【正文】 只有成功執(zhí)行后才能夠顯示出其價值，成敗關(guān)鍵在執(zhí)行。而企業(yè)執(zhí)行力差，將會直接導致在貫徹企業(yè)經(jīng)營理念、實現(xiàn)經(jīng)營目標上大打折扣，更重要的是削弱了管理者和員工的斗志，破壞了工作氛圍，影響了企業(yè)的整體利益。長此以往，它將會斷送企業(yè)的事業(yè)。世界首富比爾蓋茨也坦言：“微軟在未來10年內(nèi)，所面臨的挑戰(zhàn)就是執(zhí)行力?！盜BM前總裁魯郭士納認為：“一個成功的企業(yè)和管理者應(yīng)該具備三個基本特征，即明確的業(yè)務(wù)核心、卓越的執(zhí)行力及優(yōu)秀的領(lǐng)導能力?！?　　ABB公司名譽主席巴尼維克甚至說，成功是5％的戰(zhàn)略加95％的執(zhí)行。執(zhí)行力已經(jīng)成為決定一個企業(yè)發(fā)展狀況的核心競爭力，體現(xiàn)一個企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵是主管的執(zhí)行能力。從一定程度上說，主管的執(zhí)行力往往決定企業(yè)的目標能否得到實現(xiàn)。如果企業(yè)的中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力，在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中就會出現(xiàn)決策方案標準漸漸降低，與原標準發(fā)生偏離，或者不能在有效時間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，許多工作做得虎頭蛇尾，沒有成效等諸多問題。主管缺乏執(zhí)行能力，將使企業(yè)的成功發(fā)展成為空談。 　　當然，主管作為企業(yè)的重要一員，除了執(zhí)行力、領(lǐng)導力和創(chuàng)新力之外，還須具備其他的基本素質(zhì)，例如組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等，但其核心價值在于以上所說的三種能力。 　　但在實際工作中卻出現(xiàn)了很多因為把握不好主管的核心價值而扮演不好角色的主管，我們可以把這些沒有扮演好主管角色的人分為三種類型： 　　一種是“恐龍型”，這種類型的主管的特點是能力很強，卻總是提出任務(wù)無法完成的理由（沒有很好地實現(xiàn)自己的執(zhí)行價值）； 　　一種是“小媳婦型”，他們的特點是整天唯唯諾諾，像一個受氣包（沒有實現(xiàn)自己的創(chuàng)新價值）； 　　一種是“奴才型”，這一類型的特點是忠誠、能力低（沒有實現(xiàn)自己的領(lǐng)導價值）。 　　這三種情況的產(chǎn)生是因為主管在實際工作中沒有成功地扮演好自己的角色，難以發(fā)揮自己在企業(yè)中的作用。 　　企業(yè)成敗的決定因素并非高級管理層，而是一批中層的新型管理者，他們被稱之為“真正的改革主管人”。 　　——摘自美國麥卡錫公司最近出版的《改革主管人》 　　主管是公司的脊柱 　　在公司里，主管是組織序列中的中堅力量，兼有主管者和下屬的雙重身份?，F(xiàn)在對企業(yè)中層主管的作用已經(jīng)有了比較高的評價，其重要性已經(jīng)得到了上至企業(yè)所有者、學術(shù)界，下至普通員工的一致認同。 　　作為迪斯尼公司的創(chuàng)建者，米老鼠的發(fā)明者之一，沃爾特迪斯尼已經(jīng)成為迪斯尼的精神領(lǐng)袖。沃爾特具有非凡的想像力，敢于承擔風險，而且有能力讓他的手下發(fā)揮原來未曾開掘出的潛力。他還是一個非常平易近人的管理者。在片廠里，他堅持讓員工們直接稱呼他“沃爾特”，他供給繪畫師最好的設(shè)備和材料，不硬性規(guī)定他們的工作時間，允許他們自由來去，盡量營造一個支持他們、鼓勵他們，但卻毫不松懈的創(chuàng)作環(huán)境。 　　迪斯尼的分工是很合理的，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分解成許許多多的小團隊。