【文章內容簡介】 變動表》并報所在部門及分管領導同意后，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。 人力資源部向員工和有關部門發(fā)出人事變動通知。 待崗 待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫《人事變動表》，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權限進行審批。待崗期間發(fā)給基本生活保障工資，保留社會保險統(tǒng)籌。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個月內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。 ： 集團中層管理（ 包括子公司經(jīng)理層）以上人員以及財務負責人由公司總裁批準。本級一般員工的內部調整由業(yè)務分管總裁批準。 子公司中層及以下人員的內部調整由子公司總經(jīng)理批準，并在批準后 3 個工作日內報備集團人力資源部。 中國最大的管理資源中心 14 ： 員工或部門向人力資源部提出職 /崗位調整申請，填寫《人事變動表》 部門負責人批準 原部門負責人對其進行評估 HR提供以往績效考核結果（檔案中） 用人部門對其進行面試 部門負責人不批準 面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字 按調動審批權限報批得到批準 人力資源部發(fā)給 員工內部調整通知。 員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部門發(fā)布公司內調動通告 人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商 撤消申請或其他 面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作 待崗兩個月內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。 中國最大的管理資源中心 15 第七章 員工離職 ： 離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。 離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。 主管人員與離職人員的面談 提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。 集團公司中層以上人員和子公司經(jīng)理層人員、財務部負責人離職申請由公司總裁批準。一般員工的離職申請由分管領導和人事分管領導批準。 子公司中層及以下人員的離職申請由子總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內向集團人力資源部呈報、備案。 中國最大的管理資源中心 16 ： 收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動合同通知書》 由直接上司確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù) 人力資源部安排離職面談，填寫《離職面談記錄》 問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案 填寫《員工辭、離職手續(xù)審批表》辦理離職手續(xù) 本部門： 資料交接 工作交接 行政事務部： 公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件 人力資源部： 工資結算 合同解除、 檔案福利關系調出 財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢） 借款清賬 應發(fā)工資 《員工離職審批單》存檔 按公司干部管理權限進行審批 中國最大的管理資源中心 17 第八章 勞動合同 《中華人民共和國勞動法》 . 地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。 合同期限：主任 /經(jīng)理級以上人員簽署 2 年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署 1～2 年期限合同；新進入公司員工，無特殊情況的合同期前 6 六個月為試用期。 合同簽訂 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。特殊情況或在試用期內另行簽訂《試工協(xié)議》。 公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。 合同變更 由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。 合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向，在確定合同續(xù)簽之前，人力資源部門要向員工任職部門領導進行相關調研，把調研結果填寫在《簽訂合同申請表》 中，然后向當事人進行進一步溝通，將雙方意見填寫在相應的欄目中。 合同解除 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的； ① 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的； 中國最大的管理資源中心 18 ② 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； ③ 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的； ④ 乙方被司法機關追究刑事責任的； 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： ① 在試用期內； ② 甲方以侵害乙 方合法人身權利手段強迫勞動的； ③ 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： ① 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； ② 勞動者 不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的； ③ 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； ④ 甲方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營 發(fā)生嚴重困難的； 員工提出解除勞動合同： ① 提出辭職的員工，應提前 30 天向所在部門遞交《員工辭、離職手續(xù)審批單》。部門負責人簽署意見后，交人力資源部門，人力資源部門安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 ② 一般員工辭職由人力資源部門主任 /科長或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫《離職面談記錄表》；部門主任以上職級的辭職者，由人力資源部分管領導或直接主管領導面談，并填寫《離職面談記錄表》，報呈公司總裁。 ③ 由辭職者持《員工辭、離職審批單》，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部 門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實后按招聘審批權限報批。 ④ 辭職者持經(jīng)簽批的《員工辭、離職審批單》和勞動合同，到人力資源部門辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源部開具《 解除聘用關系通知書》，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。 中國最大的管理資源中心 19 符合 情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月； 員工提出解除勞動合同 ， 員工應 給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償 金為：距合同期滿每差一年 (不滿一年的按一年計算，合同期在一年的不考慮 )按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月； 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件， 員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。 接受簽訂勞動合同 崗位調整變動 違反合同有關條款 解除、終止合同 變更勞動合同 雙方協(xié)商不成，由地方 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 合同到期雙方協(xié) 勞動部門仲裁。 同到期違約金、補償金后解除合同。 商一致 不服仲裁、訴訟 終止 續(xù)訂 員工進入公司 接受崗位之前、了解合同條款及工作職責內容 不接受，離開公司 中國最大的管理資源中心 20 第九章 薪資制度 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績 、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。 基本工資 — 根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。 績效工資 — 根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)整個年度員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作，取得更好的成績。 福利 — 根據(jù)各公司環(huán)境及薪酬情況 ,集團人力資源部每