走了順理成章應歸元老們所有的地位。因此當他上任后，出現了有的下屬冷眼旁觀，甚至有的下屬故意拆臺的現象，特別是一些元老們對他更是視若無人。 　　A君十分頭疼，他深深感到：要想樹立好威信，首先要從取信于元老開始。一日，A君交給一位元老制訂月度計劃的任務，并要求兩天內完成?？傻搅说?天，還沒有交給他。A君看到，這位仁兄甚至在辦公室內和他人談笑風生，完全沒有忙于趕計劃的意向。A君覺得，是到該好好談談的時候了。下班后，A君約了這位元老到茶館坐坐，A君親自給他斟上了茶。在幽幽的茶香中，A君先是大談特談從別人那聽到的關于這位元老的光輝業(yè)績，又是自嘆不如，又是謙虛表示要向這位元老取經，五分鐘后，這位元老就有點不知天南地北了，對A君的警惕性也消得差不多了。此后，A君還和這位元老談到自己的成長經歷，談到了自己的人生觀、價值觀，談到了自己的工作經歷，談到了在這個公司得到的幫助和自己的奮斗經歷，以及對未來事業(yè)的種種憧憬等等。總之，A君推心置腹地和他聊了很多。 　　第二天A君一到辦公室，就看到辦公桌上工工整整的擺著元老交上來的月度計劃。看來，要征服元老，一要“拍馬屁”，二要和他們的溝通。溝通是為了理解，贏得他們的理解，也無疑就贏得了更多下屬的心。而且，自己作為“新人”，一定要積極聽取元老們的意見，甚至有時可以將他們當作顧問，讓元老們感到，他們的資歷和意見備受“后生”重視。 　　 展示強勢執(zhí)行的決心 　　執(zhí)行力是一個非常重要的問題，新官上任，立新規(guī)矩是必然要做的事。但不同的是，有的新規(guī)矩很快成為一紙空文，新官也很快威信掃地；也有的新規(guī)矩很快便深入人心，成為真正的標準。何以如此迥異？B君頗有獨到之處。 　　B君在上任后不久，照例重新明確了部門的規(guī)章制度，并且做出了獎懲辦法，并照例要求“立即執(zhí)行”。但B君已隱約感覺到，下屬并未真正意識到他要強化規(guī)章制度的決心，并且有看他笑話的意味。有一天，B君自己故意違反了自己剛定的新制度，事后馬上公開，并對自己的這一“錯誤”做出了懲罰。B君認為：必定要有犧牲者，才能有以儆效尤、前車之鑒的效果。一個制度的確立，并不能顯示出它的威懾力，而只有在有違規(guī)現象時堅決“依規(guī)懲處”，才能真正讓人信服。但拿誰開刀，都會得罪下屬，尤其對于新上任的領導，那何不拿自己開刀？于是B君采取了這個辦法，而且果然起到了好效果，后來沒有人再敢“以身試法”了。 　　 站在下屬的角度堅持原則 　　新官上任，樹立威信是必要的，但威信并不是讓人懼怕，而是讓人自覺地信服。作為主管，在工作中你應該以溫和的態(tài)度和下屬接觸，但對于原則問題一定要秉公辦事。對于下屬，應該始終貫徹既嚴格、又溫情的領導態(tài)度。比如當下屬發(fā)生嚴重錯誤時，一定要根據規(guī)章予以處理，但之前一定會第一時間找下屬進行深談，既要批評錯誤又要幫助他，盡可能了解下屬的需要以防再發(fā)生類似事件。在交談中，更多是站在下屬的立場上，為他考慮和幫助他解決問題，而非一味批評，并且要始終貫徹“對事不對人”的原則。 　　此外，你還應該做到以下幾點來建立自己的威信： 　　做遵守制度的榜樣。作為一個領導不可以凌駕于制度之上，如果你遵守制度，你手下不 　　照干行嗎？如果領導者都遵守制度，下級就會步步效法，人人都會忠實照辦。 　　。優(yōu)秀的領導應該盡量表揚他的下屬的才干和成就，要盡可能的把榮譽讓給 　　下級。遏制自己的虛榮心。