一幫富有才華的工作人員把工作做得非常好，而沃爾特則明智地評價成果，發(fā)掘好點子，終結(jié)不恰當?shù)淖龇ā５纤鼓峁镜囊魳分笓]是個奇才，他的耳朵能精細地分辨出細小的錯誤，即使是錄制一只濕漉漉的小獵犬，踏上一條價格昂貴的松軟地毯的音響，他都能聽得出錯誤和不妥之處來。沃爾特則沒有受過正規(guī)的音樂訓練，也不大懂得欣賞音樂。沃爾特的工作屬于監(jiān)督性質(zhì)，負責認可和肯定一流的工作成績。 　　沃爾特迪斯尼顯現(xiàn)了天才團隊的領(lǐng)導者的一項特質(zhì)：他不會事必躬親，也不會在部下們解決困難和問題的過程中去打岔，而是在手下和專家們已經(jīng)解決了大部分的問題時才介入進去，以肯定他們的工作，或要求他們把工作做得更完美。沃爾特的做法是明智的，他讓手下的人才產(chǎn)生了自主感，潛力得到了最充分的發(fā)揮。正是通過這一做法，他自己也才會有時間去做一些啟發(fā)靈感、溝通、協(xié)調(diào)和鼓舞士氣的工作。 　　沃爾特喜歡對員工們說：“不要來找我要答案，我只要你們來征求我的同意?！?　　曾經(jīng)參與過《幻想曲》和《小鹿斑比》兩片的拍攝工作，目前擔任美國加州藝術(shù)學院實驗動畫負責人的英杰說：“沃爾特是個真正的藝術(shù)家，但他需要其他人來表達他的想像、思維和概念；沃爾特需要手下的人才，就如同畫家需要顏料一樣。沃爾特完全相信自己的直覺，他走進一個工作間，看到的或者是喜歡，或者是不喜歡。如果沃爾特不喜歡，那么這項工作就得重新做過。英杰還說：沃爾特具有改進員工成績的天賦，即使是最有天分和才氣的員工也會接受他的意見；這不只是因為他是管理者，而是因為他的建議幾乎每一次都是對的?！?　　沃爾特有一項重要的領(lǐng)導才能，就是他總有辦法讓手下的員工把希望和工作標準維持在最高峰。在迪斯尼，員工可以忙上一天，整整8個小時。當一天的工作結(jié)束時，員工審視自己的成果，結(jié)果把它們?nèi)舆M了垃圾桶，卻沒有一絲遺憾和不安，也沒有人會來責怪他一天都沒有工作成效。如果沒有這樣的反復和否定自己的工作過程，反而會有人奇怪，因為迪斯尼所創(chuàng)造出的藝術(shù)形象，都是在這樣的反復和否定的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。 　　迪斯尼電影制片廠是一個很艱苦的工作場所。不過在艱苦中卻擁有其他動畫公司所沒有的優(yōu)勢，這里擁有工作時所需要的一切設(shè)備，多么昂貴的機器都有，每一位動畫家都會擁有一部剪輯機，可以隨時看片和進行剪輯工作，而沃爾特是員工們不斷追求技術(shù)新境界的驅(qū)動力，最重要的是，在這里有才華的人可以完成自己的夢想，并有一種與眾多的杰出人物并肩工作的自豪感。 　　成功的主管是像迪斯尼一樣能夠影響別人，使別人追隨自己并且能夠成為公司的脊柱的人物，他能使別人參加進來，跟他一起干。他鼓舞著周圍的人協(xié)助他朝著他的理想、目標和成就邁進。他的領(lǐng)導魅力給了人們成功的力量，也促成了他自己的成功。 　　承擔起主管的責任 　　主管在企業(yè)里扮演著非常重要的角色，同時也承擔著較普通員工更重的責任，當你走馬上任的時候，也意味著你應(yīng)該開始承擔責任。 　　社會學家戴維斯說：“放棄了自己對社會的責任，就意味著放棄了自身在這個社會中更好的生存機會?！狈艞壋袚熑危蛘呙镆曌陨淼呢熑?，這就等于在可以自由通行的路上自設(shè)路障。聰明的主管，都會勇敢的承擔起自己的職責范圍內(nèi)的責任，積極地尋找并把握謀求公司利益的機會。也只有這種主管，才能成為下屬愛戴、老板值得栽培的人才。 　　美國西點軍校有一則教義：沒有責任感的軍官不是合格的軍官，沒有責任感的員工不是優(yōu)秀的員工，沒有責任感的公民不是好公民。正是這樣嚴格的要求，讓每一個從西點畢業(yè)的學員獲益匪淺。 　　小吳曾是某跨國公司的職業(yè)經(jīng)理人，負責南大區(qū)的運作，但總感覺有“玻璃天花板”，才能沒法充分發(fā)揮。這時他正好結(jié)識了民營企業(yè)家張先生，經(jīng)過“甜蜜的戀愛”后，他被重金聘為一家民營企業(yè)的銷售部經(jīng)理。誰知剛上任三個月，銷售代表小李就被客戶投訴貪污返利，審計部的調(diào)查證實了這一點，而且返利單上居然有吳經(jīng)理的簽名。這事讓身為總經(jīng)理的張先生很是光火，于是他親自到銷售部質(zhì)問小吳。 　　“你手下的銷售代表貪污客戶的返利，這么長時間了，你居然不知道？！” 　　“我也知道了這件事?！眳墙?jīng)理辯解道，“按照流程，小李是把返利單報到我的助理那，她審查并整理好后，再給我簽字。我的工作也多，可能當時沒看清楚?！?　　“是沒有看清楚那么簡單嗎？你的工作比我還多？”張總懷疑地看著吳經(jīng)理。 　　由于小吳到公司的時間不久，對銷售部的關(guān)系還沒有理順，甚至在某些情況下，他還得順著助理的意思簽署一些文件。張總前去質(zhì)問的意思，其實并非要處理哪一個人，只是希望不要再出現(xiàn)類似的問題了。可小吳卻還在囁嚅著解釋原因，“是我工作的疏忽，回頭我會和助理商量改進工作流程，并要求公司處理她，也請?zhí)幚砦?。”“處理助理能補回公司的損失嗎？這件事應(yīng)該負全責的是你！”張總對吳經(jīng)理這種模糊的態(tài)度很氣憤。 　　很明顯吳經(jīng)理做錯了也說錯了。在張總眼中，吳經(jīng)理是代表銷售部的，只要是銷售部出了問題，無論責任是多是少，一定有吳經(jīng)理的責任。所以一旦出了狀況，吳經(jīng)理要首先認錯，而不是一味推脫，更不能拿小小的助理墊背，這種缺乏責任心的舉動只會讓老板憤怒：公司的經(jīng)理都不愿意承擔責任，怎么能管理員工呢？員工怎么能服從呢？ 　　老板知道出了問題，懲罰當事人不是唯一辦法，關(guān)鍵是不讓問題發(fā)生。有人主動承擔責任了，大家才好盡快靜下心來，尋找解決問題的辦法，否則人人自危，怎么有心思想解決的辦法呢？反過來，一旦經(jīng)理把責任扛下來了，下屬就可能和經(jīng)理一起想出根本解決問題的辦法，才可能跳出來承擔屬于自己的責任，因為這時比較“安全”，不會一個人“死”。 　　所以無論從老板的角度，還是從下屬的角度，經(jīng)理都要首先跳出來承擔責任。而承擔了責任的經(jīng)理會得到上司的看重，也得到下屬的擁戴，這樣反而更“安全”。所以，當聽到吳經(jīng)理不但不敢承認錯誤，還在抱怨助理辦事不力時，老板當然要火冒三丈了。 　　“本來我過來，是來了解一下事情的原因，并不是要處理你的，”張總說道，“不過現(xiàn)在得考慮一下你的能力問題了?！?　　在企業(yè)中，實際上每一位員工都了解自己的職責，如果讓一個人闡述一下自己的崗位責任就可以獲得雙份薪水，我相信每一個人都會說得極其出色。但很少有人能做到。為什么?因為大多數(shù)人把“責任”理解為一種理念，而不知道責任就是執(zhí)行，負責就是去執(zhí)行，就是100％完成任務(wù)。 　　只要你擔起了責任，你就是老板最需要的員工。 　　很多人只把工作當作賴以生存的手段，希望能從中得到金錢、地位，而很少考慮自己應(yīng)盡的責任。 　　一個沒有責任感的員工不會是一個優(yōu)秀的員工。每個老板都很清楚自己最需要什么樣的員工，哪怕你是一名做著最普通工作的基層員工，只要你擔當起你應(yīng)盡的責任，你就是老板最需要的員工。 　　只有那些承擔責任的人，才有可能被賦予更多的使命，才有資格獲得更大的榮譽。一個缺乏責任感的人，首先失去的是社會對自己的基本的認可，其次失去的是別人對自己的信任與尊重。 　　人可以不偉大，可以平凡，但不可以沒有責任。 　　像經(jīng)營企業(yè)一樣經(jīng)營員工 　　第8課——對下屬進行“心靈經(jīng)營” 　　“現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)營者和職工之間必須建立‘嶄新的家族經(jīng)營關(guān)系’，經(jīng)營者要把職工當成自家人一般，所謂自家人，并不意味著嬌寵和照顧，相反，要像父母糾正子女錯誤一樣，關(guān)心職工成長，一發(fā)現(xiàn)缺點就毫不留情地指出來，并把他們的潛力引導到正路上去?！?　　——日本經(jīng)濟學家松平順 　　用人用到“心” 　　心靈經(jīng)營，最重要的就是要用“心”用人，對于主管來說，他的用人之術(shù)就是如何管理好員工，也應(yīng)該是“收心為上”。