應該隨時把自己擺在后面，這樣下級就會為你盡心竭力。 　　言必行，行必果。對于自己的承諾一定踐行，對于答應幫忙的事情一定做到，不要開 　　空頭支票，否則別人不會信任你 　　。除非你致力于培育人才，不然你自身是不會得到發(fā)展的，一個優(yōu)秀的領導者最大的成果就是能夠為組織培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的管理人員。 　　。要培養(yǎng)你的下屬不要只是提問題，而是要他提出經過深思熟慮能解決問題的辦法與建議，這種方法可以節(jié)省你不少時間。 　　。人非圣賢，誰能無過？直截了當地承認錯誤，顯示出大將風范，往往能夠贏得大家的尊重。 　　領袖魅力是優(yōu)秀領導者最重要的特質。 　　——臺灣經營之神王元慶 　　何謂領導魅力？ 　　主管是一個部門的領導。作為領導，你應該在下屬面前展現你的領導魅力！著名心理學家豪斯認為：出色的領導以其領導氣質能夠指出下屬前進的明確目標，幫助他們在猶豫不前的情況下明確方向，激勵他們?yōu)閷崿F目標而奮斗。一項有趣的研究表明，具有領導特質的人常常利用他們的情緒表達能力來激勵或影響他人。 　　你是否有過這樣的困惑，為什么同樣的一個建議，在你的口中說出與在他的口中說出所產生的是截然不動的兩種效果？在某種情況下，為什么有著比他更出色才能的你，卻無法像他那樣得到團體的認可呢？你又是否意識到這種現象對你的職場進階有著什么樣的影響呢？在任何一個團體中，總有某一個人充當著核心的角色，他的言行能夠被團體認可，并指引著團體的某一些決策和行動。我們可以把這種人所具備的人格魅力稱為“領導氣質”。具有這種領導氣質的人并不一定是高層的管理者，在任何一個團體中，小到幾個人組成的辦公室，大到一個集團，總會有一個人具有說服他人、引導他人的能力。在某種程度上，“領導氣質”也可以被認為是人格魅力的一部分。倫敦商學院組織行為學教授杰伊康格（JayConger）把領導氣質定義為一系列行為特質的集合，這些行為特質能讓他人感受到一種魅力，包括發(fā)掘潛在機遇的能力、敏銳察覺追隨者需求的能力、總結目標并公諸于眾的能力、在追隨者中間建立信任的能力，以及鼓動追隨者實現領導目標的能力?？蹈裾J為，追隨者是否認為一個領導具有領導氣質，取決于該領導所表現出來的出色行為的數量、這些行為的強度、以及它們與情境的相關程度。 　　一個具有領導氣質的人正是利用社會敏感性這一技能，得以解讀各種社會情境的需求。構成領導氣質的一個重要技能就是社會控制能力，社會控制能力是扮演不同社會角色的基本技能。具有出色的社會控制技能的人是優(yōu)秀的社會演員，能夠勝任多種社會角色，在任何社會情境里都能如魚得水。在某種程度上說，具有領導氣質的個體正是由于具有社會控制能力才使其表現出自信。 　　另一方面，具有領導氣質的人的社會效應如何，取決于他在別人眼里的可信度。為什么社會技能出色的、具有領導氣質的人看起來更誠實、更善于游說呢？研究人員對在實驗錄像中的言語行為和非言語行為進行了細致的分析，發(fā)現具有領導氣質和不具有領導氣質的人相比，前者說話較為流利，語速較快，情緒豐富（表現為微笑次數較多，面部表情豐富），與聽眾接近的暗示較多（較多的眼神接觸，使用包容性代詞如“我們”的次數較多），以及較多的表達情緒的手勢，而緊張情緒表露較少（如抓耳撓腮，坐立不安等）。 　　調查發(fā)現，表現能力強、具有領導氣質的人與缺乏情緒和社會技能的人相比，前者更令人喜愛、更積極、更有吸引力，也更有可能成為朋友或約