能否成為一個成功的領(lǐng)導人，一方面要有卓越的工作能力和競爭意識，努力使自己的愿望變?yōu)楝F(xiàn)實；另一方面則要有高超的駕馭下屬的技巧，使每一個下屬都人盡其才，才盡其用。中國古代的權(quán)略家們提出，用人之術(shù)，收心為上，收身為下，要想真正得到一個人的忠誠與歸順，必須從情感和良知上征服他。讓他懼怕你，這只是短時之功，而讓人感激你則為永久之功。 　　在心靈經(jīng)營這方面，日本的伊藤四日堂就是一個出色的實例。這家公司以經(jīng)營超級市場為主，公司店員精通商品知識，而且服務(wù)周到，深得顧客滿意。伊藤社長談他如何管理店員的經(jīng)驗時說：“本公司百分之八十的職工是未婚女青年，我認為公司受她們家長的重托，承擔了培養(yǎng)和教育的責任，所以，從公司的立場來說，絕不能讓她們成為連招呼也不打的小姐回到父母身邊，或者連東西也不會買的小姐嫁到未來的丈夫家去。基于這個緣故，公司對她們要求十分嚴格，在商品知識的教育方面，也花了很大一筆開支。我常常告誡她們：‘學會當一名合格的店員，不僅是為了顧客，為了公司，尤其是為了你們自己。’” 　　這位日本老板真正做到了收心為上。他不只是從公司角度出發(fā)，更重要的是從女店員自身的成長出發(fā)，來教育培養(yǎng)她們。他為員工的前途著想，員工自然會懷著感激之情，嚴格要求自己做一名好的店員，并處處為公司的前途著想。 　　須知公司的員工也與你一樣，有思想，有七情六欲。你幫助他，他也會幫助你；你親近他，他也會親近你。 　　掌握下屬晴雨表 　　用人用到“心”，就要求主管能夠時刻關(guān)注下屬的工作狀態(tài)，掌握下屬晴雨表。 　　作為領(lǐng)導，或許你眼中的下屬仍舊同往日一樣神采奕奕、笑容滿面，工作起來也格外投入，但你要意識到這有可能是一種虛假狀態(tài)，也許其中有人就正在使盡全力保持自己的神采與笑容，但他們并不是以最佳狀態(tài)從事工作。他們和你不一樣，處于低谷狀態(tài)的你可以借身為領(lǐng)導的尊榮發(fā)一發(fā)脾氣甚至將手頭的工作棄之不理，但他們?nèi)耘f要像往常一樣工作，所以他們有著比你更大的生存壓力。在這種情形下，如果你能經(jīng)過仔細觀察，對處于生命狀態(tài)低谷的下屬給予理解和愛護，那么對方一定會以今后的十二倍努力來回報。 　　美國著名管理學家、杰出的管理者艾柯卡作為管理人員，最得意的事情就是看到公司里那些智商不算太高的人提出的一些建設(shè)性意見被采納而容光煥發(fā)。 　　艾柯卡在管理中，有一條相當精到的經(jīng)驗：員工心情好，就應(yīng)當鼓勵他積極進取，多做事情，員工情緒欠佳的時候，就不要讓他太難堪，否則或許一輩子也興奮不起來。他認為：要贊揚某人，最好是用白紙黑字寫下來；若要訓斥某人，則要用打電話的方式，不留痕跡。 　　艾柯卡作為管理者，非常重視每個人的積極性。為了使整個公司興旺起來，使公司的一切部門正常運轉(zhuǎn)，他總是努力調(diào)動每個人的積極性。但由于不可能面對每一位員工，所以，他就激勵他的副手，他的副手再激勵他的部下，如此層層遞進，于是使整個企業(yè)士氣高漲、干勁十足。 　　艾柯卡曾以橄欖球隊的團隊協(xié)作精神來說明公司的協(xié)作精神，他認為指揮一支球隊和領(lǐng)導一個大公司實際上沒有什么兩樣。在球隊中，除了球員懂得比賽的基本要求、基本技術(shù)、比賽紀律以外，最重要的是球員之間應(yīng)當有一種彼此友愛、打球時全身心投入、身上的每一塊肌肉都開足馬力，這些可以稱之為集體精神的東西。具備這些特征的球隊就一定能天下無敵，一個公司也應(yīng)當如此。 　　因此艾柯卡在管理的過程中，總是盡量鼓勵和培養(yǎng)這種團隊的精神。這是他成功用人管人，創(chuàng)造管理奇跡的關(guān)鍵。 　　一些國家的生命科學家對人的機理狀態(tài)進行過研究，認為人的精神狀態(tài)周期大多是一個月，長不過數(shù)天，短的也不過數(shù)天。這就是說員工情緒是有精神飽滿的時刻，也有情緒低落的時刻，作為領(lǐng)導，應(yīng)該懂得處于生命周期低潮的下屬特別敏感，非常脆弱，容易陷于精神崩潰的狀態(tài)，這將對他以后的